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Institution représentative du personnel

Institution représentative du personnel 

CHSCT

Comité d'entreprise

 

 
 
 
 
 
  
 

 

Défaut de déclaration à la Cnil et action des syndicats (Cass.Soc. 9 fév. 2016 n°14-87.753)

Dans le cadre d’une instance en diffamation contre plusieurs salariés de l’entreprise, un employeur avait produit un enregistrement d’images issues du système de surveillance vidéo de l’établissement.

Au cours de cette instance, un syndicat professionnel a fait citer l’employeur devant le tribunal correctionnel pour non déclaration à la Cnil du système de vidéo surveillance et ce, afin d’obtenir réparation du préjudice porté à l’intérêt collectif de la profession.

Dans cette décision, la Cour de cassation a jugé recevable l’action du syndicat professionnel dans la mesure où d’une part, les faits commis par l’employeur avaient eu pour conséquence de permettre un enregistrement illicite de l’image des salariés dans leur activité et d’en permettre le traitement et la conservation sans le consentement des intéressés et d’autre part, que les syndicats professionnels peuvent exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant des faits portant un préjudice direct ou indirect à un intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. 


 

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

a)Délégation unique du personnel et instance commune

Loi Rebsamen :

nouveaux articles L2326-1

et suivants du Code du travail

Dans les entreprises de moins de 300 salariés : Délégation unique du personnel (DUP)

 

Dans les entreprises de plus de 300 salariés : Instance commune

Mise en place

* Possibilité pour l’employeur que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au CE et au CHSCT après consultation des délégués du personnel et s’ils existent du CE et CHSCT

* Mise en place possible lors de la constitution ou du renouvellement des DP, CE ou CHSCT

* La durée du mandat de ces institutions peut être prorogée ou diminuée dans la limité de 2 années afin que l’échéance coïncide avec la mise en place de la DUP

 

* Possibilité de regrouper les DP, CE et CHSCT ou 2 de ces institutions au sein d’une instance commune

* Elle doit être prévue par un accord collectif majoritaire

* Mise en place possible lors de la constitution ou du renouvellement des DP, CE ou CHSCT

* La durée du mandat de ces institutions peut être prorogée ou diminuée dans la limité de 2 années afin que l’échéance coïncide avec la mise en place de la DUP

Election et nombre des membres

* Pas de représentant syndical prévu auprès de la DUP

* le nombre de délégués du personnel constituant la DUP est réduit mais peut être augmenté par accord collectif

 

* L’accord prévoyant l’instance commune fixe le nombre de représentants titulaires et suppléants élus

* les représentants syndicaux au CE assistent aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CE avec voix consultative

* Les personnes assistant aux réunions du CHSCT assistent aux réunions de l’instance portant sur les attributions dévolues au CHSCT. L’inspecteur du travail peut y assister.

* Les élections des membres de l’instance se déroulent dans les conditions prévues pour l’élection des membres du CE si l’instance intègre ce dernier ou dans celles prévues pour l’élection des délégués du personnel dans les autres cas.

Attributions

*Dans le cadre de la DUP, les DP, le CE et le CHSCT conservent l’ensemble de leur attributions

 

* Elle est dotée de la personnalité morale

* Elle exerce l’ensemble des attributions des institutions regroupées

Fonctionnement

*les DP, le CHSCT et le CE conservent leurs règles de fonctionnement respectives sous réserve des adaptations suivantes :

- La DUP est réunie au moins 1 fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur et au moins 4 de ces réunions annuelles portent sur tout ou partie des sujets relevant des attributions du CHSCT

- Les membres de la DUP désignent un secrétaire et un secrétaire adjoint exerçant les fonctions dévolues au secrétaire du CHSCT

- Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP

- Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du CE

- Les membres suppléants de la DUP participent aux réunions avec voix consultative

- Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du CE et de celles du CHSCT, possibilité d’une expertise commune

 

* L’accord qui créé l’instance commune fixe les modalités de son fonctionnement notamment le nombre minimal de réunions (au moins une réunion tous les 2 mois), les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est établi, le rôle respectif des membres titulaires et suppléants

