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Rupture du contrat de travail

Rupture du contrat de travail 

 

 

Les propositions de reclassement dans le cadre d’une inaptitude ne doivent pas être obligatoirement formulées par écrit (Cass.soc, 22 septembre 2016, n°15-15.966)

Validité d’une procédure de licenciement engagée postérieurement à la signature d’une convention de rupture homologuée (CA Paris, pôle 6, ch.11, 24 juin 2016, n°13/02186)

Respect du délai de rétractation dans la procédure de rupture homologuée du contrat de travail (Cass.soc 14 janvier 2016 n° 14-26.220)

Remise tardive du certificat de travail et du bulletin de paie : nécessité de prouver un préjudice (Cass. soc. 13 avril 2016 n°14-28.293)

La réparation de la clause de non concurrence n’est plus automatique (Cass.soc, 25 mai 2016, n°14-20.578)

Justification par l’employeur du respect de son obligation de reclassement et réponses du médecin du travail (Cass. Soc. 15 décembre 2015 n°14-11.858)

Prise d’acte et appréciation de l’ancienneté des manquements (Cass. Soc. 11 décembre 2015 n°14-15.670)

Le droit de rétraction dans le cadre d’une rupture conventionnelle (Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-17.539)

Articulation entre rupture conventionnelle et démission (Cass. soc.  16 septembre 2015, n°14-10.291)

Articulation entre rupture conventionnelle et prise d’acte (Cass. soc.  6 octobre 2015, n°14-17.539)

La prise d’acte fondée sur un harcèlement moral justifiée en cas de réaction tardive de l’employeur (Cass. soc. 8 juillet 2015, n°14-13.324)

Importance de la gravité des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : une justification nécessaire à la prise d'acte fondé sur un harcèlement (Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18. 603)

 

 

 

Les propositions de reclassement dans le cadre d’une inaptitude ne doivent pas être obligatoirement formulées par écrit (Cass.soc, 22 septembre 2016, n°15-15.966)

La Cour de cassation a jugé à l’occasion de cet arrêt que les propositions de reclassement dans le cadre d’une inaptitude professionnelle ou non ne sont soumises à aucun formalisme particulier et peuvent donc être présentées oralement pendant l’entretien préalable au licenciement.  Dans cette hypothèse, l’employeur devra être en mesure de prouver que de telles offres ont bien été formulées par oral. 


Validité d’une procédure de licenciement engagée postérieurement à la signature d’une convention de rupture homologuée (CA Paris, pôle 6, ch.11, 24 juin 2016, n°13/02186)

La cour d’appel de Paris a jugé qu’un employeur peut valablement engager une procédure de licenciement à l’encontre d’un salarié pendant la procédure de rupture conventionnelle s’il a eu connaissance de manquements du salarié entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle.

Si l’administration a homologué la convention au terme du délai, l’employeur a la faculté d’obtenir l’annulation de la convention en invoquant un vice du consentement ou une fraude.


 Respect du délai de rétractation dans la procédure de rupture homologuée du contrat de travail (Cass.soc 14 janvier 2016 n° 14-26.220)

La Cour de cassation a rappelé la nécessité impérieuse pour les parties signataires d’une convention de rupture homologuée de respecter le délai de rétractation de 15 jours. A défaut, l’administration est fondée à refuser l’homologation.

En outre, dans ce cas d’espèce, les parties avaient contesté devant le juge judiciaire le refus de la DIRECCTE d’homologuer la convention en évoquant qu’aucune des parties avait manifesté sa volonté de revenir sur son accord dans les délais légalement impartis. La Cour de cassation rappelle ici que le juge judiciaire n’est pas compétent pour connaître d’un refus d’homologation de la DIRECCTE. En d’autres termes, le juge judiciaire ne peut pas se substituer à l’administration pour homologuer une convention de rupture.


Remise tardive du certificat de travail et du bulletin de paie : nécessité de prouver un préjudice (Cass. soc. 13 avril 2016 n°14-28.293)

Depuis de nombreuses années, la jurisprudence estime que la remise tardive de documents de fin de contrat cause nécessairement un préjudice au salarié, sans que l’employeur puisse apporter un quelconque moyen de défense lui permettant d’éviter une condamnation au paiement de dommages-intérêts.

