Lorsque le chef d’entreprise souhaite dénoncer un accord d’entreprise, le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à cette dénonciation.
A défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité.

Les salariés mis à disposition d’une entreprise, doivent être pris en compte pour le calcul de la subvention de fonctionnement du comité d’entreprise.
Une Cour d’appel avait constaté que le personnel mis à disposition au bénéfice d’une autre, en l’espèce des employés RATP et SNCF, mis à disposition de la société SYSRA, étaient intégrés « de façon étroite et permanente à la communauté de travail constituée par la personnel de la société accueillante ».
En conséquence, la Cour d’appel a jugé à bon droit, selon la Cour de cassation, que la masse salariale de référence pour le calcul de la contribution patronale du fonctionnement du comité d’entreprise devait inclure le montant de la rémunération desdits personnels, même si ceux-ci étaient payés en tout ou partie par la SNCF ou la RATP.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur, qui a payé les heures de délégation, a la faculté de demander au représentant du personnel concerné, le cas échéant par voie judiciaire, la nature des activités au titre desquelles ont été utilisées les heures de délégation.
Cette demande de l’employeur, qui est légitime au regard de la Cour de cassation, ne doit pas être utilisée abusivement par l’employeur, c’est-à-dire dans une perspective de nuire au représentant du personnel ou de l’empêcher d’exercer son mandat.
Dans cette hypothèse, cette démarche pourrait, le cas échéant, être assimilée à un délit d’entrave.
Ainsi, le représentant du personnel peut à notre sens, tout en indiquant la nature des activités auxquelles il s’est livré, ’opposer la confidentialité sur le nom des salariés rencontrés dans le cadre de ses heures de délégation.

La Cour de cassation a précisé à l'occasion de cette décision qu’un représentant du personnel pouvait bénéficier d'un dispositif de résiliation amiable du contrat de travail pour motif économique institué par accord collectif (dispositif de départ volontaire) dès lors que le l'inspection du travail avait autorisé le représentant du personnel a bénéficié de cette faculté.

Les salariés mis à disposition d'une entreprise au titre d'un contrat de sous-traitance ou de prestations de services et qui sont intégrées de façon étroite et permanente à la communauté travail doivent être inclus dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice est inscrit sur les listes électorales de celle-ci, dès lors que ces salariés répondent aux conditions légales pour participer aux élections professionnelles (âge, ancienneté, etc…).
Ce nouveau critère « d'intégration étroite et permanente » doit maintenant être précisé par la Cour de Cassation. Il convient certainement d'y intégrer toutes les fonctions et ressources qui sont nécessaires à la bonne exécution du ou des métiers de l'entreprise utilisatrice.

L'article L 236-7 alinéa 6 du Code du travail prévoit que le temps passé par les membres du CHSCT aux réunions du comité constitue du temps de travail effectif. Ce temps ne s'impute pas sur le contingent d'heures mensuelles de délégation dont bénéficient les membres du comité.

La Cour de cassation a rappelé que, dans les cas où l'article L 431-4 du Code du travail obligeait l'entreprise à informer et consulter le comité d'entreprise sur les questions intéressant l'organisation et la marche générale de l'entreprise, seuls les membres du comité d'entreprise avaient compétence pour exprimer cet avis.
Dans le cas d'espèce, l’entreprise avait consulté le comité central d'entreprise sur le déménagement de certains établissements. À la suite de cette information, les représentants syndicaux au sein du comité central avaient exprimé leur avis, consignés dans un procès-verbal.
Saisi par un des syndicats, le juge a considéré que l'avis motivé des représentants syndicaux au sein du comité d'entreprise ne constituait pas l’avis de l'ensemble des membres du comité d’entreprise exigé par la loi. L'entreprise a donc dû cesser la procédure de déménagement afin de permettre une consultation régulière du comité central d'entreprise. Le juge a donc rappelé ici que le comité d'entreprise constituait le seul organe chargé d'assurer l'expression collective des salariés, fonction que ne pouvaient pas assurer les délégués syndicaux.

