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Hygiène et sécurité

Hygiène et sécurité
 
 
 
 
 
 

 

Interdiction de vapoter sur les lieux de travail (Loi n°2016-41 de modernisation de notre système de santé du 26 janv. 2016)

La loi de modernisation de notre système de santé a introduit dans le Code de la santé publique l’article L3511-7-1, lequel pose interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.


 

a) Possibilité de reconnaissance des maladies psychiques comme maladie d’origine professionnelle (Loi Rebsamen : nouvel article L461-1 du Code de la sécurité sociale)

- Le burn-out est compris dans ces maladies ;

- Ces maladies psychiques ne seront pas désignées dans un tableau de maladies professionnelles mais seront prises en compte sur expertise individuelle

 

b) Renforcement des mesures relatives à la sécurité des salariés (Loi Rebsamen : nouveaux articles L4622-2 et suivants du Code du travail)

- Une surveillance médicale spécifique est prévue pour les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie ;

- Les propositions et les préconisations du médecin du travail et la réponse de l'employeur, relatives à la présence d’un risque pour la santé des travailleurs et plus généralement sur toute question relevant de la compétence du médecin du travail , sont transmises au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel, à l'inspecteur ou au contrôleur du travail, au médecin inspecteur du travail ou aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale. Auparavant, ces documents étaient uniquement tenus à la disposition de ces institutions ;

- Le médecin du travail est désormais tenu de prévenir toute atteinte à la sécurité des tiers.


 

Un assouplissement de l’obligation de sécurité de l’employeur (Cass. soc.  25 novembre 2015, n° 14-24.444)

En l’espèce, un chef de cabine Air France qui avait été témoin des attentats de 2001 avait été pris de panique en 2006 lors d’une mission et s’en était suivi un arrêt de travail jusqu’à son licenciement. Il avait alors reproché à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité faute d’avoir mis en place un suivi psychologique suffisant en 2001.

La Cour de cassation avait alors noté que l’employeur avait pris les mesures nécessaires ; que le salarié avait été déclaré apte lors de 4 visites médicales intervenues entre 2002 et 2005 et que l’état psychologique de celui-ci n’avait pas de lien avec les attentats de 2001.

En conséquence, la Cour de cassation a décidé que l’employeur ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues en la matière.

Cette décision, dont il conviendra de vérifier s’il s’agit d’une solution liée à l’espèce, semble amorcer un assouplissement de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur et peut être annoncer sa transformation  d’obligation de résultat en obligation de moyen. A la lecture de l’arrêt,  il semble que les juges mesurent la portée de l’obligation de l’employeur  aux   circonstances de l’accident ou de la maladie professionnelle, notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles et extérieures.


 

L’obligation de sécurité du salarié (Cass. Soc.  7 octobre 2015, n°14-12.403)

L’article L4122-1 du Code du travail prévoit que chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Dans cette décision, la Cour de cassation décide que le salarié, responsable du site et tenu en vertu de son contrat de travail de faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité, avait donné l'ordre de démonter les rayonnages en les escaladant, sans aucune protection, à plus de 4 mètres de hauteur, ce dont il résultait qu'il avait commis un manquement rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Peu importe qu’il n’ait jamais fait l’objet de sanction disciplinaire et que ce manquement intervienne suite à une injonction de son supérieur hiérarchique.


 

Faute inexcusable de l’employeur et contestation du caractère professionnel d’un accident du travail (Cass. Soc. 5 novembre 2015 n°13-28.373)

La Cour de cassation a décidé qu’un employeur peut contester le caractère professionnel d’un accident du travail dans le cadre d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable même si celui-ci n’a pas introduit de recours contre la décision de prise en charge dans le délai imparti de 2 mois.

Ceci signifie donc que l’opposabilité à l’employeur de la décision de prise en charge du caractère professionnel d’un accident passé le délai précité, n’empêche pas ce dernier de contester le caractère professionnel de l’accident en vue de sa défense.


 

Responsabilité pénale de l’employeur en cas de défaut de visite médicale d’embauche (Cass. Crim. 12 janvier 2016 n°14-87.695)

La Cour de cassation a décidé que l’employeur engage sa responsabilité pénale en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité à savoir, en ne s’assurant pas de la réalisation par le médecin du travail de la visite médicale d’embauche, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai du salarié.

La Cour précise que l’employeur ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité pénale en invoquant la tolérance du service de santé compétent ou l’impossibilité matérielle de mettre en œuvre son obligation compte tenu de la courte durée des contrats de travail. Elle souligne également que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, laquelle comprend une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité.


 

La production en justice d’éléments tirés du dossier médical du salarié constitue une faute de l’employeur (Cass. Soc. 30 juin 2015, n° 13-28.201)

Il convient de rappeler que l’employeur n’est pas en droit de connaitre le contenu du dossier médical d’un salarié et que le médecin du travail n’a pas à lui indiquer les motifs d’ordre médical justifiant ses décisions.

Dès lors, la Cour de cassation précise pour la première fois qu’un employeur commet une faute en faisant établir par le médecin du travail, une attestation comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié pour la produire ensuite en justice.

Le salarié est alors en droit d’obtenir des dommages-intérêts sans que cette indemnisation soit conditionnée par la reconnaissance d’une violation du secret médical par le médecin ou une condamnation pénale de ce dernier.


 

Un évènement daté aux temps et lieu de travail : condition nécessaire à la qualification d’une dépression en accident de travail (Cass. soc. 18 juin 2015, n° 14-17.691)

Un salarié   victime d’une dépression nerveuse,  l’imputait aux difficultés relationnelles qu’il avait rencontrées avec ses collègues depuis plusieurs mois. Il avait alors demandé à la caisse primaire d’assurance maladie la reconnaissance de l’accident du travail. La caisse a rejeté sa demande faute pour le salarié d’avoir démontré que les éléments constitutifs de l’accident du travail étaient réunis, soit un évènement soudain survenu aux temps et lieu de travail

La Cour de cassation rappelle ici que la dépression d’un salarié ne peut être qualifiée d’accident de travail en l’absence d’un évènement soudain, c’est-à-dire daté, aux temps et lieu de travail. En l’espèce, la dépression du salarié s’était développée sur plusieurs mois suite à une série d’évènements et non après un évènement ayant date certaine. A noter que la Cour de cassation a jugé par le passé qu’une dépression nerveuse,   en réaction à un entretien d’évaluation au temps et au lieu du travail, pouvait revêtir la qualification d’accident du travail.


 

Le contrôle de l’alcoolémie d’un salarié peut être effectué en dehors de l’entreprise si le règlement intérieur autorise cet examen (cass. soc 31 mars 2015, n°13-25.436).

Un salarié, soupçonné d’ébriété pendant le travail est conduit par son supérieur hiérarchique à la gendarmerie afin que soit réalisé un contrôle de son alcoolémie.

Celui-ci s’est avéré positif et un licenciement a été engagé sur ce fondement.

Le salarié a contesté ultérieurement le licenciement au motif que le contrôle de son alcoolémie avait été réalisé en dehors de l’entreprise.

La Cour de cassation a tout d’abord vérifié que le règlement intérieur autorisait le recours au contrôle de l’alcoolémie pendant le temps du travail et prévoyait les mécanismes de contestation des résultats.  

Elle a ensuite considéré que la circonstance qui avait conduit le supérieur hiérarchique à emmener le salarié en dehors de l’entreprise pour réaliser le test (l’agence ne disposant pas d’ethylotest)  ne constituait pas une atteinte à une liberté fondamentale du salarié. 


 

 
Mme De X. a été engagée par la société S. en tant que magasinier puis chef magasinier. Refusant de manière réitérée de porter les équipements de sécurité elle a été licenciée pour faute grave et a donc contesté son licenciement.
La Cour d‘appel estime le licenciement fondé pour faute grave.
Mme De X. se pourvoit contre cette décision car selon elle, son comportement ne relevait pas de la faute grave et que par ailleurs son comportement général était satisfaisant.
La Cour de cassation, rejette cette argumentation au motif que la salariée, bien que mise en garde par avertissement et par lettre sur le caractère impératif des consignes de sécurité en matière d'équipements individuels de sécurité, n'avait pas respecté de manière réitérée et délibérée l'obligation de porter les équipements.
Son comportement, puisqu'elle était tenue de par ses fonctions de donner l'exemple aux membres de l'équipe dont elle était responsable, était, nonobstant son ancienneté, constitutif d'une faute grave.
 
 

 

 
La Cour de Cassation a confirmé un arrêt de la cour d’appel qui avait jugé que l’infarctus du myocarde, dont l’origine professionnelle est avérée, dont un salarié est victime pouvait résulter d’un défaut de prévention des risques professionnels à la charge de l’employeur.
En l’occurrence, le salarié, rédacteur en chef, était confronté depuis plusieurs années à une politique de réduction des coûts menée par l’employeur, qui avait pour effet corrélatif d’augmenter la charge de travail des salariés présents. Or cette politique de l’employeur n’était pas accompagnée de mesures de prévention des risques et notamment du stress. Selon la Cour de Cassation, l’employeur ne peut « ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariées qui en sont victimes ». L’employeur faisait valoir également l’absence de plainte du salarié concerné, argument rejeté par les juges qui ont considéré que le positionnement hiérarchique du salarié l’empêchait de s’opposer à son employeur. Les juges ont également considéré que les dirigeants de l’entreprise ne sauraient s’exonérer de leur responsabilité en matière de prévention des risques professionnels en s’appuyant sur le consentement présumé des salariés.
 
La Cour de Cassation poursuit son œuvre de clarification des règles applicables au forfait jours. Elle précise à l’occasion de cet arrêt que l’accord collectif qui institue ce dispositif doit définir les modalités précises de suivi de l’activité. Ainsi selon la Cour de Cassation, un simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique consacré à l’évaluation de la charge de travail n’est pas suffisant pour répondre à l’obligation de son suivi régulier.
L’accord doit donc prévoir un système de contrôle régulier la charge de travail qui va au-delà du seul entretien annuel. À défaut les conventions individuelles de forfait sont nulles. La Cour de Cassation est muette sur ce qui pourrait constituer de tels dispositifs. Une chose est sûre, il ne s’agit pas d’instituer des limites maximales horaire, incompatibles avec le système des forfaits jours. Une piste pourrait être d’identifier les semaines à forte activité, qui devraient être compensées par des semaines d’activité plus faibles.
 
Pour aller plus loin sur cette question voir Franck Verdun « Les enjeux de l’affrontement du juge et du législateur sur le droit de la durée du travail » La Semaine Juridique Entreprise 5 avril 2012 n°14-15