Dans l’affaire commentée, le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes aux fins d’indemnisation du fait d’une remise tardive de divers documents de fin de contrat (bulletin de paie et certificat de travail) en sollicitant une indemnisation en réparation de cette remise tardive.

La Cour de cassation précise ici que le salarié qui entend obtenir réparation pour remise tardive de bulletin de paie et de son certificat de travail doit démontrer la réalité du préjudice subi par cette remise tardive dans la mesure où l’existence de ce préjudice ainsi que son évaluation relèvent de l’appréciation des juges du fond.

Il est intéressant de noter la formulation générale utilisée par la Cour de cassation ainsi que la publication de cette décision au rapport annuel, qui marque sans doute une évolution jurisprudentielle en matière d’indemnisation de préjudice nécessaire accordé au salarié.

Il convient donc de rester attentif aux prochaines décisions relatives à des situations dans lesquelles il était reconnu un préjudice automatique au salarié (inobservation de la procédure de licenciement, absence de mention relative à la convention collective applicable sur le bulletin de paie etc…) pour s’assurer de la confirmation de cette évolution jurisprudentielle en la matière.


 

La réparation de la clause de non concurrence n’est plus automatique (Cass.soc, 25 mai 2016, n°14-20.578)

La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence. Elle a jugé à  l’occasion cet arrêt que la stipulation dans le contrat de travail d’une clause de non-concurrence nulle (en l’espèce du fait d’un défaut de contrepartie pécuniaire) ne créait pas nécessairement au salarié un préjudice qu’il y avait lieu de réparer. Le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice pour obtenir son indemnisation, c’est à dire qu’il a respecté la clause de non-concurrence nulle. 


 

Justification par l’employeur du respect de son obligation de reclassement et réponses du médecin du travail (Cass. Soc. 15 décembre 2015 n°14-11.858)

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur, quel que soit la position prise par le salarié, de son obligation légale de recherche de reclassement.

Elle précise que les réponses apportées postérieures à l’avis d’inaptitude, par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement, concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir son obligation de reclassement.

La présente décision met en évidence l’importance de solliciter des précisions par écrit au médecin du travail ayant délivré un avis d’inaptitude, sur les possibilités ou non de reclasser le salarié concerné.


 

Prise d’acte et appréciation de l’ancienneté des manquements (Cass. Soc. 11 décembre 2015 n°14-15.670)

En l’espèce, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant des faits de harcèlement moral. De son côté, l’employeur avait fait valoir que le salarié était en arrêt de travail depuis plus d’un an et demi, ce qui excluait la gravité des manquements empêchant la poursuite du contrat de travail et ne pouvait donc pas justifier la requalification de la rupture en licenciement.

La Cour de cassation a décidé dans cette affaire que malgré l’ancienneté des faits (suspension du contrat de travail pendant plus d’un an et demi), les faits dénoncés par le salarié étaient constitutifs d’un harcèlement moral caractérisant des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Ceci signifie donc que si en principe l’ancienneté des faits ne peut pas justifier une prise d’acte de rupture, il en va autrement lorsqu’entre la date des faits reprochés et la prise d’acte de rupture du salarié, le contrat de travail de celui-ci était suspendu.


 

Le droit de rétraction dans le cadre d’une rupture conventionnelle (Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-17.539)

L’article L1237-13 du Code du travail prévoit que si une partie souhaite exercer son droit de rétractation, ce droit est exercé par l’envoi à l’autre partie d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

La Cour de cassation décide dans cet arrêt que la lettre par laquelle une partie se rétracte d’une rupture conventionnelle en l’envoyant à l’administration et non à l’autre partie signataire, implique l’absence de validité de la rétractation.

En pratique, une lettre de rétractation envoyée dans le délai de 15 jours à l’autre partie signataire peut seule valider la rétractation de la partie souhaitant se rétracter. Dans le cas contraire, l’autre partie aura alors la possibilité de poursuivre la procédure en demandant l’homologation de la convention à l’administration.


 

Articulation entre rupture conventionnelle et démission (Cass. soc.  16 septembre 2015, n°14-10.291)

Dans cette affaire, l’employeur avait convoqué la salariée démissionnaire en vue de conclure une rupture conventionnelle mais la salariée ne s’étant jamais présentée, aucune rupture conventionnelle n’a été signée par les parties.

Postérieurement, la salarié a fait valoir que la convocation précitée valait renonciation commune des parties à la démission et qu’en conséquence le contrat de travail n’avait jamais été rompu et qu’une résiliation judiciaire était donc possible.

Dans cette décision la Cour de cassation décide qu’une tentative de conclusion d’une rupture conventionnelle postérieurement à la démission du salarié ne vaut pas rétractation de ladite démission tant que la rupture conventionnelle n’a pas été signée. Elle précise que le simple fait que l’employeur ait convoqué la salarié à un entretien afin d’envisager une rupture conventionnelle, ne vaut pas acceptation par l’employeur de la rétraction de la démission de la salarié dans la mesure où aucune rupture conventionnelle n’avait été signée entre les 2 parties.

La Cour de cassation avait antérieurement décidé que la rétractation d’une démission par un salarié ne peut produire effet qu’à la condition d’avoir été acceptée par l’employeur.


 

Articulation entre rupture conventionnelle et prise d’acte (Cass. soc.  6 octobre 2015, n°14-17.539)

A titre de rappel, l’article L1237-13 du Code du travail prévoit qu’à compter de la date de signature de la convention de rupture, les parties dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter. Il précise que la convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

L’article L1237-14 du Code du travail prévoit quant à lui, qu’à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente demande l’homologation de la convention auprès de l’autorité administrative.

A l’occasion de cette décision, la Cour de cassation décide que, passé le délai de rétractation de 15 jours et avant la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, un salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail à condition que cette prise d’acte soit fondée sur des manquements survenus ou découverts par le salarié au cours de cette période (entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle).

Cela signifie que si un salarié se rétracte pendant le délai de rétractation de 15 jours, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail sans condition, c’est-à-dire en pouvant invoquer des manquements de l’employeur antérieurs ou postérieurs à la signature de la convention de rupture.


 

La prise d’acte fondée sur un harcèlement moral justifiée en cas de réaction tardive de l’employeur (Cass. soc. 8 juillet 2015, n°14-13.324)

Avant son départ en congé parental, une salariée victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique avait signalé ces faits à son employeur, lequel n’avait pris aucune mesure. Quelques jours avant la fin de son congé parental, la salariée avait donné sa démission par peur de vivre à nouveau des faits de harcèlement. Ce n’est qu’à ce moment-là que l’employeur avait entrepris une enquête puis avait licencié quelques mois plus tard le salarié harceleur.

Pour la Cour de cassation, un employeur qui ne prend pas de mesures dès le signalement de faits de harcèlement moral, laisse craindre la persistance de ces faits au salarié victime, rendant alors impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant ainsi la prise d’acte du salarié victime. 


 

Importance de la gravité des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : une justification nécessaire à la prise d'acte fondé sur un harcèlement (Cass. soc. 11 mars 2015, n° 13-18. 603)

A l’occasion de cette décision, la Cour de cassation rappelle deux principes :

  1. L'employeur engage sa responsabilité au titre de son obligation de sécurité de résultat vis-à-vis d’une salariée victime d’un harcèlement sexuel et moral constaté (en l’espèce, par une décision de justice condamnant le salarié harceleur). Il ne peut pas s'exonérer de sa responsabilité même s'il a pris les mesures de nature à faire cesser le harcèlement (en l’espèce, l’employeur avait licencié pour faute grave le salarié harceleur).
     
  2. La prise d'acte de rupture du contrat de travail par un salarié n'est justifiée que lorsque les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Cette décision est l'occasion pour la Cour de mettre en relation ces deux principes. Si l’employeur engage sa responsabilité en cas d’harcèlement d’un salarié par un autre salarié, le juge doit vérifier si ce manquement à l’obligation de sécurité de résultat est suffisamment  grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et par la même justifier la prise d’acte de rupture du contrat par le salarié.