* Lorsque l’instance inclut le CHSCT, l’accord collectif prévoit la composition et le fonctionnement du CHSCT au sein de l’instance et un nombre minimum de réunions consacrées en tout ou partie à l’exercice de ses attributions en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (qui ne peuvent être inférieures à 4 par an)

A défaut d’accord collectif fixant les règles de fonctionnement de l’instance, ces dernières sont déterminées par décret et par la loi

Suppression

*La DUP peut être supprimée par décision unilatérale de l’employeur après avis de la DUP ou suite à une diminution des effectifs de l’entreprise en deçà de 50 ou de son augmentation au-dessus de 300

 

* L’instance commune peut être supprimée par dénonciation de l’accord collectif ayant créé l’instance

 

b)Une simplification de l’information-consultation du Comité d’entreprise (Loi Rebsamen : nouveaux articles L2323-6 et suivants du Code du travail)

 

- 3 consultations annuelles sont désormais prévues :

  • Sur les orientations stratégiques de l’entreprise (elle devra notamment porter sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelles) ; Elle pourra être menée au niveau du groupe.
  • Sur la situation économique et financière de l’entreprise (elle portera également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche et sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi).
  • Sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (elle portera notamment sur l’évolution de l’emploi, le programme pluriannuel de formation, la durée du travail, l’égalité professionnelle…)

 

c) Les modifications relatives au seuil pour la mise en place du Comité d’entreprise (Loi Rebsamen : nouveaux articles L2322-2 et suivants du Code du travail)

 

- L’employeur dispose d’un an à compter du franchissement du seuil de 50 salariés pour se conformer aux obligations d’information et de consultation ;

- A partir de 300 salariés, les obligations de l’employeur sont renforcées :

  • Le CE doit se réunir tous les mois (auparavant c’était tous les 2 mois)
  • L’employeur doit mettre en place une commission de l’égalité professionnelle, une commission de logement et une commission de la formation
  • Les obligations de l’employeur en matière d’information-consultation du CE sont modifiées (cf. développements précédents)
  • Les instances représentatives du personnel peuvent être regroupées au sein d’une instance commune (cf. développements précédents).

- Possibilité pour l’employeur de supprimer le Comité d’entreprise lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédant la date de renouvellement du CE. Désormais il n’est donc plus nécessaire d’un accord employeur/syndicat ni d’une autorisation administrative.

 

d) Le regroupement des négociations collectives obligatoires (Loi Rebsamen : nouveaux articles L 2242-5 et suivants du Code du travail)

 

- Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

- Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

- Une négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnel (pour les entreprises d’au moins 300 salariés).

- Pour les entreprises ayant conclu un accord collectif ou mis en plan un plan d’action sur l’égalité professionnelle homme/femme, un accord d’entreprise majoritaire peut modifier la périodicité des négociations dans l’entreprise, dans la limite de 3 ans pour les négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale. Cet accord peut également prévoir un regroupement des différents thèmes à condition de ne supprimer aucun thème obligatoire

 

e) De nouveaux dispositifs en faveur de certains représentants du personnel (Loi Rebsamen : nouveaux articles L2141-5 du Code du travail)

 

- Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent solliciter un entretien individuel avec l’employeur en début de mandat (cet entretien ne se confond pas avec l’entretien professionnel);

- Les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical dont les heures de délégation représentent au moins 30% de leur temps de travail peuvent solliciter un entretien avec l’employeur en fin de mandat ;

- En l’absence d’accord collectif, les représentants du personnel et syndicaux dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail bénéficient d’une nouvelle garantie en matière de rémunération ;

- Nécessité d’un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle, professionnelle et les fonctions syndicales et électives et l’égal accès des femmes et des hommes.

