Le point sur les modifications du contrat suite à un transfert d’entreprise dans le cadre de l’application de l’article L122-12, al. 2 du Code du travail (Cass. soc. 17 septembre 2003, n° 01-43.687FS-B, Cegetel – SFR / AIGUIER et autres)

La Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler ses principes en matière d’application de l’article L122-12, al. 2 du Code du travail.
Rappelons que cet article prévoit le maintien des contrats de travail en cours en cas de transfert d’entreprise.
La Cour de Cassation a précisé le contour de cette obligation.
Le maintien des contrats en cours n’empêche pas la novation du contrat.
La novation se définit comme l’opération juridique par laquelle les parties décident de substituer une obligation nouvelle à une obligation préexistante, qui est corrélativement éteinte. Il en résulte qu’un salarié peut accepter de voir son contrat de travail résilié puis remplacé par un nouveau contrat portant des obligations différentes, en termes de rémunération notamment.
C’est le sens de l’arrêt intervenu le 17 septembre 2003 précité, confirmant une décision de 1984 (Cass. Soc. 10 décembre 1984, n° 82-42.742 OUDELETTE c/ SA LE FEBURE isolant réunis). (Bull. n° 475).
La jurisprudence admet également que dans le cadre d’un transfert d’entreprise où l’article L122-12, al. 2 trouve application, le contrat puisse être modifié, même sur des éléments essentiels comme la rémunération, à la condition bien entendu que cette modification ait recueilli l’accord du salarié.
On touche ici au point essentiel de ces jurisprudences : l’accord du salarié.
Celui-ci doit être obtenu de façon non frauduleuse, à défaut de quoi et si la fraude était démontrée, le salarié pourrait demander la nullité de la novation ou de la modification du contrat.