Cette jurisprudence écarte donc toute automaticité entre le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la justification de la prise d’acte de la rupture par le salarié. La position de la Cour laisse donc penser que si le harcèlement est constaté, le salarié obtiendra des dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité mais qu’en l’absence de gravité suffisante de ce manquement, la prise d’acte de rupture du contrat ne sera pas justifiée et le salarié n’obtiendra donc pas des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pourra être alors considéré comme démissionnaire.

 
Vice du consentement fondant la nullité d’une convention de rupture homologuée (Cass.soc. 5 novembre 2014, n°13-16.372)
 
La convention de rupture homologuée, comme tout contrat, ne peut être annulée que sur le fondement d’un vice du consentement (dol, erreur, violence). L’appréciation d’un vice du consentement et de l’appréciation souveraine des juges du fond selon la Cour de Cassation. En l’espèce, la cour d’appel avait annulé une convention de rupture homologuée sur le fondement de l’erreur au motif que l’employeur avait donné une information erronée au salarié sur la base de calcul de ses allocations-chômage. L’employeur avait ainsi intégré à la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois des rémunérations variables perçues au titre du précédent exercice. Pôle Emploi a refusé de prendre   cette rémunération comme base de calcul de l’Allocation de retour à l’emploi ce qui a conduit à une allocation d’un montant d’un tiers inférieur à celui prévu initialement. Les juges du fond ont donc considéré que cette erreur, dont l’employeur était à l’origine, a pu conduire à vicier le consentement du salarié.
 

    
La convention de rupture homologuée peut être signée sans délai minimum entre l’entretien et la signature. L’employeur n’est pas tenu  d’informer le salarié de sa faculté d’être assisté (Cass.soc, 19 novembre 2014) n°13-21.979 et Cass.soc 19 novembre 2014, n°13-21.207)

La Cour de Cassation a rappelé à l’occasion de ses deux arrêts que la loi ne prévoyait aucun délai réflexion entre l’entretien de  négociation et la signature de la convention de rupture. Elle n’impose pas non plus à l’employeur d’informer au préalable le salarié de la possibilité de se faire assister au cours de l’entretien. Ces motifs ne justifient pas la nullité de la convention. Ils pourront en revanche participer à la démonstration d’un vice du consentement, caractérisé par des pressions de l’employeur visant à obtenir le consentement du salarié à la rupture du contrat de travail.


 

 

Un salarié peut justifier une prise d’acte de rupture en se fondant sur des faits qui ont été commis par son employeur en dehors du temps travail. En l’espèce, le salarié, en situation d’arrêt maladie, avait rencontré son employeur dans un lieu public et ce dernier l’avait vivement pris à partie devant témoins en mettant en doute la réalité de sa maladie. Ce comportement qui selon la Cour de Cassation aurait pu légitimer une prise de rupture s’il avait été commis dans l’entreprise, le légitimait tout autant en dehors de l’entreprise.

Les faits commis à l’extérieur de l’entreprise et qui peuvent légitimer une telle prise d’acte de rupture doivent cependant être en rapport avec les relations contractuelles. En l’espèce, il était avéré que le différend était d’ordre professionnel.

 

La dispense par l’employeur de l’exécution du préavis suite à un licenciement, ne doit entraîner aucune diminution des salaires et autres avantages auxquels le salarié aurait pu bénéficier s’il avait exécuté son préavis.
En conséquence, le salarié a droit aux jours de réduction du temps de travail correspondant à la durée du préavis, même non exécuté.


 

Une entreprise peut laisser à ses salariés l’usage des outils de télécommunication de l’entreprise à des fins personnelles, à la condition que cet usage demeure raisonnable.
Les juges du fond, ayant constaté qu’un salarié avait utilisé pendant 41 heures la connexion à internet au cours d’un mois, ont pu justement juger que cet usage était déraisonnable et abusif.