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Licenciement pour motif personnel: procédure et motifs

Licenciement pour motif personnel : procédure et motifs

 

Licenciement

 

La fin de la sanction automatique en cas d'irrégularité de procédure (suite) Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-16.066

Assistance de l’employeur au cours de l’entretien préalable et irrégularité de procédure (Cass. Soc. 20 janv. 2016 n°14-21.346)

Absences répétées pour maladie d’un salarié protégé et absence de recherche préalable de reclassement (CE. 9 mars 2016 n° 378129)​

Faute inexcusable de l’employeur et compétence du TASS en matière d’indemnisation de la perte d’emploi et du droit à la retraite (Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°13-26.052)

Contrôle d’alcoolémie et règlement intérieur (Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-18.574

Autorisation du licenciement d’un salarié protégé postérieure à une prise d’acte : maintien de l’indemnité pour licenciement nul (Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-16.369)

Point de départ des recherches de reclassement : postérieure à la 2ème visite médicale

    
 
 

 

La fin de la sanction automatique en cas d'irrégularité de procédure (suite) Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-16.066

La Cour de cassation étend encore sa nouvelle jurisprudence visant à restreindre le champ du préjudice automatique lorsque l'employeur ne respecte pas certaines de ses obligations.

Pour mémoire, un arrêt de la Cour de cassation en date du 13 avril 2016 (n° 14-28.293) avait jugé qu’un salarié à qui l’employeur remettait tardivement les documents de fin de contrat ne pouvait être indemnisé que s’il rapportait la preuve qu’il avait subi un préjudice.

La Haute juridiction avait ensuite  étendu cette solution s’agissant de l’absence de mention de la convention collective applicable à l’entreprise sur le bulletin de paye (Cass.soc, 17 mai 2016, n°14-21.872), ou encore de la nullité d’une clause de non concurrence (Cass.Soc, 25 mai 2016, n°14-20.578),

Dans cette affaire, un employeur avait licencié un salarié sans pouvoir apporter la preuve d’avoir régulièrement convoqué à entretien préalable le salarié.

Les juges du fond avaient bien constaté cette irrégularité mais ont estimé que le salarié ayant bien été présent à l'entretien et assisté, il ne pouvait se prévaloir d’aucun préjudice, argument suivi par la Cour de cassation.

En définitive, le salarié qui désormais argue d'une irrégularité de procédure lors de son licenciement doit prouver le préjudice subi, les juges apprécieront !


Assistance de l’employeur au cours de l’entretien préalable et irrégularité de procédure (Cass. Soc. 20 janv. 2016 n°14-21.346)

Dans cette affaire, une salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Au cours de cet entretien, la salariée était assistée d’un représentant du personnel. Pour sa part, l’employeur était assisté du responsable de boutique et du chef du personnel.

La salarié a contesté son licenciement et a notamment sollicité une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Elle soutenait s’être retrouvée face à un jury et avoir été incapable de se défendre.

Les juges du fond ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire en relevant que « l’employeur a la faculté de se faire assister par toute personne appartenant à l’entreprise, dès lors que l’entretien ne se transforme pas en véritable enquête ou procès ». Ils ont également relevé que le témoignage du représentant du personnel qui avait assisté la salariée ne faisait pas ressortir que cette dernière avait été incapable de se défendre.

La Cour de cassation n’a pas été du même avis puisqu’elle a cassé l’arrêt des juges du fond en décidant que la présence aux côtés de l’employeur du responsable de boutique et du chef du personnel avait transformé l’entretien préalable en enquête et avait détourné la procédure de son objet.

Dans des affaires précédentes, la Cour de cassation en avait déjà jugé de même en présence de plusieurs salariés ayant assisté l’employeur au cours de l’entretien préalable d’un autre salarié.

Il convient de noter que cette irrégularité de procédure, si elle donne lieu à des dommages-intérêts, n’affecte pas la cause réelle et sérieuse du licenciement lorsque celle-ci est démontrée.


 

Absences répétées pour maladie d’un salarié protégé et absence de recherche préalable de reclassement (CE. 9 mars 2016 n° 378129)

La loi prévoit qu’en cas d’absences répétées ou prolongées pour maladie, un employeur a la possibilité de licencier le salarié concerné en fondant sa décision sur la perturbation du fonctionnement de l’entreprise du fait de ces absences et de la nécessité de remplacer définitivement le salarié.

