En vertu du principe qu’une victime a droit à la réparation intégrale de son préjudice, la Cour de cassation a déduit que le salarié victime d’un licenciement nul, et de surcroit irrégulier du fait du non respect de la procédure, devait être indemnisé pour ces deux chefs de préjudice.
En l’espèce, un salarié, déclaré inapte à tout poste de l’entreprise au terme d’un seul examen médical, a fait l’objet d’une mesure de licenciement.
Or, cette mesure est nulle au regard de la loi.
Par ailleurs, l’employeur n’ayant pas respecté la procédure de licenciement (défaut du délai de 5 jours entre la convocation et l’entretien préalable), le salarié avait droit, estime la Cour de cassation, à une indemnisation de ce chef.

La Cour d’appel de PARIS s’est prononcée sur la portée des échanges de courriels dans l’entreprise et sur l’exploitation qui pouvait en être faite dans le cadre de procédures disciplinaires.
Si la Cour de cassation admet aujourd’hui que les courriels ont valeur de preuve, la Cour d’appel de PARIS a estimé à l’occasion de cet arrêt que la nature même de l’échange informel qu’implique le courriel, doit être prise en compte pour juger d’éventuels griefs qui pouvaient ressortir desdits échanges.
En l’espèce, un salarié avait réagi vivement par mail à la suite de la fixation d’un programme de formation impliquant ses équipes sans qu’il en ait été informé ou consulté.
La Cour d’appel a refusé de juger que le ton employé dans le courriel, contestant cette organisation, pouvait constituer en elle seule un grief susceptible de légitimer un licenciement.

Un salarié licencié pour faute grave peut désormais bénéficier du paiement de son préavis qu’il sera dispensé d’exécuter.
Néanmoins, la faute grave se définit toujours comme la faute d’une gravité telle que le maintien de son auteur dans l’entreprise est impossible.
Sans modifier cette définition, la Cour de cassation juge désormais que l’entreprise peut tout de même payer le préavis de l’auteur d’une faute grave, sans que ce paiement permette au salarié de contester la qualification de la faute grave.

La Cour de cassation a jugé qu'une mise à la retraite prématurée d'un de ses salariés, alors que celui-ci ne disposait pas de l'intégralité de ses trimestres de cotisation afin de bénéficier d'une retraite à taux plein, était constitutive d'un licenciement nul.
Il est en effet possible de mettre un salarié à la retraite si celui-ci a atteint l'âge de 65 ans et s’il est titulaire de la totalité de ses trimestres de cotisation afin de bénéficier d'une retraite à taux plein.
Des accords de branche peuvent permettre une mise à la retraite de salariés avant l'âge de 65 ans à la condition que les salariés concernés bénéficient de la totalité de leur trimestre de cotisation.
La difficulté réside pour les entreprises à prouver que les salariés dont elles projettent la mise à la retraite sont bien titulaires de la totalité des trimestres requis pour une retraite à taux plein.
Rappelons en effet qu'un salarié n'est pas tenu de délivrer son employeur son relevé de carrière, document probant pour déterminer si le salarié est titulaire de la totalité de ses trimestres.
La CNAV a rappelé ce principe dans une circulaire récente (circ. CNAV n° 2007/8 du 19 janvier 2007).
L'entreprise, en l'absence de collaboration sur ce sur ce point de son salarié, est contrainte de prendre un risque en interprétant le curriculum vitae de ce dernier.
Pour éviter le risque de voir le licenciement du salarié déclaré nul car réalisé alors que l'intéressé ne disposait pas de la totalité de ses trimestres, l'entreprise peut laisser un délai au salarié pour produire son relevé de carrière avant que la décision de rupture de son contrat de travail soit définitive.
La Cour de cassation a jugé que la sanction d'un licenciement nul entraîne au choix du salarié, sa réintégration dans l'entreprise ou si celle-ci est impossible non demandée par l'intéressé, des indemnités de rupture (préavis, licenciement) ainsi qu'une indemnité égale à six mois de salaire.

