La Cour de cassation a reconnu fondé le licenciement du salarié ayant communiqué ses codes d’accès de l’intranet à un autre salarié, qui ne disposait pas du même niveau d’habilitation, et en violation avec les obligations de la charte informatique. A noter que la salariée licenciée, détentrice des codes d’accès, avait communiqué les codes à un membre du personnel placé à un niveau hiérarchique supérieur au sien.

La dénonciation par un salarié à l’employeur de faits de discrimination que l’employeur juge non établis n’est constitutive d’un motif de licenciement qu’en cas de mauvaise foi ou de propos calomnieux du salarié délateur, ce que doit vérifier le juge du fond. A défaut de vérification, la dénonciation ne constitue pas un motif de licenciement.
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que le dépôt d’une plainte pénale contre l’employeur par le salarié ne peut être constitutif, en soi, d’une faute justifiant la rupture du contrat de travail (Cass soc 28 avril 2011 n°10-30.116 F-P-B).

La Cour de cassation, réunie en chambre mixte, a affirmé la validité de la délégation de pouvoir de licencier dans les SAS, en jugeant que les représentants légaux de la société avaient la faculté de déléguer ce pouvoir à tout salarié et notamment au responsable des ressources humaines, sans que cette délégation soit nécessairement donnée par écrit.
Il s’agit donc d’un coup d’arrêt à diverses jurisprudences de Cours d’appel qui avaient jugé que seuls les représentants légaux de SAS avaient la faculté de prononcer le licenciement, en l’absence de délégation statutaire publiée en tant que tel au registre du commerce.

La Cour de cassation apporte des précisions sur l’article L.1235-7 du Code du travail qui prévoit un délai de 12 mois pour l’engagement d’une action judiciaire en contestation de la régularité ou de la validité d’un licenciement.
L’arrêt rendu par la Cour de cassation précise que le délai de prescription, posé par cet article, se limite aux actions en annulation de la procédure de licenciement collectif pour insuffisance ou pour absence de plan de sauvegarde de l’emploi.
Aussi, toutes les actions de salariés en reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse demeurent soumises à la prescription de droit commun de cinq ans y compris s’ils sont inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi (car cette action ne remet pas en cause la validité du plan). Le délai de cinq ans court à compter de la notification du licenciement économique (article 2224 du Code civil).

Les offres de reclassement doivent être rédigées de façon précise, concrète et personnalisée. Sans ce formalisme, l’entreprise risque d’être condamnée à payer des dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation vient de rappeler que la transmission d'une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble du personnel de l’entreprise ne permettait pas à l’employeur de remplir son obligation de reclassement.
L’offre de reclassement doit donc être précise, concrète et comporter ainsi:
• l'intitulé de l'emploi proposé ;
• sa nature : à durée indéterminée ou déterminée ;
• sa classification ;
• le coefficient ;
• la durée de travail : temps plein ou temps partiel ;
• la rémunération ;
• le lieu de travail ;
• la formation éventuellement requise ;
• la date effective du changement en cas d'accord du salarié ;
• le cas échant, les modalités du reclassement : maintien de tout ou partie du salaire, etc.

La Cour de cassation précise à nouveau que les difficultés économiques ainsi que la pertinence d’une réorganisation visant à la sauvegarde de la compétitivité s’apprécient au niveau du groupe pris dans sa totalité y compris dans ses entités domiciliées à l’étranger.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur doit notifier à un salarié, à qui a été proposée une convention de reclassement personnalisée, le motif économique de la rupture de son contrat de travail.
Si cette notification n’a pas été effectuée, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L’entreprise pourra s’acquitter de cette obligation en notifiant en même temps que la proposition de la CRP, la motivation écrite de la cause économique de la rupture du contrat.

La Cour d’appel de VERSAILLES, saisie en référé, a jugé qu’un plan de départ volontaire pour motif économique et soumis à la procédure de licenciement collectif, implique l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Néanmoins, l’employeur n’a pas à proposer des mesures de reclassement interne, celles-ci devant seules être proposées au bénéfice des salariés dont le licenciement ne peut être évité.
Le juge estime donc que l’obligation de reclassement est liée au projet de licenciement économique, et non à la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un plan de sauvegarde d’entreprise, résultant de départs volontaires.

Une entreprise ne satisfait pas à son obligation de reclassement préalable au licenciement économique lorsqu’elle limite ses recherches aux souhaits exprimés par les salariés en réponse à un questionnaire établi par elle.
Ainsi, la Cour de cassation juge que la pratique du questionnaire a pour effet de limiter la portée de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’entreprise et qui doit s’exprimer par la recherche de l’ensemble des postes disponibles dans l’entreprise.
La jurisprudence considère en outre que c’est à l’employeur qu’il appartient de prouver que le reclassement d’un salarié est impossible (Cass. soc., 27 juillet 1999, n°97-43.190).

L’obligation d’établir une sauvegarde de l’entreprise pèse sur l’employeur.
C’est au niveau de l’entreprise qui prend les mesures de licenciement économique et non au niveau de l’unité économique et sociale (UES) que doit s’apprécier le seuil des effectifs déclenchant les obligations de plan de sauvegarde de l’entreprise (soit un licenciement de 10 salariés et plus dans une entreprise de 50 salariés et plus dans un délai de 30 jours).
En effet, une UES n’a pas la qualité d’employeur (Cass. soc., 16 décembre 2008).
De la même façon, le seuil d’effectif se vérifie au niveau de l’établissement dans lequel le licenciement économique est envisagé, et non au niveau de l’entreprise elle-même.

Le critère de la qualité professionnelle peut être choisi parmi les critères d’ordre des licenciements économiques dans la détermination de l’ordre de licenciement.
La Cour de cassation a jugé, qu’un système d’évaluation des salariés qui n’avait pas été présenté préalablement aux intéressés (et qui, comme tel, pouvait donner lieu des dommages et intérêts à leur bénéfice), pouvait constituer un élément objectif permettant à l’employeur de mettre en œuvre.

Les entreprises non soumises à l’obligation du congé de reclassement, doivent proposer aux salariés qui occupent des postes dont il est envisagé la suppression, la possibilité d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé. L’adhésion du salarié à cette convention entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Dès lors, le salarié disposait-il encore de la faculté de contester judiciairement les motifs de licenciement économique ?
La Cour de cassation a répondu à cette question par l’affirmative en jugeant que le mode de rupture du contrat de travail instituée par la CRP ne privait pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique du licenciement.

Le salarié, qui a adhéré à une convention de reclassement personnalisée à la suite de licenciements économiques, est réputé avoir accepté la rupture d’un commun accord du contrat de travail. La question était de savoir si ce mode de rupture privait le salarié d'un recours en contestation des motifs de son licenciement. La Cour d'appel de DOUAI a jugé par l'affirmative.
À noter que cette jurisprudence est contraire à la solution retenue par la Cour de cassation pour les conventions de conversion qui entraînait également la rupture d'un commun accord du contrat de travail. Il convient donc d'attendre la position de la Cour de cassation concernant l'effet de la convention de reclassement personnalisée.

L'article L. 320-2 du Code du travail impose aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de GPEC.
À l'occasion de cet arrêt, la Cour d'appel a apporté deux précisions dans l'interprétation de cette disposition légale et sur ses conséquences lorsqu’une entreprise, soumise à cette obligation, met en place un PSE.
Concernant tout d'abord les délais de cette négociation, la Cour a rejeté l'argument de l'entreprise sur lequel les négociations portant sur la gestion prévisionnelle de l'emploi des compétences ne devaient être engagées qu'à compter du 20 janvier 2008, l'article L. 320-2 du Code du travail ayant été adopté le 20 janvier 2005.
Pour la Cour, l'article L. 320-2 du Code du travail prévoit une obligation pour l'employeur d'engager des négociations avec une fréquence triennale sans avoir précisé que de telles négociations ne devaient intervenir qu'à compter du 20 janvier 2008.
Concernant ses conséquences sur la validité d'un plan de sauvegarde d'emploi, la Cour précise clairement que la gestion prévisionnelle des emplois des compétences n'est utile que si elle intervient avant la prise de décision sur l'engagement de procédures de licenciement économique.
L'absence de négociation ouverte sur la GPEC antérieurement à la négociation d'un PSE constitue, selon la Cour, un trouble manifestement illicite qui a légitimé en l'espèce la suspension de la procédure d'information et consultation (livre III et IV) jusqu'à ce que l'entreprise ait justifié avoir mené des négociations sur la GPEC conformément à l'article L. 320-2 du Code du travail.