Relativement aux salariés protégés, la circulaire n°07/2012 du 30 juillet 2012 ainsi qu’un arrêt ancien du Conseil d’Etat ajoutaient une condition supplémentaire qui était la recherche préalable de reclassement du salarié protégé.

Dans l’arrêt commenté, le Conseil d’Etat en décide autrement en jugeant que l’employeur n’est pas tenu de rechercher un poste permettant le reclassement dudit salarié protégé.

 

Faute inexcusable de l’employeur et compétence du TASS en matière d’indemnisation de la perte d’emploi et du droit à la retraite (Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°13-26.052)

A titre de rappel, l’article L451-1 du CSS dispose qu’aucune action en réparation des accidents et maladies professionnelles ne peut être exercée devant le CPH, laissant ainsi compétence exclusive aux juridictions de la sécurité sociale.

A partir de 2006, la jurisprudence reconnait compétence au CPH en matière de réparation des préjudices liés à la perte d’emploi et à la perte des droits à la retraite cas de licenciement pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle imputable à la faute inexcusable de l’employeur.

Par cette décision du 6 octobre 2015, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en décidant que le salarié ne peut plus demander l’indemnisation des chefs de préjudices résultant de la perte d’emploi et de la perte des droits à la retraite devant le CPH.

La Cour de cassation considère que cette demande d’indemnisation, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, correspond en réalité à une demande de réparation des conséquences de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle.

Enfin à titre de remarque, il reste possible de réparer indirectement le préjudice lié à la perte d’emploi devant le CPH dans le cadre d’une action en licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de constat du non-respect de l’obligation de reclassement. En effet, la réparation de la perte d’emploi sera nécessairement incluse dans les dommages-intérêts alloués pour non-respect de l’obligation de reclassement.


 

Contrôle d’alcoolémie et règlement intérieur (Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-18.574)

L’article L1321-4 du Code du travail dispose que « le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ».

Pour être licite, le contrôle d’alcoolémie doit être limité aux salariés dont le travail est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et doit être assorti de garanties pour le salarié telles que la possibilité de demander une contre-expertise et d’avoir la présence d’un tiers lors du contrôle. (Ce test peut être réalisé par l’employeur lui-même)

Dans cette affaire, le règlement intérieur de l’entreprise avait prévu et organisé les modalités d’un test d’alcoolémie au sein de l’entreprise comme l’exige depuis 2002 la Cour de cassation (Cass.Soc. 22 mai 2002 n°99-45.878) et l’employeur avait licencié un salarié en se fondant exclusivement sur l’état d’ébriété constaté par le test d’alcoolémie qui avait été réalisé.

La Cour de cassation a décidé ici que les dispositions du règlement intérieur permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié dès lors que l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement des formalités relatives au dépôt et à la publicité dudit règlement intérieur. En conséquence, le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.


 

Autorisation du licenciement d’un salarié protégé postérieure à une prise d’acte : maintien de l’indemnité pour licenciement nul (Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-16.369)

En l’espèce, un employeur avait demandé à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier un salarié protégé. Postérieurement à cette demande mais antérieurement à l’autorisation de l’administration, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

A titre de rappel, lorsqu’un salarié protégé prend acte de la rupture de son contrat de travail et que celle-ci est justifiée, elle produit les effets d’un licenciement nul (absence d’autorisation de l’inspecteur du travail) permettant au salarié d’obtenir une indemnité pour violation du statut protecteur.

La Cour de cassation a décidé dans cette décision que cette indemnité reste due, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte.


 

Point de départ des recherches de reclassement : postérieure à la 2ème visite médicale

Dans cette affaire, l’employeur avait convoqué une salariée à un entretien préalable en vue de son licenciement le même jour où celle-ci avait été déclarée inapte dans le cadre de la seconde visite médicale. Il s’en était suivi un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La Cour de cassation rappelle ici que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise (2ème visite) peuvent être prises en compte pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Cela signifie donc que les recherches de reclassement effectuées antérieurement à la seconde visite médicale déclarant le salarié inapte, ne permettent pas de démontrer que l’employeur a respecté son obligation de reclassement.


 

LICENCIEMENT : Licenciement disciplinaire et faute commise pendant la période d’essai (Cass. Soc 3 décembre 2014 n°13-19.815)

En l’espèce, un salarié est licencié pour faute grave, deux mois après l’expiration de sa période d’essai de trois mois, une multitude de fautes ayant été commises notamment au cours de sa période d’essai. 