L'article L 122-14 du Code du travail prévoit un délai de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié du courrier recommandé de convocation ou sa remise en mains propres et l'entretien préalable au licenciement.
Il en résulte que le délai commence à courir le lendemain de la remise du courrier de convocation, soit la présentation du courrier recommandé ou la remise en mains propres au salarié. Ne sont pas considérés comme ouvrables le dimanche, les jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise.

Un salarié est tenu de justifier de son absence à son employeur. À défaut, il encourt un licenciement pour faute grave s'il ne répond pas aux mises en demeure de celui-ci visant à les faire passer une visite médicale de reprise par le médecin du travail.

Est constitutive d'une faute grave fondée sur le manquement à l'obligation de loyauté le fait pour un directeur d'annoncer aux salariés le versement d'une prime annuelle au moins égale à la précédente alors que sa direction ne lui avait pas donné mandat en ce sens et en manifestant publiquement son désaccord sur le montant de la prime finalement retenue par l'employeur.

La Cour de cassation a rappelé à l’occasion de cet arrêt qu’une transaction ne pouvait être valablement conclue que postérieurement à la notification du courrier de licenciement du salarié, car celui-ci devait avoir été en mesure de connaître les motifs et les griefs retenus contre lui pour pouvoir transiger valablement.
Cette jurisprudence n’est pas nouvelle, mais les circonstances de l’espèce montrent la vigilance avec laquelle cette règle doit être appliquée.
En l’espèce, la transaction avait été annulée car la date de la transaction était antérieure de deux jours, à la date à laquelle le salarié avait retiré la notification du courrier recommandé.

La règle qui veut que le contrat de travail s’exécute de bonne foi a trouvé une illustration intéressante dans cet arrêt.
Une entreprise, qui avait mis en place un plan de départ volontaire permettant à des salariés répondant à certains critères de quitter l’entreprise avec une indemnité de départ après la validation de leur projet par un organisme prévu par le plan, avait opposé un refus au de départ d’un salarié.
Bien que cette prérogative lui était offerte par le plan, la Cour de cassation a considéré que le refus de l’employeur constituait un usage abusif du droit d’opposition.

Le défaut de remise par l’employeur à son salarié de documents nécessaires à la détermination de ses droits, que ceux-ci résultent d’un défaut de remise des documents (attestation ASSEDIC) ou d’erreurs dans l’établissement desdits documents, crée nécessairement un préjudice au salarié dont il peut demander réparation.

La cour de cassation a admis que pouvait constituer un motif économique justifiant un licenciement, la décision de l’entreprise de procéder à une réorganisation entraînant des licenciements pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques.
Ainsi, la réorganisation n’est pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement.
La Cour de cassation admet ainsi que l’entreprise a la faculté d’anticiper les risques en procédant à une réorganisation qui peut entraîner des licenciements légitimement fondés sur le motif économique.
Il s’agit donc d’une évolution importante de la jurisprudence de la Cour de cassation sur les motifs économiques du licenciement, et qui semble autoriser celui-ci comme une mesure de traitement d’un risque de nature à menacer sa pérennité.

Une erreur du chef d’entreprise dans un choix de gestion ne caractérise pas en elle-même la légèreté blâmable, a jugé la Cour de cassation au sujet de l’examen du contrôle des juges du fond sur les motifs d’un licenciement économique.
En l’espèce, l’employeur avait créé des nouveaux emplois sans être assuré de pouvoir les financer.
Les juges du fond ont considéré que les difficultés économiques invoquées par lui ne résultaient que de sa légèreté blâmable.
Ils ont jugé en conséquence que la rupture du contrat de travail était dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Par cette décision, la Cour de cassation a rappelé que les juges du fond n’ont pas vocation de contrôler les choix de gestion décidés par l’entreprise.
Le Juge doit s’en tenir au contrôle du motif économique et non l’appréciation des décisions du chef d’entreprise ayant conduit à ces difficultés économiques.
Une décision qui rappelle opportunément que le juge n’est ni gestionnaire, ni actionnaire de l'entreprise dont il est amené à contrôler les décisions, sous le seul angle juridique...

La Cour de cassation a estimé que le délai, dans lequel devait être notifié le courrier de licenciement suite à l’entretien préalable en vue d’un licenciement et qui est d’un mois, court à compter de la date à laquelle l’employeur a envoyé la lettre de licenciement et non pas à la date de présentation.
Il s’agit là d’une solution différente de celle adoptée pour la date de rupture du contrat de travail qui est réputée être celle à la date où est présenté le courrier recommandé de licenciement. (CA de Versailles, 26 juin 2003, 17ème ch., n° 02-721, PLOUJES c/ Mutuelle MFTEL).

Suite à des difficultés économiques, une entreprise a proposé un plan de sauvegarde d’emploi prévoyant des avantages au bénéfice des salariés licenciés.
Cherchant manifestement à se garantir contre d’éventuels recours judiciaires ultérieurs des salariés licenciés, l’entreprise avait subordonné le paiement individuel de ces avantages à la conclusion d’un accord transactionnel.
Certains salariés ont ultérieurement souhaité contester judiciairement la mesure de licenciement et par voie de conséquence la transaction qui avait été signée.
La Cour de cassation leur donne raison en rappelant que les transactions doivent être signées postérieurement à la notification du courrier de licenciement et comporter des concessions réciproques.
Or, la concession du côté de l’employeur ne peut pas être constituée par la seule attribution des avantages prévus par le plan de sauvegarde d’emploi.
En effet, ces avantages ne résultent que de l’application des engagements de l’entreprise, alors que la transaction doit prévoir des avantages et des concessions négociées individuellement.
Ainsi, si la Cour de cassation ne censure pas une transaction réalisée à la suite d’un licenciement économique, elle exige que la transaction comporte des concessions qui soient distinctes de celles des avantages prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi.

Les stocks options constituent un droit pour le salarié de mettre en vente des actions de son entreprise quand les titres, sur lesquels son employeur lui a concédé une option, ont atteint une valeur supérieure au prix de souscription.
Elles constituent donc une rémunération complémentaire, aléatoire qui peut se concrétiser dans un délai plus ou moins long à compter de l’octroi des options.
Souvent, le règlement des stocks options prévoit que le salarié pourra bénéficier de ses options à la condition qu'il soit toujours dans l’entreprise à cette date.
Si ce principe a été jugé licite par la Cour de Cassation, celle-ci rappelle à l’occasion de cet arrêt que lorsque le salarié a été licencié, et que celui-ci a été jugé ultérieurement sans cause réelle et sérieuse, il résulte nécessairement de la perte du droit de levée de ses options un préjudice qui doit être indemnisé.

En l’espèce, un salarié licencié pour harcèlement sexuel avait poursuivi le DRH de son ancienne entreprise devant la juridiction pénale, au motif que le courrier de licenciement évoquait un acte de harcèlement sexuel et constituait, selon le salarié, un acte de diffamation non publique (passible d’une contravention pénale).
La Cour de Cassation a jugé que l’article L122-14-2 du Code du Travail obligeait l’employeur à motiver le ou les motifs dans le courrier de licenciement quelque que soient les motifs allégués.
Le Juge du fond avait relevé en outre que les termes du courrier de licenciement étaient mesurés et n’évoquaient pas de circonstances superflues.
La Cour de Cassation a considéré que la contravention de diffamation non publique n’était pas constituée en l’espèce, car l’employeur avait obéi aux prescriptions de l’article L 122-14-2 du Code du Travail.
En conséquence, le courrier de licenciement doit toujours motiver les raisons de la rupture, seul « les débordements » de la rédaction pouvant donner lieu le cas échéant à une poursuite pénale pour diffamation.

La Cour de Cassation rappelle que s’il est impossible de licencier un salarié du fait de sa maladie, il est possible en revanche de rompre le contrat de travail motivé par le fait que le remplacement définitif du salarié est indispensable compte tenu de la désorganisation du service ou de l’entreprise qu’entraîne son absence.
A l’occasion des arrêts précités, la Cour de Cassation précise que le caractère définitif du remplacement se manifeste par le recrutement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée qui doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.
La Cour de Cassation exige désormais que ce délai raisonnable soit apprécié en référence à trois critères :
- l’emploi en cause,
- les spécificités de l’entreprise,
- les démarches faites par l’employeur en vue du recrutement.
Ainsi, plus le délai entre le licenciement et le remplacement sera grand et plus il sera difficile pour l’employeur de convaincre les juges de la nécessité dans laquelle il était de procéder à un remplacement définitif, (sauf recherche de compétences pointues).