C'est au collège désignatif du CHSCT (rassemblant les membres des institutions représentatives élues dans l'entreprise) de prévoir les modalités du vote des membres du CHSCT.
Le juge a cependant rappelé qu'il ne pouvait être dérogé à l'obligation de procéder à un vote à bulletin secret pour procéder à cette désignation. Encours la nullité la désignation des membres du CHSCT effectué par le collège désignatif par un vote à main levée.

Sont seules valables les décisions prises par le comité d’entreprise sur des questions inscrites à l’ordre du jour.
Ainsi, le mandat donné au secrétaire du comité d’entreprise d’agir en délit d’entrave en cours de réunion, et sans que cette habilitation ait été évoquée dans l’ordre du jour, empêchant ainsi les membres titulaires absents à la réunion d’en débattre, est nulle.

Les membres du comité d’entreprise sont tenus à la confidentialité sur les informations qu’ils reçoivent de l’employeur, pour autant que ce dernier ait précisé que les informations communiquées avaient ce caractère.
En conséquence, il n’existe pas d’obligation de discrétion et de confidentialité générale pesant sur les membres du comité d’entreprise.
La diffusion d’informations reçues dans le cadre de leurs fonctions par des membres du comité d’entreprise ne peut légitimer en soi une sanction disciplinaire.

C’est à l’employeur de prouver que la candidature du salarié à une élection professionnelle était postérieure à sa convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement (et donc que le salarié ne bénéficiait pas de la protection spéciale).
Cet arrêt précise donc à qui incombe la charge de la preuve de l’absence de protection spéciale d’un salarié.

La Cour de cassation a jugé que des systèmes de bons de délégation institués par accord collectif ne s’appliquaient qu’aux déplacements des représentants du personnel, et ne s’étendaient pas aux conversations téléphoniques des représentants du personnel.
Ainsi en l’absence de dispositif spécifique négocié dans le cadre d’un accord collectif, les bons de délégations ne peuvent s’appliquer au temps passé au téléphone par les représentants du personnel.

La décision prise par l’entreprise de ne pas respecter la réglementation sur la mise en place des institutions représentatives du personnel (en l’espèce, les élections des délégués du personnel lorsque l’entreprise a atteint et dépassé le seuil des 11 salariés pendant le délai légal) entraîne de nombreuses conséquences que la Cour de cassation, au gré des espèces qui lui sont soumises, se plaît à rappeler.
Ainsi, une entreprise, soumise à l’obligation de mise en place des délégués du personnel, n’avait pas déféré à cette obligation.
Ultérieurement, l’entreprise avait dénoncé un usage portant sur le paiement d’un 13ème mois.
Cette dénonciation avait été régulièrement notifiée individuellement aux salariés, mais l’entreprise n’avait pas été en mesure d’informer les institutions représentatives du personnel dans un délai permettant d’éventuelles négociations, comme a jurisprudence l’y invite (Cass. soc, 25 février 1988, n° 85-40.821, bull. n° 139).
Dès lors, la Cour de cassation a estimé que l’employeur, n’ayant pas mis en place les institutions représentatives du personnel, il n’avait pas pu les saisir de la dénonciation d’usage. Celle-ci était donc irrégulière, ce qui a conduit l’entreprise à être condamnée au paiement rétroactif sur 5 ans des 13ème mois qui avaient fait l’objet de la dénonciation d’usage…

La Cour de cassation a jugé, à l’occasion de cet arrêt, qu’un salarié bénéficiant de la protection spéciale du fait de son mandat ou de ses fonctions qu’il exerce est protégé, y compris pendant sa période d’essai.
Il s’agit ici d’un revirement de jurisprudence puisque précédemment la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que la protection spéciale contre le licenciement ne s’appliquait pas au cours de l’essai. (cf. Cass. soc., 13 mars 1985, n° 82-40.500, bull. n° 160).
La chambre sociale de la Cour de cassation continue donc de « revisiter » le droit applicable à la rupture d’essai en définissant strictement son usage. Nul doute que ces jurisprudences s’appliqueront aux modalités de rupture du contrat nouvelle embauche.

