L'arrêt NIKON du 2 octobre 2001 avait reconnu le respect de l'intimité de la vie privée du salarié au temps et lieu du travail, ce qui impliquait le secret des correspondances. Il résultait de cet arrêt que les courriels portant la mention personnelle pouvaient être reçus par le salarié au temps et au lieu du travail et être protégé par le secret des correspondances.
Cette protection a cependant comme limite les mesures d'instruction prise par un juge au titre notamment de l’article 145 du Nouveau Code de Procédure Civile.
Ainsi, un employeur a la possibilité de demander au juge civil, sous forme de requête, la possibilité de missionner un huissier de justice dont la mission sera de prendre connaissance des courriels personnels du salarié. À l'appui de sa demande, l'employeur devra justifier de motifs légitimes. En l'espèce, l'employeur avait fondé sa demande sur des agissements de concurrence déloyale du salarié que l'examen des courriels personnels devait démontrer.

La Cour de cassation, à l'occasion d'un arrêt de la chambre mixte du 18 mai 2007 a jugé que l’ouverture d’un courrier destiné à un salarié ne portant pas la mention « personnelle », ne constituait pas en soi une violation de la vie privée du salarié, ni une violation des correspondances privées.
En revanche, les informations personnelles recueillies dans cette circonstance par l'employeur ne peuvent fonder une mesure disciplinaire prise à son encontre. En effet, dès lors que le caractère personnel de la correspondance est avéré, celle-ci doit être protégée au titre de la protection de la vie privée, et ne peut être exploitée à l'encontre du salarié.

L'employeur peut, au titre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié et lui attribuer de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du contrat de travail sans caractériser une modification de celui-ci. La Cour de cassation relève cependant qu'il appartient au juge du fond de vérifier la nature des tâches nouvelles et leur ampleur. En l'espèce, la Cour de cassation a pu juger qu’une cour d'appel avait, à bon droit, considéré que le fait d'affecter un vendeur du rayon « sanitaire » au rayon « bois », sans formation préalable, sans l'accord de ce dernier et sans justifier de l’intérêt de l’entreprise, constituait une modification de son contrat de travail.