La Cour de cassation a jugé que l’indemnité versée à l’occasion d’une rupture amiable d’un contrat de travail n’entrait pas dans l’assiette des cotisations sociales, dès lors que la rupture amiable avait pour origine une décision de l’employeur.
En l’espèce, une entreprise avait décidé d’externaliser auprès d’un prestataire un de ses services et le prestataire avait proposé au salarié de l’embaucher dans le cadre d’un nouveau contrat de travail.
Le salarié avait refusé ce transfert, ce qui avait entraîné une rupture amiable du contrat de travail avec le versement par l’employeur d’une indemnité échappant aux cotisations sociales dans les limites légales.

La prise d'acte de rupture d'un contrat à durée déterminée par le salarié, au motif de l'inexécution d'obligations contractuelles incombant à l'employeur, ne peut être fondée que sur l'existence d’une faute grave commise par l'employeur.
Rappelons que la preuve d'une faute grave commise par le salarié incombe également à l'employeur souhaitant rompre un contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de cassation a jugé qu'une mise à la retraite prématurée d'un de ses salariés, alors que celui-ci ne disposait pas de l'intégralité de ses trimestres de cotisation afin de bénéficier d'une retraite à taux plein, était constitutive d'un licenciement nul.
Il est en effet possible de mettre un salarié à la retraite si celui-ci a atteint l'âge de 65 ans et s’il est titulaire de la totalité de ses trimestres de cotisation afin de bénéficier d'une retraite à taux plein.
Des accords de branche peuvent permettre une mise à la retraite de salariés avant l'âge de 65 ans à la condition que les salariés concernés bénéficient de la totalité de leur trimestre de cotisation.
La difficulté réside pour les entreprises à prouver que les salariés dont elles projettent la mise à la retraite sont bien titulaires de la totalité des trimestres requis pour une retraite à taux plein.
Rappelons en effet qu'un salarié n'est pas tenu de délivrer son employeur son relevé de carrière, document probant pour déterminer si le salarié est titulaire de la totalité de ses trimestres.
La CNAV a rappelé ce principe dans une circulaire récente (circ. CNAV n° 2007/8 du 19 janvier 2007).
L'entreprise, en l'absence de collaboration sur ce sur ce point de son salarié, est contrainte de prendre un risque en interprétant le curriculum vitae de ce dernier.
Pour éviter le risque de voir le licenciement du salarié déclaré nul car réalisé alors que l'intéressé ne disposait pas de la totalité de ses trimestres, l'entreprise peut laisser un délai au salarié pour produire son relevé de carrière avant que la décision de rupture de son contrat de travail soit définitive.
La Cour de cassation a jugé que la sanction d'un licenciement nul entraîne au choix du salarié, sa réintégration dans l'entreprise ou si celle-ci est impossible non demandée par l'intéressé, des indemnités de rupture (préavis, licenciement) ainsi qu'une indemnité égale à six mois de salaire.

L'article L 122-14 du Code du travail prévoit un délai de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié du courrier recommandé de convocation ou sa remise en mains propres et l'entretien préalable au licenciement.
Il en résulte que le délai commence à courir le lendemain de la remise du courrier de convocation, soit la présentation du courrier recommandé ou la remise en mains propres au salarié. Ne sont pas considérés comme ouvrables le dimanche, les jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise.

Un salarié est tenu de justifier de son absence à son employeur. À défaut, il encourt un licenciement pour faute grave s'il ne répond pas aux mises en demeure de celui-ci visant à les faire passer une visite médicale de reprise par le médecin du travail.

Est constitutive d'une faute grave fondée sur le manquement à l'obligation de loyauté le fait pour un directeur d'annoncer aux salariés le versement d'une prime annuelle au moins égale à la précédente alors que sa direction ne lui avait pas donné mandat en ce sens et en manifestant publiquement son désaccord sur le montant de la prime finalement retenue par l'employeur.

Par cette décision, la Cour de Cassation vient préciser que la lettre de prise d’acte ou de démission du salarié, contrairement au courrier de licenciement, ne fixe pas les limites du litige et permet au salarié d’invoquer devant les magistrats des griefs non mentionnés dans la lettre de rupture.
Cet arrêt de la haute juridiction est motivé de la façon suivante : « Mais attendu que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; que le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ».

Suite à des difficultés économiques, une entreprise a proposé un plan de sauvegarde d’emploi prévoyant des avantages au bénéfice des salariés licenciés.
Cherchant manifestement à se garantir contre d’éventuels recours judiciaires ultérieurs des salariés licenciés, l’entreprise avait subordonné le paiement individuel de ces avantages à la conclusion d’un accord transactionnel.
Certains salariés ont ultérieurement souhaité contester judiciairement la mesure de licenciement et par voie de conséquence la transaction qui avait été signée.
La Cour de cassation leur donne raison en rappelant que les transactions doivent être signées postérieurement à la notification du courrier de licenciement et comporter des concessions réciproques.
Or, la concession du côté de l’employeur ne peut pas être constituée par la seule attribution des avantages prévus par le plan de sauvegarde d’emploi.
En effet, ces avantages ne résultent que de l’application des engagements de l’entreprise, alors que la transaction doit prévoir des avantages et des concessions négociées individuellement.
Ainsi, si la Cour de cassation ne censure pas une transaction réalisée à la suite d’un licenciement économique, elle exige que la transaction comporte des concessions qui soient distinctes de celles des avantages prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi.

La Cour de cassation a rappelé la nullité d’ordre public de la transaction conclue avec l’employeur par le salarié bénéficiant de la protection des élus représentant du personnel ou des «candidats imminents» à de telles élections.
En effet, le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’après obtention de l’autorisation administrative de licenciement et une transaction signée avant cette autorisation rend la transaction nulle, non de nullité relative mais de nullité absolue.

La Cour de cassation continue de définir le droit de l’employeur à rompre la période d’essai.
En effet, si la rupture période d’essai n’a pas à être motivée, elle est nulle si elle est fondée sur acte discriminatoire visé à l’article L122-45 du Code du Travail (décision ayant pour motivation l’appartenance religieuse ou raciale, l’orientation sexuelle, l’inaptitude physique au poste non constatée par un médecin etc…).
En l’espèce, un salarié tombé malade peut de temps après son engagement a vu sa période d’essai rompue à son retour de congé maladie.
Pour la Cour de Cassation, la rupture de la période d’essai était à l’évidence liée à l’inaptitude physique du salarié et non pas à ses compétences professionnelles, puisque l’employeur n’avait pas eu le loisir de les éprouver.
La Cour de Cassation rappelle donc que la liberté de rupture de la période d’essai est limitée d’une part, par le principe de l’abus de droit et d’autre part, par la sanction de toutes mesures discriminatoires.

La Cour de Cassation a rappelé que le délai de deux mois au cours duquel le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’une ou l’autre des parties (prévu par l’article L117-17 du Code du Travail) est suspendu pendant les périodes d’absences pour maladie de l’apprenti.

La Cour de cassation dans un arrêt du 12 mars 2003 a jugé que l’employeur refusant de payer les primes conventionnelles, d’intégrer le temps du trajet au temps de travail en dépit d’un engagement unilatéral de sa part et de donner suite à une demande de congé de formation du salarié, méconnaissait les obligations résultant du contrat de travail, ce qui entraînait la rupture du contrat de travail de son fait et que celle-ci était sans cause réelle et sérieuse.
La jurisprudence a donc posé comme principe qu’une rupture du contrat pouvait être décidée judiciairement, en dehors d’une procédure formelle de licenciement, dès lors qu’il pouvait être constaté que l’employeur n’avait pas répondu à ses obligations auprès de ses salariés.