La définition jurisprudentielle de l’établissement distinct devant donner lieu à l’élection des délégués du personnel telle que définie par l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2003 (n° 0160.628 FS-P+B+R+I, Syndicat Forces Ouvrières c/ DALKIA Groupe VIVENDI), a trouvé une nouvelle application dans cette espèce.
Une société allemande a, en effet, été condamnée à mettre en place des délégués du personnel au motif :
- que la société disposait d’une organisation économique implantée sur le territoire français qui exerçait des responsabilités d’employeur sur une communauté de travail formée sur ledit territoire par plus de dix salariés en présence d’un directeur,
- ayant des intérêts communs.
Ceci bien que la société ait fait valoir qu’elle était dans l’impossibilité matérielle d’instituer des délégués du personnel et de faire fonctionner régulièrement les institutions représentatives du personnel compte tenu de l’absence de toute implantation en France de la société et la dispersion des salariés sur l’ensemble du territoire.
La Cour de cassation fait donc application du critère de la communauté de travail qui est désormais déterminant dans la définition de l’établissement distinct.

A l’occasion de cet arrêt, la cour de cassation a donné une nouvelle définition des salariés mis à disposition devant être pris en compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice en vue des élections professionnelles.
Ces salariés doivent être comptabilisés au prorata de leur temps de présence dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pour les élections professionnelles à condition qu'ils participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l’entreprise utilisatrice.
Cette définition particulièrement large oblige désormais les entreprises à compter dans leur effectif l’ensemble des salariés mis à disposition qui participent ou non directement au cœur des métiers de l’entreprise.

La Cour d'Appel de ROUEN a jugé qu’un syndicat, en l’absence d’un accord l’y autorisant, ne pouvait pas utiliser le réseau intranet de l’entreprise pour diffuser des tracts syndicaux.

La Cour de cassation a, dans cet arrêt, considéré que le Chef d’entreprise qui avait participé directement à la commission d’une infraction (à savoir un délit d’entrave pour avoir exigé personnellement que le Comité d’entreprise ne soit pas consulté sur une question relative à l’aménagement du temps de travail), ne pouvait s’exonérer de sa responsabilité pénale sur un délégataire.
La Cour de cassation a en effet relevé que le Chef d’entreprise, en l’espèce, avait bien rapporté la preuve qu’il avait délégué correctement ses pouvoirs, en démontrant que le délégataire était bien une personne compétente, autonome et dotée de l’autorité suffisante et des moyens nécessaires. Cependant, cette démonstration n’était en l’espèce pas suffisante, car il était démontré que le Chef de l’entreprise avait pris personnellement part de la réalisation de l’infraction.

La Cour de cassation a jugé qu’un refus d’un employeur de voir un salarié assisté par un délégué du personnel à l’occasion d’un entretien qu’il avait lui-même sollicité ne constituait pas un délit d’entrave.
En effet selon la Cour, le délégué du personnel ne s’inscrit pas dans l’exercice de sa mission de présentation d’une réclamation individuelle au sens de l’article L 422-1 du Code du travail et que l’assistance par un Délégué du Personnel lors d’un entretien avec l’employeur n’est prévue que par les articles L 122-14 et L 122-41 du même code, c’est à dire à dire à l’occasion d’une procédure pour mesure disciplinaire.

A l’occasion de cette décision, la Cour de cassation a reconnu qu’un comité d’entreprise d’une société avait qualité pour saisir le Tribunal d’instance afin de demander la reconnaissance d’une unité économique et sociale avec une autre société.
En effet, selon la Cour de cassation, le comité d’entreprise a « en particulier pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise ».