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Discrimination

Discrimination
 

Application stricte du principe d’égalité de traitement (Cass.Soc. 16 déc. 2015 n°14-11.294)

Le principe « à travail égal, salaire égal » s’oppose à l’embauche d’un nouvel embauché à un salaire plus élevé que les salariés de l’entreprise à position identique  (Cass.soc., 13 novembre 2014, n°12-20.069)

Le salarié peut exiger la production par l’employeur des bulletins de paie de ses collègues (Cass. soc. 19 décembre 2012, n°10-20.526) 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Application stricte du principe d’égalité de traitement (Cass.Soc. 16 déc. 2015 n°14-11.294)

Un médecin salarié a saisi la juridiction prud’homale car il estimait avoir été l’objet d’une inégalité de traitement quant à sa rémunération par rapport à ses confrères libéraux.

La Cour de cassation a débouté le médecin salarié de sa demande, en précisant que celui-ci ne pouvait pas comparer sa situation avec celle des médecins non-salariés et que les médecins salariés étant tous indemnisés sur la même base, il ne subissait pas d’inégalité de traitement quant à sa rémunération.

En effet, il n’y a pas ici de situation comparable justifiant l’égalité de traitement dans la mesure où, le mode d’exercice mais également le statut et la réglementation applicable diffèrent entre médecin salarié et médecin libéral. 


 

DISCRIMINATION : le principe « à travail égal, salaire égal » s’oppose à l’embauche d’un nouvel embauché à un salaire plus élevé que les salariés de l’entreprise à position identique  (Cass.soc., 13 novembre 2014, n°12-20.069)

 

Un salarié qui occupait le poste de commercial depuis 20 ans dans la même entreprise a constaté que son employeur avait embauché une nouvelle recrue dans son service sur un poste identique avec un salaire de 20 % plus élevé. Comme motif de justification, l’employeur invoquait les qualités professionnelles du nouvel embauché. De son côté, le salarié en poste jugeait que les performances du nouvel embauché, qui ne pouvaient être mesurées qu’au moins deux mois après l’embauche du candidat,  violait le principe « à travail égal, salaire égal ».

La Cour de Cassation a considéré que, les qualités professionnelles du candidat ne pouvaient légitimer une différence de rémunération, puisqu’au jour de l’embauche, l’employeur n’avait pas encore été en mesure d’apprécier ses qualités professionnelles. Cette différence de traitement constituait donc bien une violation du principe « à travail égal, salaire égal ». 


 
 
La Cour de Cassation a jugé qu’un salarié s’estimant victime de discrimination salariale vis-à-vis de ses collègues, dispose de la faculté de solliciter en référé, en se fondant sur l’article 145 du CPC, la production par son employeur des bulletins de paie de ses collègues afin d’être en mesure de vérifier et de prouver la discrimination.
L’employeur ne peut opposer le fait que cette production aurait pour objet de renverser la charge de la preuve, ou porterait atteinte à la vie personnelle des autres salariés et au secret des affaires.
La Cour de Cassation a approuvé les juges du fond qui ont considéré que le salarié demandeur à cette production avait un motif légitime de solliciter cette production, car ces informations, dont disposait seul l’employeur, étaient de nature à établir une discrimination salariale.
Cette solution prise sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » peut être étendue à toute forme de discrimination salariale, liée en particulier au respect du principe de l’égalité homme/femme.
 

 

 
La Cour de cassation a réaffirmé que les salariés qui disposent d’un ou plusieurs mandats représentatifs du personnel doivent bénéficier des entretiens annuels d’évaluation, si telle est la pratique dans l’entreprise, cela même dans l’hypothèse où le nombre d’heures de délégations couvre la quasi-totalité de la durée de leur temps de travail.
En effet, l’absence d’entretien d’annuel d’évaluation laisse présumer l’existence d’une discrimination syndicale. Au cours de cet entretien, l’employeur devra s’abstenir d’évoquer de façon péjorative les mandats détenus par le salarié…
 

 

 
En l’espèce, une salariée avait été reconnue apte à reprendre son emploi dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.
L’employeur avait accepté le principe du mi-temps thérapeutique, mais avait indiqué au salarié que son état de santé ne pouvait pas lui permettre d’occuper son poste. L’employeur lui proposait donc d’exercer d’autres fonctions qui, selon lui, étaient compatibles avec son état de santé.
La salariée a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail, car il a été jugé que la modification imposée par l’employeur, même dans l’intention louable de faciliter la reprise du travail du salarié concerné, était fondée sur l’état de santé de l’intéressée, en dehors de toute prescription de la médecine du travail. Par voie de conséquence, cette décision était discriminatoire car fondée sur l’état de santé de l’intéressée.
 

 

 
Un salarié a estimé faire l’objet de discrimination syndicale en raison d’une différence de qualification constatée pour une ancienneté supérieure à la moyenne de ses collègues. 
En l’espèce, la Cour a estimé qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur une discrimination en raison des appartenances syndicales de son employée dans la mesure où les mêmes opportunités d’emploi et de carrières avaient été proposées à tous et que cette dernière avait préféré rester dans son poste. 
Aussi, le salarié qui s’abstient de demander un changement d’emploi ou de qualification alors que l’employeur l’a informé des possibilités d’évolutions d’une part, et a veillé à l’adaptation de ses salariés dans le cadre de la formation professionnelle d’autre part, ne peut ultérieurement s’estimer victime de discrimination du fait de ne pas avoir évolué par la suite. 
La seule exception à ce principe demeure le cas où la convention collective prévoit une évolution professionnelle sur la base de critères automatiques ; ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
 

 