Pour la Cour d’appel, la confirmation du salarié dans son emploi signifiait que l’exécution des prestations durant la période d’essai convenait à l’employeur.

La Haute juridiction censure ce raisonnement et décide que « l'employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période».


   
 
La Cour de cassation a reconnu fondé le licenciement du salarié ayant communiqué ses codes d’accès de l’intranet à un autre salarié, qui ne disposait pas du même niveau d’habilitation, et en violation avec les obligations de la charte informatique. A noter que la salariée licenciée, détentrice des codes d’accès, avait communiqué les codes à un membre du personnel placé à un niveau hiérarchique supérieur au sien.
 

 
La dénonciation par un salarié à l’employeur de faits de discrimination que l’employeur juge non établis n’est constitutive d’un motif de licenciement qu’en cas de mauvaise foi ou de propos calomnieux du salarié délateur, ce que doit vérifier le juge du fond. A défaut de vérification, la dénonciation ne constitue pas un motif de licenciement.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que le dépôt d’une plainte pénale contre l’employeur par le salarié ne peut être constitutif, en soi, d’une faute justifiant la rupture du contrat de travail (Cass soc 28 avril 2011 n°10-30.116 F-P-B).
 

 
La Cour de cassation, réunie en chambre mixte, a affirmé la validité de la délégation de pouvoir de licencier dans les SAS, en jugeant que les représentants légaux de la société avaient la faculté de déléguer ce pouvoir à tout salarié et notamment au responsable des ressources humaines, sans que cette délégation soit nécessairement donnée par écrit.
Il s’agit donc d’un coup d’arrêt à diverses jurisprudences de Cours d’appel qui avaient jugé que seuls les représentants légaux de SAS avaient la faculté de prononcer le licenciement, en l’absence de délégation statutaire publiée en tant que tel au registre du commerce.
 
La Cour de cassation apporte des précisions sur l’article L.1235-7 du Code du travail qui prévoit un délai de 12 mois pour l’engagement d’une action judiciaire en contestation de la régularité ou de la validité d’un licenciement.
L’arrêt rendu par la Cour de cassation précise que le délai de prescription, posé par cet article, se limite aux actions en annulation de la procédure de licenciement collectif pour insuffisance ou pour absence de plan de sauvegarde de l’emploi.
Aussi, toutes les actions de salariés en reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse demeurent soumises à la prescription de droit commun de cinq ans y compris s’ils sont inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi (car cette action ne remet pas en cause la validité du plan). Le délai de cinq ans court à compter de la notification du licenciement économique (article 2224 du Code civil).
 

 
Les offres de reclassement doivent être rédigées de façon précise, concrète et personnalisée. Sans ce formalisme, l’entreprise risque d’être condamnée à payer des dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation vient de rappeler que la transmission d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble du personnel de l’entreprise ne permettait pas à l’employeur de remplir son obligation de reclassement.
L’offre de reclassement doit donc être précise, concrète et comporter ainsi:
• l'intitulé de l'emploi proposé ;
• sa nature : à durée indéterminée ou déterminée ;
• sa classification ;
• le coefficient ;
• la durée de travail : temps plein ou temps partiel ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail ;
• la formation éventuellement requise ;
• la date effective du changement en cas d'accord du salarié ;
• le cas échant, les modalités du reclassement : maintien de tout ou partie du salaire, etc.
 
La Cour de cassation précise à nouveau que les difficultés économiques ainsi que la pertinence d’une réorganisation visant à la sauvegarde de la compétitivité s’apprécient au niveau du groupe pris dans sa totalité y compris dans ses entités domiciliées à l’étranger.
 

   

La Cour de cassation rappelle que l’employeur doit notifier à un salarié, à qui a été proposée une convention de reclassement personnalisée, le motif économique de la rupture de son contrat de travail.

Si cette notification n’a pas été effectuée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’entreprise pourra s’acquitter de cette obligation en notifiant en même temps que la proposition de la CRP, la motivation écrite de la cause économique de la rupture du contrat.

 
La Cour d’appel de VERSAILLES, saisie en référé, a jugé qu’un plan de départ volontaire pour motif économique et soumis à la procédure de licenciement collectif, implique l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Néanmoins, l’employeur n’a pas à proposer des mesures de reclassement interne, celles-ci devant seules être proposées au bénéfice des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Le juge estime donc que l’obligation de reclassement est liée au projet de licenciement économique, et non à la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un plan de sauvegarde d’entreprise, résultant de départs volontaires.