Le critère de la qualité professionnelle peut être choisi parmi les critères d’ordre des licenciements économiques dans la détermination de l’ordre de licenciement.
La Cour de cassation a jugé, qu’un système d’évaluation des salariés qui n’avait pas été présenté préalablement aux intéressés (et qui, comme tel, pouvait donner lieu des dommages et intérêts à leur bénéfice), pouvait constituer un élément objectif permettant à l’employeur de mettre en œuvre.

Les entreprises non soumises à l’obligation du congé de reclassement, doivent proposer aux salariés qui occupent des postes dont il est envisagé la suppression, la possibilité d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé. L’adhésion du salarié à cette convention entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Dès lors, le salarié disposait-il encore de la faculté de contester judiciairement les motifs de licenciement économique ?
La Cour de cassation a répondu à cette question par l’affirmative en jugeant que le mode de rupture du contrat de travail instituée par la CRP ne privait pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique du licenciement.

Le salarié, qui a adhéré à une convention de reclassement personnalisée à la suite de licenciements économiques, est réputé avoir accepté la rupture d’un commun accord du contrat de travail. La question était de savoir si ce mode de rupture privait le salarié d'un recours en contestation des motifs de son licenciement. La Cour d'appel de DOUAI a jugé par l'affirmative.
À noter que cette jurisprudence est contraire à la solution retenue par la Cour de cassation pour les conventions de conversion qui entraînait également la rupture d'un commun accord du contrat de travail. Il convient donc d'attendre la position de la Cour de cassation concernant l'effet de la convention de reclassement personnalisée.

L'article L. 320-2 du Code du travail impose aux entreprises et groupes d'au moins 300 salariés d'engager tous les trois ans une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de GPEC.
À l'occasion de cet arrêt, la Cour d'appel a apporté deux précisions dans l'interprétation de cette disposition légale et sur ses conséquences lorsqu’une entreprise, soumise à cette obligation, met en place un PSE.
Concernant tout d'abord les délais de cette négociation, la Cour a rejeté l'argument de l'entreprise sur lequel les négociations portant sur la gestion prévisionnelle de l'emploi des compétences ne devaient être engagées qu'à compter du 20 janvier 2008, l'article L. 320-2 du Code du travail ayant été adopté le 20 janvier 2005.
Pour la Cour, l'article L. 320-2 du Code du travail prévoit une obligation pour l'employeur d'engager des négociations avec une fréquence triennale sans avoir précisé que de telles négociations ne devaient intervenir qu'à compter du 20 janvier 2008.
Concernant ses conséquences sur la validité d'un plan de sauvegarde d'emploi, la Cour précise clairement que la gestion prévisionnelle des emplois des compétences n'est utile que si elle intervient avant la prise de décision sur l'engagement de procédures de licenciement économique.
L'absence de négociation ouverte sur la GPEC antérieurement à la négociation d'un PSE constitue, selon la Cour, un trouble manifestement illicite qui a légitimé en l'espèce la suspension de la procédure d'information et consultation (livre III et IV) jusqu'à ce que l'entreprise ait justifié avoir mené des négociations sur la GPEC conformément à l'article L. 320-2 du Code du travail.