La cour de cassation dans cet arrêt a considéré qu’une gestion prévisionnelle des emplois qui avait conduit l’entreprise à dispenser d’activité jusqu’à l’âge de la retraite des salariés remplissant des conditions d’âge, n’impliquait pas la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, et n’obligeait donc pas l’employeur à mettre en œuvre la procédure d’information-consultation prévue par le livre 3 du Code du Travail.

Il est désormais jugé que le fait pour un salarié d’utiliser la messagerie électronique que l’employeur met à sa disposition pour émettre dans des conditions permettant d’identifier l’employeur, un courrier contenant des propos antisémites et nécessairement constitutifs d’une faute grave.
Dans cette affaire la Cour de Cassation a infirmé la décision du juge du fond qui avait considéré que le licenciement était seulement fondé sur une cause sérieuse.
La Cour de cassation rappelle donc ici que la diffusion de propos racistes à l’extérieur de l’entreprise, avec les moyens matériels de celle-ci (la solution nous paraît transposable pour les messages diffusés à l’intérieur de l’entreprise par le biais d’un réseau intranet par exemple), est constitutif d’une faute grave.

La Cour de cassation a clairement posé à l’occasion de cet arrêt, qu’un salarié pouvait être convoqué pour un entretien préalable à un licenciement hors du temps de travail effectif du salarié.
La Cour de cassation précise cependant que dans ce cas l’intéressé peut prétendre à la réparation du préjudice subi. C’est au salarié de prouver l’existence de ce dommage car aucune réparation n’est due par principe.
Pour éviter toute difficulté, l’entreprise désireuse de convoquer le salarié à un entretien préalable en dehors des périodes travaillées devra payer le temps passé à l’entretien comme du temps de travail effectif.
La limite à cette jurisprudence est le principe général de l’abus de droit. Un salarié pourrait en effet être amené à solliciter des dommages et intérêts s’il pouvait démontrer que l’entreprise cherchait à lui nuire en connaissant son extrême difficulté à pouvoir se rendre à la convocation hors du temps de travail effectif (problème personnel lié à des gardes d’enfants etc.….)

La Cour de Cassation a jugé que l’employeur a la faculté de privilégier l’un des critères retenus pour déterminer l’ordre du licenciement, à condition de tenir compte de chacun des autres critères retenus.
Ainsi, si l’entreprise privilégie le critère de la compétence professionnelle des salariés, elle doit pour autant prendre en compte les critères légaux (ancienneté, charge de famille…).

La Cour de cassation rappelle qu’une transaction ne peut être valablement conclue que si le licenciement a été notifié au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Il est à noter que cette exigence posée par l’article L122-14-1 premier alinéa du Code du travail n’est considérée pour la jurisprudence que n’ayant qu’un rôle probatoire.
Ainsi un licenciement peut être notifié en main propre à un salarié sans pour autant remettre en cause la validité de la procédure.
Pourtant, concernant spécifiquement la transaction, la Cour de cassation rappelle que lorsqu’ elle intervient postérieurement au licenciement, elle n’est valable que si le courrier de licenciement a bien été notifié par courrier recommandé.

La jurisprudence vient d’effectuer un revirement, en jugeant que l’absence d’information du salarié de la faculté d’avoir recours à un conseiller extérieur dans le cadre de la procédure de licenciement pour les entreprises de moins de 11 salariés, n’est plus passible automatiquement d’une indemnité de 6 mois de salaires.
En effet, la Cour de cassation a jugé que la seule violation de cette règle ne pouvait permettre au salarié que de bénéficier des dommages et intérêts prévus par l’article 122-14-4 al. 1 du Code du travail, à savoir un mois de salaire au maximum.