Le système de géolocalisation des véhicules mis à la disposition des salariés pour exécuter leur contrat de travail doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). L’utilisation des données GPS ne peut pas faire l’objet d’une autre utilisation que celle déclarée auprès de la CNIL. Les salariés doivent être informés de l’existence de ce dispositif.
En l’occurrence, une entreprise avait institué ce dispositif afin de permettre aux salariés d’optimiser leurs tournées au sein de leur secteur d’activité.
Il s’est avéré que l’employeur avait utilisé les relevés GPS pour diminuer la rémunération des salariés, au motif que les relevés GPS démontraient l’existence de pauses non autorisées au cours de la journée de travail.
Le salarié avait contesté cette mesure en prenant acte de la rupture de son contrat de travail. A juste titre, a considéré la Cour de cassation qui a rappelé que le salarié devait être averti préalablement à la mise en œuvre du procédé de géolocalisation de toute les utilisations qui pouvaient en être faites, y compris sur le contrôle de son temps de travail.

En vertu du principe qu’une victime a droit à la réparation intégrale de son préjudice, la Cour de cassation a déduit que le salarié victime d’un licenciement nul, et de surcroit irrégulier du fait du non respect de la procédure, devait être indemnisé pour ces deux chefs de préjudice.
En l’espèce, un salarié, déclaré inapte à tout poste de l’entreprise au terme d’un seul examen médical, a fait l’objet d’une mesure de licenciement.
Or, cette mesure est nulle au regard de la loi.
Par ailleurs, l’employeur n’ayant pas respecté la procédure de licenciement (défaut du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable), le salarié avait droit, estime la Cour de cassation, à une indemnisation de ce chef.