 

f) Possibilité pour l’employeur d’organiser des réunions communes en cas de projet nécessitant l’information et la consultation de plusieurs institutions représentatives du personnel (Loi Rebsamen : nouvel article L23-101-1 du Code du travail)

 

g) Création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles pour la représentation des salariés des entreprises de moins de 11 salariés (Loi Rebsamen : nouveaux articles L23-112-1 du Code du travail)

 

h) Adaptation du mécanisme de conditionnalité relatif à l’allègement des charges sociales patronales (Loi Rebsamen : nouveaux articles L241-13 ; L131-4-2 et L752-3-1 du Code de la sécurité sociale)

 

- Ce mécanisme doit désormais s’adapter aux nouvelles règles de négociation collective obligatoire (cf. développements précédents) prévoyant la possibilité de modifier la périodicité des négociations relatives aux salaires ;

- Dès lors, lorsque la périodicité de la négociation a été portée à une durée supérieure à un an, le mécanisme de conditionnalité n’est pas applicable avant la durée fixée par l’accord ;

- Ce nouveau dispositif entre en vigueur à compter du 1er janvier 2016.

 

i) La négociation d’accords collectifs dans les entreprises sans délégué syndical

- Un accord collectif peut être négocié et conclu avec les représentants élus du personnel au CE ou à la DUP ou à l’instance commune ou à défaut, avec les délégués du personnel à condition d’avoir été expressément mandatés à cet effet par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise ou à défaut par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national ou interprofessionnel ;

- En l'absence de représentant élu du personnel mandaté, les représentants élus titulaires du personnel au CE ou à la DUP ou à l'instance commune ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n'ont pas été expressément mandatés par un syndicat ci-dessus mentionné, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail. La validité des accords conclus est subordonnée, d'une part, à leur signature par des membres titulaires élus au CE ou à la DUP ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et, d'autre part, à l'approbation par la commission paritaire de branche.

- Lorsqu’aucun élu n'a manifesté son souhait de négocier, les accords collectifs peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

 

j) La nouvelle fonction de la base de données économique et sociale (BDES) (Loi Macron : nouvel article L2323-4 du Code du travail)

Elle permet désormais à l’employeur de transmettre au comité d’entreprise les informations nécessaires permettant à ce dernier de rendre ses avis dans le cadre des consultations obligatoires.

k) Modification des sanctions du délit d’entrave (Loi Macron)

- Suppression de la peine d’emprisonnement pour les atteintes au fonctionnement des représentants du personnel (maintien en cas d’atteinte à la constitution et à la désignation des représentants du personnel);

- Doublement de l’amende civile à hauteur de 7500 euros pour les entraves au bon fonctionnement des instances représentatives du personnel, leur constitution et leur mise en place.

 

l) Inscription de plein droit à l’ordre du jour pour les consultations obligatoires du CHSCT (Loi Macron : nouvel article L4614-8 du Code du travail)

- Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont désormais inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

m) Modifications relatives au fonctionnement du CHSCT (Loi Rebsamen : nouveaux articles L4611-1 et suivants du Code du travail)

 

- Auparavant, le Code du travail n’imposait la mise en place d’un CHSCT que dans les établissements d’au moins 50 salariés. Désormais, la Loi Rebsamen prévoit que les entreprises  d’au moins 50 salariés mettent en place un CHSCT dans chacun de leurs établissements d’au moins 50 salariés. Si ces établissements comptent moins de 50 salariés, un CHSCT est mis en place dans au moins l’un d’entre eux ;

- Un délai préfix doit être fixé par accord collectif pour que le CHSCT rende ses décisions. Ce délai ne pourra pas être inférieur à 15 jours. A l’expiration du délai fixé, le CHSCT sera réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif ;

- Le CHSCT a désormais l’obligation de se doter d’un règlement intérieur ;

- La durée du mandat des membres du CHSCT est alignée sur celle des membres du Comité d’entreprise : 4 ans. Cette mesure est applicable à compter du prochain renouvellement des mandats en cours

- La Loi Rebsamen donne valeur législative à la règle posée par l’Administration selon laquelle le président du CHSCT (l’employeur) a désormais l’interdiction de participer au vote lorsqu’il consulte les membres élus du CHSCT en tant que délégation du personnel ;

- Lorsque les consultations du CHSCT portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l’employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination de leurs CHSCT ayant pour mission d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. L’instance est seule compétente pour désigner cet expert. Lorsque cette instance existe, elle est seule consultée sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements et les CHSCT concernés sont consultés sur les éventuelles mesures d’adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

- L’instance précitée est composée de l’employeur + 3 représentants de chaque CHSCT (si moins de 7 CHSCT) / 2 représentants de chaque CHSCT (entre 7 et 15 CHSCT) / 1 représentant de chaque CHSCT (au-delà de 15 CHSCT) + médecin du travail + inspecteur du travail + agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale territorialement compétents.


 

Reconnaissance du droit pour le CHSCT de poursuivre contre l’employeur la réparation d’un dommage causé par l’atteinte à ses prérogatives (Cass. soc. 3 mars 2015, n° 13-26.258)

Le CHSCT estimait qu’il aurait dû être consulté par l’employeur sur un projet d’introduction d’une nouvelle technologie au sein de l’entreprise. Considérant que ce manquement lui avait causé un dommage, il en a sollicité la réparation en justice.

La Cour de cassation a déjà reconnu que le CHSCT était doté de la personnalité morale. Elle décide aujourd’hui pour la première fois que cette personnalité morale lui confère le droit de poursuivre en justice la réparation d’un dommage contre l’employeur qui a porté atteinte à ses prérogatives.


 

Le salarié protégé et l’employeur peuvent être assistés de leur avocat au cours de l’enquête administrative contradictoire (CAA NANTES 26 mars 2015, n°13NTO3326)

La Cour administrative d’appel a jugé que le salarié protégé, tout autant que l’employeur pouvait se faire assister ou représenter par un avocat auprès de l’inspecteur de travail dans le cadre de l’enquête administrative contradictoire.

Cette faculté a été reconnue par la circulaire DGT 07-212 du 30 juillet 2012 (fiche n°3). Dès lors, l’inspecteur du travail qui avait refusé la présence de l’avocat du salarié protégé au motif que l’employeur s’y opposait, a privé le salarié d’une garantie de fond justifiant l’annulation prise à la suite de l’enquête administrative.

 


  

La Cour de cassation a apporté une précision importante quant à l’appréciation des seuils d’effectif rendant obligatoire la mise en place du CHSCT. Cette institution est obligatoire dans une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés. Le seuil s’apprécie donc au niveau de l’entreprise et non de l’établissement. Il peut exister des entreprises dont l’effectif total est supérieur à 50 salariés, mais qui sont constitués de plusieurs établissements de moins de 50 salariés. Ces entreprises pouvaient donc échapper à l’obligation de mettre en œuvre le CHSCT en faisant une application stricte de l’article L.4611-1 du code du travail qui précise que l’effectif s’apprécie au niveau de l’établissement. La Cour de cassation précise donc à l’occasion de cet arrêt que dés lors que l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés, tous les travailleurs doivent en effet être couverts par un CHSCT.


Le chef d’entreprise ne prend pas part au vote du CHSCT lorsqu’il se prononce sur la désignation d’un expert (Cass. soc. 26 juin 2013, n° 12-14.788)

La Cour de cassation a précisé que le vote relatif à la désignation d’un expert par le CHSCT était une mesure que seule la délégation du personnel pouvait décider. Le président du CHSCT, qui est l’employeur, doit dans cette hypothèse s’abstenir de voter. Seules les mesures relatives aux modalités de fonctionnement et l’organisation des travaux du CHSCT sont adoptées à la majorité des membres présents, dont le président, aux termes de l’article L 4614-1 du Code du travail.


 
Le syndicat CGT conteste la nouvelle désignation d’un membre du CHSCT au motif qu’elle s’est faite par un vote par correspondance sans que cette modalité  de vote n’ait été décidée par le collège désignatif.
Le tribunal d’instance rejette la demande au motif que le vote par correspondance a toujours été utilise dans l’entreprise avec l’accord des OS pour la désignation de la délégation du CHSCT, en raison de l’éclatement géographique des membres du collège.
La Cour de cassation ne suit pas cet argumentaire et rappelle qu’il appartient au collège constitue par les membres élus du comite d’entreprise et les délégués du personnel de fixer lui-même le mode de scrutin a adopter pour la désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT.