En vertu de l’article L2143-3 du Code du travail, le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux élections qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel.
La loi est muette sur les modalités d’appréciation du seuil des 10 % des voix exprimées.
Doit-on en effet déterminer ce score au sein de l’ensemble des collèges, ou uniquement au sein du collège dont le délégué syndical est issu ?
La Cour de cassation a tranché : « Le score minimal de 10% des suffrages exprimés au profit d’un salarié, tel que fixé par l’article L2143-3 du code du travail, se calcule sur le seul collège au sein duquel sa candidature est présentée ».

L’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise alors que l’employeur aurait dû les mettre en œuvre du fait de l’atteinte des seuils d’effectif, causent nécessairement un préjudice aux salariés, dont ils peuvent demander réparation.
Dès lors que l’entreprise est tenue d’organiser des élections de représentant du personnel et qu’elle n’est pas en mesure de fournir un procès verbal de carence, tout salarié de l’entreprise peut obtenir réparation du préjudice qu’il a subi du fait de l’absence d’institution représentative du personnel.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave et avait saisi le conseil afin de contester les motifs de son licenciement.
Il faisait également valoir l’existence d’un préjudice spécifique du fait de l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, bien que les seuils les rendaient obligatoires.
La question était donc de savoir si un salarié à titre individuel pouvait demander une indemnisation du fait de l’absence d’institutions représentatives du personnel, lorsque celles-ci sont obligatoires.
La Cour de cassation a reconnu le droit de tout salarié d’engager la responsabilité civile de l’employeur sur le fondement de l’article 1382 du Code civil, dans cette hypothèse.
Ainsi, le défaut d’institutions représentatives du personnel qui pouvait entraver la condamnation de l’employeur sur le terrain pénal au titre du délit d’entrave, autorise également les salariés d’en obtenir réparation sur le terrain civil.

La nature d’établissement distinct n’est pas définie par la loi, et la jurisprudence donne des définitions différentes de l’établissement distinct selon l’institution représentative du personnel à mettre en place.
La Cour de cassation a précisé sa jurisprudence antérieure car elle juge désormais qu’il y a concordance entre la définition de l’établissement distinct, pour l’institution du comité d’établissement, et la désignation des délégués syndicaux.
Ainsi, les critères retenus pour la mise en place des comités d’établissement et du délégué syndical d’établissement sont les suivants :
- une implantation géographique distincte du siège social,
- une stabilité dans le temps,
- et une autonomie de gestion suffisante tant pour l’exécution du service que pour la gestion du personnel.

La Cour de cassation autorise désormais la mise en œuvre d’élections complémentaires des délégués du personnel en cours de mandat lorsqu’il y a augmentation durable d’effectif au cours du mandat.
Ces élections complémentaires, non expressément autorisées par la loi, sont possibles selon la Cour de cassation, si un accord collectif est conclu en ce sens par tous les syndicats présents dans l’entreprise.

Dès lors qu’un salarié soutenu par une organisation syndicale a demandé l’organisation d’élections pour la mise en place des délégués du personnel, il bénéficie de la protection de 6 mois prévue par l’article L.2411-6 du Code du travail.
La Cour de cassation a jugé à cette occasion que cette protection était acquise au salarié quand bien même l’effectif de salariés nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel (en l’espèce, les délégués du personnel, soit 11 salariés) n’était pas atteint.
Seule la mauvaise foi avérée du salarié le prive de cette protection.
L’entreprise doit alors démontrer que le salarié ne pouvait pas ignorer que le seuil n’était pas atteint.
En l’espèce, selon les juges du fond qui apprécient la bonne ou mauvaise foi du salarié, le nombre de salariés mis à disposition pouvait légitimement laisser croire au salarié que ce seuil était dépassé et impliquait la mise en œuvre d’élections professionnelles.

Dans cette affaire, un syndicat n’a pas présenté de candidats aux élections du Comité d’entreprise. Cependant, il a présenté une liste pour les élections des délégués du personnel et a ainsi obtenu 100% des voix. S’estimant représentatif, il a donc désigné un délégué syndical ; face à la demande d’annulation de l’employeur la Cour a dû se prononcer sur la validité de cette élection.
Selon l’article L.2122-1 du Code du travail, sont représentatives au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, les organisations qui ont notamment recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
La Cour de cassation pose que « l’audience recueillie par les organisations syndicales aux élections des délégués du personnel ne peut être prise en compte, pour apprécier leur représentativité, que s’il ne s’est pas tenu dans l’entreprise d’élections au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel permettant de mesurer cette audience». Si les élections du personnel ont eu lieu, seuls les résultats de ce scrutin seront pris en compte pour établir la représentativité. Aussi, le délégué élu en l’espèce a été considéré comme non représentatif et sa désignation en qualité de délégué syndical a été annulée.

L’attribution de primes variables, dont le calcul dépend de critères purement quantitatifs, ne doit pas pénaliser les représentants du personnel tant pour leur mandat représentatif que pour leur mandat syndical.
Par cet arrêt, la Cour de cassation permet pour la première fois aux employeurs de savoir comment quantifier ces deux aspects de l’activité syndicale sans risquer une condamnation pour discrimination syndicale due à une différence de traitement avec les autres salariés. L’exercice d’un mandat représentatif ou syndical ne doit en effet avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération.
Ainsi, pour la part d’activité consacrée à l’exercice de son mandat, le représentant du personnel doit bénéficier de la moyenne des primes accordées aux autres salariés pour un temps équivalent. Pour l’autre part, c'est-à-dire le « temps de production », le salarié a droit à une somme calculée sur la base d’objectifs réduits à la mesure de ce temps.
L’employeur ne peut donc verser au représentant syndical de prime inférieure à celle perçue par l’ensemble du personnel que dans le cas où celui-ci n’atteint pas l’objectif réduit. Cette solution choisie par la chambre sociale constitue donc un compromis auxquels tous les employeurs devront se tenir.

La cour de cassation a jugé à l’occasion de cet arrêt que le critère de l’audience électorale, qui conditionne la représentativité syndicale et la désignation à la fonction de délégué syndical à un score de 10%, est valable au regard du droit international.
Cet arrêt n’est pas surprenant mais fait suite à l’arrêt très commenté du tribunal d’instance de Brest. Dans cette affaire, à l’occasion des élections professionnelles, le syndicat FO n’avait pas atteint le seuil de 10% des suffrages, pourtant exigé par la loi. Il avait toutefois désigné un délégué syndical, qui lui non plus n’atteignait pas ce seuil. L’employeur et la CFDT avait contesté cette élections. Contre toute attente, le tribunal de Brest avait écarté l’application de la loi du 20 août au motif que cette dernière était contraire à certains textes internationaux et ainsi avait validé l’élection du délégué syndical.
Le présent jugement annule donc la décision du tribunal de Brest aux motifs que :
- Le seuil de 10% des voix ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale et ne constitue pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical.
- La charte sociale européenne (art 5 et 6), la charte des droits fondamentaux de l’UE (article 28), les conventions de l’OIT (n°98 et 135) invoquées, laissent les états libres de réserver aux seuls syndicats représentatifs le droit de mener des relations collectives.
A noter que la question de la constitutionnalité du critère légal lié à l’audience électorale a été transmise par le tribunal de Raincy (le 2 avril 2010) à la cour de cassation. Le nouveau dispositif de question prioritaire de constitutionnalité octroyant un délai de 3 mois à la cour de cassation pour se prononcer, il y a fort à parier que de nouveaux rebondissements sont à prévoir.

Malgré la réforme du 20 août 2008, il existe toujours des hypothèses dans lesquelles la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à l’approbation des salariés. Dans les cas où la loi subordonne la validité d’un accord collectif à l’approbation des salariés, c’est à l’employeur qu’il revient de déterminer les modalités d’organisation du vote après consultation des organisations syndicales.
Dans cette espèce, après avoir signé plusieurs accords collectifs à la demande d’un des syndicats et conformément à l’article 2232-12 du Code du travail, l’employeur a soumis, par référendum électronique, les textes conclus au vote d’approbation des salariés.
La Cour de cassation pose pour la première fois le principe selon lequel s’il appartient à l’employeur de déterminer les modalités d’organisation du vote il ne peut, en revanche, en aucun cas déroger aux dispositions de l’article D 2232-2,1° du Code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe. En conséquence, si le recours au vote électronique est autorisé lors des élections professionnelles, cette modalité ne saurait être utilisée lors du référendum.

Les nouvelles règles de représentativité posées par la loi du 20 aout 2008, introduisent dans les critères de représentativité une mesure de l’audience des organisations syndicales.
Est ainsi réclamée comme condition de représentativité (art L 2122-1 CT) que soit recueillie au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour. Bien plus subtilement, c’est la question des alliances électorales qui est posée : que se passe t-il dans le cas où les acteurs présents ont composé une liste commune pour le scrutin, indifféremment des qualités respectives des élus (comité d’entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ?
L’inconvénient de la liste commune, c’est que celle-ci ne permet pas d’identifier clairement quel personnel est catégoriellement représenté. Pour résoudre ce problème, la lettre de la loi est simple, cependant c’est l’esprit de la loi du 20 aout 2008 qui prime dans l’application des règles nouvelles de représentativité.
En l’espèce, la Cour fait œuvre de transparence pour atteindre l’objectif de la loi de 2008 : la répartition des suffrages est en principe égalitaire.
En revanche, si la répartition n’est pas souhaitée à parts égales, les syndicats doivent absolument porter ce choix à la connaissance de l’employeur et des électeurs avant le déroulement des élections.
Dans ce cas, on appliquera donc le calcul de proportionnalité. A défaut, la répartition s’opère à parts égales.
En assurant cette transparence, la cour de cassation permet d’écarter efficacement le danger d’arrangements préélectoraux mais aussi, elle garantit à l’électeur de pouvoir choisir exactement son appartenance syndicale.

Depuis la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la question de la représentativité des syndicats a pris une importance plus que capitale dans la négociation collective. L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 13 janvier 2010 se prononce sur l’incidence des irrégularités sur le scrutin électoral.
Dans cette affaire, plusieurs incidents ont laissé peser un doute sur la régularité d’une élection de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise (candidature présentée dans le collègue non cadre mais relevant du collègue cadre ; trois présidents seulement pour quatre bureaux de vote etc.).
Ces irrégularités dans l’organisation justifient-elles l’annulation du scrutin? Selon la Cour, pas nécessairement. En revanche ces irrégularités entrainent l’annulation si :
- elles sont contraires aux principes généraux du droit électoral,
- si elles ont influé sur le résultat des élections,
- enfin depuis la loi du 20 août 2008, si elles ont été déterminantes de la qualité représentative des syndicats dans l’entreprise ou du droit pour un syndicat d’être désigné délégué syndical.
Cet arrêt fait directement suite à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. Le seuil de 10% instauré aux articles L2122-1 et L2143-3 du Code du travail est donc déterminant pour les syndicats, tant pour la reconnaissance de leur représentativité que pour la détermination des salariés susceptibles d’être désignés délégués syndicaux.
La loi du 20 août 2008 constitue de ce fait une cause d’annulation du 1er tour en cas d’irrégularité. Cependant, en dehors de ces cas, au second tour les mêmes irrégularités n’entraineraient pas l’annulation des élections.

Une salariée avait été élue au comité d’entreprise et désignée par ailleurs en qualité de représentant syndical au CCE. Bien que non réélue au comité lors des dernières élections, le syndicat l’avait confirmée dans son mandat de représentant syndical au CCE. Plus d’un mois plus tard, un syndicat concurrent avait contesté cette désignation.
Selon les juges de la Haute juridiction, bien que la perte des conditions de validité du mandat soient réunies, il n’y a pas pour autant cessation de plein droit du mandat de représentant syndical, cette contestation devant être effectuée devant le juge dans les 15 jours suivant le moment où cette désignation a été portée à la connaissance des intéressés.

Le nombre de représentants du personnel, devant être élus, est déterminé selon la tranche d’effectif dans laquelle se situe l’entreprise.
Le décompte de l’effectif, apprécié eu égard aux dispositions de l’article L.1111-2 du Code du travail, peut aboutir à un nombre décimal.
La question était posée dans cet arrêt de savoir si, en présence d’un nombre décimal, ce nombre devait être arrondi à l’entier supérieur.
En l’espèce, l’effectif était compris entre 74,50 et 75 unités. La cour d’appel avait considéré que le nombre devait être arrondi à 75 pour apprécier le nombre de représentants du personnel devant être élus.
La Haute Cour censure cette position. Aucune disposition du code du travail ne prévoit d’arrondir un nombre décimal au nombre entier supérieur.

 Autorisation de licenciement d’un salarié protégé
Deux arrêts du Conseil d’Etat viennent préciser les formalités de la procédure de licenciement d’un salarié protégé.
Dans la décision n°312-258, le Conseil d’Etat juge que le défaut de respect des 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien par l’employeur dispense l’autorité administrative d’examiner le recours hiérarchique au fond et l’autorise à le rejeter sur ce seul motif.
Dans une décision n°308346, le Conseil d’Etat a également justifié un refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé au motif que le courrier de licenciement et se contentait d’envoyer des pièces justificatives jointes au courrier de licenciement, ne pouvait substituer l’énoncé des motifs dans le cadre du courrier de licenciement.
Le Conseil d’Etat a donc jugé que cet envoi de pièces ne pouvait remplacer la motivation du courrier de licenciement.

Le Conseil d’Etat a jugé que le contrat de travail d’un salarié protégé était rompu dès la prise d’acte de rupture par ce dernier sans que l’inspection du travail, saisie par l’employeur, ne puisse s’opposer à la rupture.
Ainsi, l’administration dans cette hypothèse doit se déclarer incompétente pour statuer sur la demande d’autorisation de licenciement sollicitée postérieurement par l’employeur à la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié protégé.

Lorsque le chef d’entreprise souhaite dénoncer un accord d’entreprise, le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à cette dénonciation.
A défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité.

Les salariés mis à disposition d’une entreprise, doivent être pris en compte pour le calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise.
Une Cour d’appel avait constaté que le personnel mis à disposition au bénéfice d’une autre, en l’espèce des employés RATP et SNCF, mis à disposition de la société SYSRA, étaient intégrés « de façon étroite et permanente à la communauté de travail constituée par la personnel de la société accueillante ».
En conséquence, la Cour d’appel a jugé à bon droit, selon la Cour de cassation, que la masse salariale de référence pour le calcul de la contribution patronale du fonctionnement du comité d’entreprise devait inclure le montant de la rémunération desdits personnels, même si ceux-ci étaient payés en tout ou partie par la SNCF ou la RATP.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur, qui a payé les heures de délégation, a la faculté de demander au représentant du personnel concerné, le cas échéant par voie judiciaire, la nature des activités au titre desquelles ont été utilisées les heures de délégation.
Cette demande de l’employeur, qui est légitime au regard de la Cour de cassation, ne doit pas être utilisée abusivement par l’employeur, c’est-à-dire dans une perspective de nuire au représentant du personnel ou de l’empêcher d’exercer son mandat.
Dans cette hypothèse, cette démarche pourrait, le cas échéant, être assimilée à un délit d’entrave.
Ainsi, le représentant du personnel peut à notre sens, tout en indiquant la nature des activités auxquelles il s’est livré, ’opposer la confidentialité sur le nom des salariés rencontrés dans le cadre de ses heures de délégation.

La Cour de cassation a précisé à l'occasion de cette décision qu’un représentant du personnel pouvait bénéficier d'un dispositif de résiliation amiable du contrat de travail pour motif économique institué par accord collectif (dispositif de départ volontaire) dès lors que le l'inspection du travail avait autorisé le représentant du personnel a bénéficié de cette faculté.

Les salariés mis à disposition d'une entreprise au titre d'un contrat de sous-traitance ou de prestations de services et qui sont intégrées de façon étroite et permanente à la communauté travail doivent être inclus dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice est inscrit sur les listes électorales de celle-ci, dès lors que ces salariés répondent aux conditions légales pour participer aux élections professionnelles (âge, ancienneté, etc…).
Ce nouveau critère « d'intégration étroite et permanente » doit maintenant être précisé par la Cour de Cassation. Il convient certainement d'y intégrer toutes les fonctions et ressources qui sont nécessaires à la bonne exécution du ou des métiers de l'entreprise utilisatrice.

L'article L 236-7 alinéa 6 du Code du travail prévoit que le temps passé par les membres du CHSCT aux réunions du comité constitue du temps de travail effectif. Ce temps ne s'impute pas sur le contingent d'heures mensuelles de délégation dont bénéficient les membres du comité.

La Cour de cassation a rappelé que, dans les cas où l'article L 431-4 du Code du travail obligeait l'entreprise à informer et consulter le comité d'entreprise sur les questions intéressant l'organisation et la marche générale de l'entreprise, seuls les membres du comité d'entreprise avaient compétence pour exprimer cet avis.
Dans le cas d'espèce, l’entreprise avait consulté le comité central d'entreprise sur le déménagement de certains établissements. À la suite de cette information, les représentants syndicaux au sein du comité central avaient exprimé leur avis, consignés dans un procès-verbal.
Saisi par un des syndicats, le juge a considéré que l'avis motivé des représentants syndicaux au sein du comité d'entreprise ne constituait pas l’avis de l'ensemble des membres du comité d’entreprise exigé par la loi. L'entreprise a donc dû cesser la procédure de déménagement afin de permettre une consultation régulière du comité central d'entreprise. Le juge a donc rappelé ici que le comité d'entreprise constituait le seul organe chargé d'assurer l'expression collective des salariés, fonction que ne pouvaient pas assurer les délégués syndicaux.

C'est au collège désignatif du CHSCT (rassemblant les membres des institutions représentatives élues dans l'entreprise) de prévoir les modalités du vote des membres du CHSCT.
Le juge a cependant rappelé qu'il ne pouvait être dérogé à l'obligation de procéder à un vote à bulletin secret pour procéder à cette désignation. Encours la nullité la désignation des membres du CHSCT effectué par le collège désignatif par un vote à main levée.

Sont seules valables les décisions prises par le comité d’entreprise sur des questions inscrites à l’ordre du jour.
Ainsi, le mandat donné au secrétaire du comité d’entreprise d’agir en délit d’entrave en cours de réunion, et sans que cette habilitation ait été évoquée dans l’ordre du jour, empêchant ainsi les membres titulaires absents à la réunion d’en débattre, est nulle.

Les membres du comité d’entreprise sont tenus à la confidentialité sur les informations qu’ils reçoivent de l’employeur, pour autant que ce dernier ait précisé que les informations communiquées avaient ce caractère.
En conséquence, il n’existe pas d’obligation de discrétion et de confidentialité générale pesant sur les membres du comité d’entreprise.
La diffusion d’informations reçues dans le cadre de leurs fonctions par des membres du comité d’entreprise ne peut légitimer en soi une sanction disciplinaire.

C’est à l’employeur de prouver que la candidature du salarié à une élection professionnelle était postérieure à sa convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement (et donc que le salarié ne bénéficiait pas de la protection spéciale).
Cet arrêt précise donc à qui incombe la charge de la preuve de l’absence de protection spéciale d’un salarié.

La Cour de cassation a jugé que des systèmes de bons de délégation institués par accord collectif ne s’appliquaient qu’aux déplacements des représentants du personnel, et ne s’étendaient pas aux conversations téléphoniques des représentants du personnel.
Ainsi en l’absence de dispositif spécifique négocié dans le cadre d’un accord collectif, les bons de délégations ne peuvent s’appliquer au temps passé au téléphone par les représentants du personnel.

La décision prise par l’entreprise de ne pas respecter la réglementation sur la mise en place des institutions représentatives du personnel (en l’espèce, les élections des délégués du personnel lorsque l’entreprise a atteint et dépassé le seuil des 11 salariés pendant le délai légal) entraîne de nombreuses conséquences que la Cour de cassation, au gré des espèces qui lui sont soumises, se plaît à rappeler.
Ainsi, une entreprise, soumise à l’obligation de mise en place des délégués du personnel, n’avait pas déféré à cette obligation.
Ultérieurement, l’entreprise avait dénoncé un usage portant sur le paiement d’un 13ème mois.
Cette dénonciation avait été régulièrement notifiée individuellement aux salariés, mais l’entreprise n’avait pas été en mesure d’informer les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations, comme a jurisprudence l’y invite (Cass. soc, 25 février 1988, n° 85-40.821, bull. n° 139).
Dès lors, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, n’ayant pas mis en place les institutions représentatives du personnel, il n’avait pas pu les saisir de la dénonciation d’usage. Celle-ci était donc irrégulière, ce qui a conduit l’entreprise à être condamnée au paiement rétroactif sur 5 ans des 13ème mois qui avaient fait l’objet de la dénonciation d’usage…

La Cour de cassation a jugé, à l’occasion de cet arrêt, qu’un salarié bénéficiant de la protection spéciale du fait de son mandat ou de ses fonctions qu’il exerce est protégé, y compris pendant sa période d’essai.
Il s’agit ici d’un revirement de jurisprudence puisque précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que la protection spéciale contre le licenciement ne s’appliquait pas au cours de l’essai. (cf. Cass. soc., 13 mars 1985, n° 82-40.500, bull. n° 160).
La chambre sociale de la Cour de cassation continue donc de « revisiter » le droit applicable à la rupture d’essai en définissant strictement son usage. Nul doute que ces jurisprudences s’appliqueront aux modalités de rupture du contrat nouvelle embauche.

La définition jurisprudentielle de l’établissement distinct devant donner lieu à l’élection des délégués du personnel telle que définie par l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2003 (n° 0160.628 FS-P+B+R+I, Syndicat Forces Ouvrières c/ DALKIA Groupe VIVENDI), a trouvé une nouvelle application dans cette espèce.
Une société allemande a, en effet, été condamnée à mettre en place des délégués du personnel au motif :
- que la société disposait d’une organisation économique implantée sur le territoire français qui exerçait des responsabilités d’employeur sur une communauté de travail formée sur ledit territoire par plus de dix salariés en présence d’un directeur,
- ayant des intérêts communs.
Ceci bien que la société ait fait valoir qu’elle était dans l’impossibilité matérielle d’instituer des délégués du personnel et de faire fonctionner régulièrement les institutions représentatives du personnel compte tenu de l’absence de toute implantation en France de la société et la dispersion des salariés sur l’ensemble du territoire.
La Cour de cassation fait donc application du critère de la communauté de travail qui est désormais déterminant dans la définition de l’établissement distinct.

A l’occasion de cet arrêt, la cour de cassation a donné une nouvelle définition des salariés mis à disposition devant être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice en vue des élections professionnelles.
Ces salariés doivent être comptabilisés au prorata de leur temps de présence dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour les élections professionnelles à condition qu'ils participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice.
Cette définition particulièrement large oblige désormais les entreprises à compter dans leur effectif l’ensemble des salariés mis à disposition qui participent ou non directement au cœur des métiers de l’entreprise.

La Cour d'Appel de ROUEN a jugé qu’un syndicat, en l’absence d’un accord l’y autorisant, ne pouvait pas utiliser le réseau intranet de l’entreprise pour diffuser des tracts syndicaux.

La Cour de cassation a, dans cet arrêt, considéré que le Chef d’entreprise qui avait participé directement à la commission d’une infraction (à savoir un délit d’entrave pour avoir exigé personnellement que le Comité d’entreprise ne soit pas consulté sur une question relative à l’aménagement du temps de travail), ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité pénale sur un délégataire.
La Cour de cassation a en effet relevé que le Chef d’entreprise, en l’espèce, avait bien rapporté la preuve qu’il avait délégué correctement ses pouvoirs, en démontrant que le délégataire était bien une personne compétente, autonome et dotée de l’autorité suffisante et des moyens nécessaires. Cependant, cette démonstration n’était en l’espèce pas suffisante, car il était démontré que le Chef de l’entreprise avait pris personnellement part de la réalisation de l’infraction.

La Cour de cassation a jugé qu’un refus d’un employeur de voir un salarié assisté par un délégué du personnel à l’occasion d’un entretien qu’il avait lui-même sollicité ne constituait pas un délit d’entrave.
En effet selon la Cour, le délégué du personnel ne s’inscrit pas dans l’exercice de sa mission de présentation d’une réclamation individuelle au sens de l’article L 422-1 du Code du travail et que l’assistance par un Délégué du Personnel lors d’un entretien avec l’employeur n’est prévue que par les articles L 122-14 et L 122-41 du même code, c’est à dire à dire à l’occasion d’une procédure pour mesure disciplinaire.

A l’occasion de cette décision, la Cour de cassation a reconnu qu’un comité d’entreprise d’une société avait qualité pour saisir le Tribunal d’instance afin de demander la reconnaissance d’une unité économique et sociale avec une autre société.
En effet, selon la Cour de cassation, le comité d’entreprise a « en particulier pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise ».