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Licenciement économique

Licenciement économique
 

 

 

indemnisation du salarié du fait de l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise (Cass. soc 17 mars 2015, n°13-26.941).

La Cour de cassation a jugé que l’absence de délégué du personnel dans une entreprise soumise à cette obligation, entraîne, pour le salarié licencié pour motif économique, un préjudice dont celui-ci est fondé à demander réparation par l’octroi d’une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut 


 
 La piqûre de rappel des magistrats de la Cour de cassation : pas de nullité sans texte !
 
Dans cette affaire, le comité d'entreprise de la société VIVEO demandait l'annulation d'un PSE prévoyant le licenciement de 64 personnes : un rapport d'expert concluait en effet à l'absence de motif économique justifiant sa mise en place.
La Cour d’appel de Paris avait, dans un arrêt du 12 mai 2011 accueilli favorablement la demande du comité d’entreprise sur la base de l’article L 1235-10 du Code du travail et conclu à la nullité de la procédure de licenciements collectifs, et donc du PSE en raison de l’absence de cause économique préexistante. Pour la Cour d’appel, seule la cause économique justifie la mise en place de la procédure de licenciement collectif : dès lors que le rapport d’expertise démontre un défaut de cause économique, c’est alors l’ensemble de la procédure (en ce sens la consultation du CE et l’objet même de la consultation c’est-à-dire le PSE) qui est viciée et qui doit de ce fait être annulée.
La Cour de cassation refuse cet argumentaire et rappelle que seule l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique.
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’article L. 1235-10 du code du travail ne permet d’annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu’en cas d’absence ou d’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, cette nullité ne pouvant en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n’est pas établie.
Ainsi, les juges du fond ne pouvaient en l'espèce déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi établi par l’employeur.
 
• Face à la résistance des juges du fond
 
Dans une affaire similaire, le tribunal de grande instance (TGI) de Créteil a donné raison à la CGT dans un jugement datant du 22 mai 2012. Celle-ci avait attaqué Leader Price, filiale à 100% de Casino, pour contester le bien-fondé économique d'un PSE prévoyant dix fermetures de magasins et 87 suppressions d'emploi en décembre 2011.
Le syndicat avait en effet estimé que les informations données aux élus par l'employeur et l'analyse de la situation de l'entreprise ne justifiaient pas économiquement cette restructuration. Le TGI s’est donc rallié à la position de la Cour d’appel dans l’affaire Viveo et avait invalidé le PSE pour défaut de motif économique.
S’inspirant de la jurisprudence Leaderprice, les syndicats de Conforama (qui prévoyait une suppression de 288 postes) ont également déposé une demande devant le TGI de Meaux, qui vient de suspendre provisoirement (le 20 juin dernier) tout licenciement économique et d’interdire tout licenciement économique jusqu’à une prochaine audience au fond.
Les juges de première instance résistent ainsi à la jurisprudence Vivéo du 3 mai 2012 au terme de laquelle la Cour de cassation a rappelé que la « procédure de licenciement ne pouvait être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement ».
Avec cet arrêt très clair, la Cour de cassation voulait éteindre le contentieux de la nullité des plans de sauvegarde de l'emploi motivée par l'absence de motif économique. Il n'en est manifestement rien pour les juges de première instance qui voient dans l’absence de cause économique de licenciement une fraude à la loi impliquant l’annulation de toute la procédure.
La solution ultime consisterait à ce que le législateur se saisisse de cette problématique et vienne préciser qu’en l'absence de motif économique, le PSE est nul. Cette évolution pourrait intervenir rapidement à l’occasion de la Grande conférence sociale de juillet prochain qui doit aborder l’encadrement des licenciements boursiers avec les partenaires sociaux.
 

 
La Cour de cassation, réunie en chambre mixte, a affirmé la validité de la délégation de pouvoir de licencier dans les SAS, en jugeant que les représentants légaux de la société avaient la faculté de déléguer ce pouvoir à tout salarié et notamment au responsable des ressources humaines, sans que cette délégation soit nécessairement donnée par écrit.
Il s’agit donc d’un coup d’arrêt à diverses jurisprudences de Cours d’appel qui avaient jugé que seuls les représentants légaux de SAS avaient la faculté de prononcer le licenciement, en l’absence de délégation statutaire publiée en tant que tel au registre du commerce.

 

Lorsqu’un salarié exerce un recours en annulation de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, l’employeur n’a pas à attendre la réponse de l’inspecteur du travail pour prononcer un licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Néanmoins, si l’avis est par la suite infirmé, le licenciement sera alors considéré comme privé de cause réelle et sérieuse.
Dans cette espèce, la Cour précise pour la première fois que le principe s’applique sans qu’aucune obligation d’information ne soit imputée au salarié. L’employeur ne pourra donc invoquer la mauvaise foi de celui-ci pour échapper aux conséquences d’un licenciement.

 


   

Une entreprise a licencié un chauffeur routier au motif que ce dernier avait commis au cours du mois de janvier 2006 divers excès de vitesse (un sanctionné par une amende de 135 € en roulant à 80 au lieu de 50 km/h un jour de janvier 2006, neuf autres apparus lors du relevé des disques de contrôle).
Les juges du tribunal, puis de la cour d’appel de Rouen, avaient estimé que les excès de vitesse reprochés au salarié ne pouvaient pas être qualifiés de faute grave et avaient condamné l’entreprise à indemniser le chauffeur.
A l’issue de trois ans de procédure, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que les « excès de vitesse dans la conduite de l’ensemble poids lourd » montraient que le salarié « avait persisté dans son comportement fautif » ce qui était bien constitutif d’une faute grave. Déclarant le licenciement « fondé sur une faute grave », elle a ainsi requalifié les faits et a annulé la condamnation de l’entreprise, qui récupérera les indemnités de licenciement et de préavis qu’elle a versées.