 
Une responsable des ressources humaines, du juridique et des services généraux a réclamé un rappel de salaire par rapport à ses collègues masculins, directeurs chargés de la politique commerciale et des finances. Malgré une ancienneté moindre, ceux-ci percevaient une rémunération presque deux fois supérieure à la sienne.
Se basant sur le principe d’égalité salariale homme/femme (art. L.3221-2 et s. du Code du travail). En se basant principalement sur le critère de « fonctions d’intérêt comparable dans le fonctionnement de l’entreprise », la Cour de cassation a estimé que les fonctions exercées étaient comparativement de valeur égale. Ainsi, alors même que des postes de direction ont des intitulés distincts, les juges ont considéré que dès lors qu’ils impliquaient des responsabilités similaires, le principe « à travail égal, salaire égal » pouvait être invoqué. 
Cet arrêt est important dans le domaine des différences de traitement entre hommes et femmes dans la mesure où il met un terme à la position anciennement restrictive de la Cour de cassation de juin 2008 qui, pour caractériser la notion de « travail à valeur égale », avait fait prévaloir la nature des fonctions.
 

 

 
La Cour de cassation a rappelé aux partenaires sociaux que les différences de traitement entre les salariés d’établissements différents de la même entreprise devaient être fondées sur des raisons objectives et pertinentes, que le juge du fond pouvait apprécier.
En l’espèce, un accord d’établissement prévoyait l’attribution d’une prime selon un calendrier décalé par rapport aux autres établissements de l’entreprise.
L’employeur faisait valoir des contraintes budgétaires qui l’obligeaient à différer ainsi le paiement de la prime pour l’établissement considéré.
Selon la Cour de cassation, des contraintes budgétaires ne constituent pas une raison objective et pertinente permettant de justifier le traitement différent des salariés d’un établissement par rapport à un autre.
 

 

 
La Cour de cassation a condamné une entreprise pour discrimination sexuelle envers la salariée privée, lors de son retour de son congé de maternité, du poste qu’elle avait occupé pendant 17 mois avant son congé.
Le juge de la Cour de cassation a estimé que les juges du fond avaient apporté suffisamment d’éléments laissant supposer l’existence de la discrimination et qu’il appartenait à l’employeur de justifier de cette mesure par un élément objectif, étranger à toute discrimination, ce qu’il ne pouvait faire, caractérisant ainsi la discrimination.
 

 

 
Dès lors qu’une entreprise dénonce un usage, cette dénonciation doit s’appliquer à l’ensemble des salariés sans distinction.
En l’occurrence, l’entreprise avait dénoncé l’engagement pour les seuls nouveaux embauchés.
La Cour de cassation a jugé que « la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier les différences de traitement entre eux », et celle-ci en application du principe à travail égal / salaire égal.
 

 

 
Dans cet arrêt, la Cour de cassation donne une illustration de critères pouvant légitimer les différences de rémunération.
En l’espèce, l’ancienneté et l’expérience peuvent constituer des éléments objectifs de différenciation légitimant des différences de rémunération sur des postes identiques.
Pour ce faire, l’ancienneté ne doit pas être déjà rémunérée par une prime spéciale.
 

 

 
 
Un accord collectif peut prévoir des salaires différents selon les établissements sans pour autant constituer une discrimination qui existe au sens de l’article L 122-45 du Code du travail.
Il s’agit ici d’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation en l’espèce.
 

 

 
L’article L 122-45 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
En l’espèce, une société avait procédé à un licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle alors que celle-ci pouvait être liée, du moins en partie, à un mauvais état de santé du salarié qui avait fait l’objet d’un arrêt maladie.
A la suite de l’arrêt, le médecin l’avait déclaré apte sous réserve de ne pas soulever de charges lourdes. Or, pour caractériser l’insuffisance professionnelle, l’employeur avait notamment invoqué une incapacité à porter des charges lourdes. 
Or, ce motif était directement lié à l’état de santé du salarié, elle ne pouvait être invoquée comme motif légitime de licenciement.
 
 

 

 
La Cour de cassation a estimé qu’un salarié, embauché postérieurement à un accord de réduction du temps de travail, n’était pas dans la même situation salariale que ses collègues présents à la date de la réduction du temps de travail.
Les juges ont décidé, en conséquence, que les salariés, embauchés sur une base de temps de travail de 35 heures, ne pouvaient revendiquer la prime différentielle prévue par un accord de réduction du temps de travail dont bénéficiaient les salariés à la date de celle-ci.
Cette décision peut s’analyser comme une décision d’opportunité de la Cour de cassation.
Celle-ci s’est à l’évidence refusée d’adopter une décision qui aurait eu pour effet de remettre en cause de nombreux accords de réduction de temps de travail ayant adopté ce dispositif.
 
 

 

 
La Cour de Cassation, de décision en décision, définit le contour de l’obligation posée par elle dans le cadre de l’arrêt PONSOLLE au sujet du principe « A travail égal-salaire égal ».
Le principe est qu’une discrimination salariale doit reposer sur des éléments objectifs.
En l’espèce, la Société Alitalia avait réservé à ses salariés qui relevaient du droit italien, un droit d’option sur des actions nouvellement créées.
La Cour de Cassation a relevé que cet avantage salarial réservé à une seule catégorie de salarié était justifié par le fait que les salariés visés avaient accepté des sacrifices dans un plan de restructuration datant de 1996 et que ceux-ci n’avaient pas concerné les salariés en poste en France.
La Cour de Cassation a pu relever ainsi que l’avantage salarial bénéficiant aux salariés d’Alitalia sous contrat de travail de droit italien était fondé sur une raison objective et étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité.