Une salariée, agent de production, avait dénoncé à la direction le harcèlement moral que lui faisait subir son animateur d'équipe. Les faits étant avérés, l’animateur avait été licencié pour faute grave en juillet 2007.
Par la suite, les collègues de la salariée ayant eu connaissance d’une transaction conclue avec le harceleur, celle-ci avait du alors faire face aux rumeurs colportées par une partie du personnel voyant, dans cette transaction, une remise en cause des faits colportés par l’intéressée.
La salariée, ne supportant plus cette pression, avait été contrainte de porter plainte en novembre 2007, et avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en reprochant à l'employeur de n'avoir rien fait pour rétablir la vérité.
Les juges lui ont donné raison : la rupture du contrat du travail est prononcée aux torts de l'employeur au motif que la salariée avait continué à subir des actes de harcèlement par ses collègues et que l'employeur n'avait pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation. La résiliation judiciaire produit donc ici les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise en place du forfait jours est possible à la double condition qu'un accord collectif l’autorise et que le salarié signe une convention individuelle de forfait en jours.
A défaut :
- le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires,
- et l’employeur risque une condamnation pour travail dissimulé.
Rappelons que la mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (art. L. 8221-5 du Code du travail). Le caractère intentionnel du délit doit donc impérativement être établi.
En l'espèce, une société employait un cadre responsable de production : les bulletins de salaires du salarié faisaient bien apparaitre une rémunération forfaitaire sur la base d’un forfait jours, or aucune convention de forfait jours n’avait été signée entre les parties.
Le salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, a saisi le juge d’une demande de rappel de salaire tant au titre des heures supplémentaires, que sur le fondement du paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.
La Haute Cour a estimé que le caractère intentionnel était rapporté ici par le fait que l'employeur avait appliqué au salarié un système de forfait jours sans avoir conclu de convention de forfait et l'absence de mention, sur les bulletins, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale (le cadre travaillant régulièrement plus de dix heures par jour). Une nouvelle illustration de la fragilité du recours au forfait jours.

La Cour de cassation a rappelé les critères permettant de déterminer la qualité de cadre dirigeant.
Rappelons que les cadres dirigeants sont exclus des règles relatives à la durée du travail en vertu de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Il ressort de cet arrêt que doit être considéré comme cadre dirigeant le salarié qui cumule plusieurs critères :
- être cadre,
- exercer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps,
- disposer d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,
- bénéficier d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
De ces critères légaux qui doivent être cumulatifs, la Cour de cassation tire la conclusion que le cadre dirigeant est celui qui participe à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412).
Ces critères sont par ailleurs d’ordre public, c'est-à-dire qu’une convention, tel un contrat de travail, ne peut définir plus largement le cadre dirigeant.
Les entreprises devront donc vérifier que les personnels, qui ont la qualité de cadre dirigeant, répondent à cette définition.
A défaut, elles s’exposent au risque d’avoir un rattrapage pour heures supplémentaires pour toute heure réalisée au-delà de la durée légale dans la limite de 5 ans, ainsi qu’à l’indemnisation spécifique pour travail dissimulé.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a précisé les obligations de l’employeur relativement au contenu et à la communication du document unique.
D’une part le document unique doit contenir une identification des risques liés à la co-activité (notamment l’intervention d’entreprise extérieure au sein de l’entreprise), nonobstant l’existence de plans de prévention, obligatoire en matière de co-activité.
D’autre part, le document unique doit être porté à la connaissance des salariés et non pas simplement mis à leur disposition.
L’objectif ici est de s’assurer que les salariés ont reçu une information précise sur les risques professionnels auxquels ils sont exposés. L’entreprise devant, le cas échéant, administrer la preuve que le document unique a été porté à la connaissance des salariés.
Le document unique pourrait donc être remis à l’embauche du salarié contre attestation de remise ainsi qu’à l’occasion de son actualisation.

L’employeur est tenu d’assurer la sécurité de ses salariés, même lorsque ceux-ci sont en situation d’expatriation et qu’ils ne dépendent donc pas de la législation sur les accidents du travail.
Ainsi la Cour de cassation a jugé que le salarié expatrié, victime d’un accident du fait d’un défaut de protection dans un pays à risque peut rechercher la responsabilité civile de son employeur. Celle-ci ne peut pas être engagée sur le terrain de la faute inexcusable, puisque le salarié expatrié n’est pas soumis à la législation sur les accidents du travail, mais sur le terrain de la responsabilité contractuelle de droit commun.
En l’espèce la Cour de cassation a relevé que l’employeur avait commis un manquement caractérisé à l’obligation de sécurité qu’il doit à son salarié. Celui-ci exécutait son contrat de travail, dans un lieu particulièrement exposé aux risques et qu’il avait plusieurs fois alerté son employeur sur les menaces qui pesaient sur les ressortissants français.
L’employeur n’avait apporté aucune réponse aux craintes exprimées par le salarié alors que le dommage était prévisible.
En conséquence l’employeur a été condamné sur le terrain de la responsabilité contractuelle de droit commun, et donc devant le conseil de prud’hommes, en considérant que l’obligation de sécurité qui fait partie des obligations contractuelles de l’employeur, n’avait pas été respectée en l’espèce.

Un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation est venu apporter une précision importante au contentieux du harcèlement moral. Celui peut être « ascendant », c'est-à-dire le résultat des agissements du subordonné sur son responsable hiérarchique. La Cour de cassation a ainsi censuré les juges du fond qui avaient estimé qu’il ne pouvait y avoir de harcèlement moral de la part d’un salarié sur son supérieur hiérarchique, puisque le subordonné n’avait ni les qualités ni les moyens de compromettre l’avenir professionnel de la victime. Jugeant ainsi, estime la Cour de cassation, les juges du fond ont ajouté une condition à la loi. La cour conclut donc que « le fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l’infraction ».

Une entreprise réduisait le nombre de jours de repos de ses salariés au forfait jour en proportion des jours d’absence pour maladie. L’entreprise faisait une application stricte de la convention de forfait qui prévoyait une rémunération correspondante à une durée de 215 jours.
Cette solution est prohibée par la Cour de cassation. Une telle pratique, juge-t-elle, revient à faire récupérer aux salariés les jours perdus pour maladie. Or cette pratique est prohibée par l’article L 3122-27 du Code du travail.

Nouvelle illustration de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur : des actes de harcèlement moral commis par un tiers à l’employeur à l’encontre des salariés de ce dernier peut engager sa responsabilité, dès lors que le tiers exerçait une autorité de fait sur les salariés.
En l’espèce, il s’agissait d’un gardien d’immeuble victime de harcèlement moral de la part d’un président du conseil syndical. Le gardien agissait à l’encontre de son employeur, à savoir le syndic de copropriété. Celui-ci faisait valoir son absence de faute, puisque le harcèlement prétendu par le gardien avait été commis par un tiers, à savoir le président du conseil syndical.
Cependant, observe la cour de cassation, l’employeur demeure en toute circonstance lié par l’obligation de sécurité de résultat qui résulte du contrat de travail. Il peut donc voir sa responsabilité engagée alors qu’il n’a pas commis de tels actes, si ceux-ci sont le fait d’un tiers autorisé à exercer une autorité sur ses salariés.

Un chauffeur routier est victime d’un accident de la circulation, pendant le temps du travail, et cet accident est reconnu en accident du travail.
L’employeur a contesté la reconnaissance de la qualification d’accident du travail (qui a pour conséquence d’augmenter son taux de cotisation AT) en faisant valoir que l’état d’ébriété du chauffeur était incompatible avec l’exécution du contrat de travail, puisque le chauffeur en état d’ébriété s’était volontairement soustrait à son autorité.
Rejet de la cour de cassation qui confirme que l’état d ébriété du salarié n’est pas de nature à combattre la présomption d’imputabilité qui veut qu’un accident survenu à l’occasion et au lieu du travail soit un accident du travail.
L’employeur ne peut contester cette présomption d’imputabilité, que s’il démontre que l’accident à eu lieu à l’occasion d’une interruption de travail, notamment par abandon de poste pour motif personnel.

L’employeur est tenu vis-à-vis du salarié d’une obligation de sécurité de résultat. Il doit donc prendre toutes mesures utiles propres à assurer la sécurité de ses salariés, dès lors qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel ceux-ci étaient exposés.
Une nouvelle illustration de ce principe est donnée dans cet arrêt.
En l’espèce, un salarié préposé à la manutention des plateaux repas dans un hôpital s’est trouvé victime de tendinite.
Or, il s’est avéré que l’employeur n’avait pas identifié que les fonctions du salarié l’exposaient à ce type de risque. Il n’avait donc pas mis en œuvre le dispositif visant à prévenir ce risque en particulier en améliorant les conditions ergonomiques de la manutention des plateaux.
Par ailleurs, la Cour de cassation a également rejeté les moyens de défense de l’employeur faisant valoir qu’aucune alerte ne lui avait été donnée en ce sens par le CHSCT ou le médecin du travail. En effet l’article R 4541-1 du Code du Travail oblige à l’identification des risques de toutes manutentions manuelles, ce qui aurait dû conduire, en tout état de cause, l’employeur à rechercher si les modes de manutention des plateaux repas pouvaient être de nature à causer ce type de pathologie.

Un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité pour faute inexcusable s’il démontre qu’il ne pouvait, ni n’aurait dû avoir conscience du risque encouru du fait de l’exposition aux conditions de travail.
En l’espèce, le salarié était exposé par son travail à des poussières de médicaments, dont la densité était conforme aux normes de sécurité, mais il présentait une sensibilité allergique particulière à ce type poussière qui avait été identifiée par le médecin du travail, sans que celui-ci, ni le salarié, n’en ait informé l’employeur.
Ce dernier en a donc tiré argument pour démontrer qu’il était dans l’impossibilité de mettre en œuvre les protections appropriées, et échapper ainsi à une action en responsabilité pour faute inexcusable.

Un salarié victime d’un accident du travail ne peut pas renoncer dans le cadre d’une transaction à agir contre son employeur en indemnisation de la faute inexcusable.
Cette renonciation, a jugé la Cour de cassation, est nulle de plein droit.
En l’espèce, le salarié avait saisi le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, afin de voir reconnaitre l’existence d’une faute inexcusable.
Au cours de la procédure, les parties avaient trouvé les termes d’une transaction par laquelle le salarié renonçait à son action contre le paiement d’une indemnité transactionnelle.
Malgré cet accord, le salarié a maintenu son action devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, ce qui posait la question de la validité du protocole transactionnel signé entre les parties.
La Cour de cassation a donc jugé cette transaction nulle de plein droit sur le fondement de l’article L 482-4 du Code de la sécurité sociale, ce qui implique par ailleurs la restitution par le salarié des sommes reçues au titre de l’indemnité transactionnelle.

Comment l’employeur doit-il-analyser l’avis de la médecine du travail constatant une inaptitude partielle du salarié à son poste de travail ? Peut-il considérer que le salarié est reconnu inapte et engager une procédure de licenciement, dans l’hypothèse d’une impossibilité de le reclasser ? La Cour de cassation répond par la négative. L’inaptitude partielle n’est pas une inaptitude. Elle ne constitue qu’un simple avis du médecin du travail, qui laisse ainsi le soin à l’employeur d’aménager le poste du salarié afin de répondre aux réserves émises.
Ainsi, dans cette hypothèse l’employeur pourra rechercher les postes qui sont compatibles avec la situation d’aptitude partielle ou avec réserve du salarié. Une situation périlleuse pour l’employeur, compte tenu, par ailleurs, de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui. L’employeur face à cette situation, sera donc avisé de saisir le médecin du travail, lui rappeler les contraintes du poste, et lui demander des précisions sur l’aptitude du salarié à exercer sur son poste.

En vertu de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur voit sa responsabilité engagée dans l’hypothèse où un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par un de ses collègues, et ceci même dans l’hypothèse où l’employeur aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements.
Dès lors, la prise d’acte de rupture du contrat de travail, formulée par salarié victime de ces agissements, est fondée.

La Cour de cassation, à l’occasion de cet arrêt, a opéré à un revirement en jugeant que les intérimaires, même mis à la disposition permanente de l’entreprise utilisatrice, demeurent éligibles au sein du CHSCT de l’entreprise de travail temporaire.
La Cour de cassation a en effet considéré que les conditions de travail des intérimaires dépendaient également des mesures prises par l’entreprise de travail temporaire et non pas seulement l’entreprise utilisatrice.
Le CHSCT de l’entreprise de travail temporaire a donc pour mission, rappelle la chambre sociale, de s’intéresser également aux conditions dans lesquelles les différentes mises à disposition des travailleurs intérimaires s’effectuent et leur impact sur la santé et les conditions de travail des intérimaires.

La Cour de cassation, dans un arrêt de principe, a jugé qu’un salarié victime d’un accident de trajet ne pouvait pas invoquer l’existence d’une faute inexcusable à l’encontre de son employeur.
La Cour d’appel avait reconnu l’existence d’une faute inexcusable résultant d’un accident de trajet au vu des circonstances de l’espèce.
L’employeur avait en effet demandé au salarié, qui travaillait habituellement de nuit, de revenir sur son lieu de travail l’après-midi. Or, les 11 heures de repos quotidien n’avaient pas été respectés et l’employeur aurait dû, selon les juges, avoir conscience du danger auquel il exposait son salarié.
Or, selon la Cour de cassation, la faute inexcusable ne peut être invoquée qu’à l’occasion d’un accident de travail.
Rappelons également que le salarié dispose d’un recours en responsabilité contre l’employeur en cas d’accident de trajet, alors qu’en matière d’accident du travail, seule la faute inexcusable autorise le salarié à agir sur le terrain de la responsabilité civile à l’encontre de l’employeur.

La Cour de cassation rappelle dans cet arrêt que l’obligation de sécurité s’applique également au salarié.
Ceux-ci ont, en effet, une obligation de prendre soin de leur santé et de leur sécurité ainsi que celle des tiers. Cet arrêt rappelle donc que comme pour l’employeur, tout manquement du salarié à cette obligation peut entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave.
La jurisprudence a dégagé deux critères pour caractériser la faute grave du salarié dans cette affaire : d’une part l’existence d’une délégation de pouvoir consentie au salarié en matière d’hygiène et de sécurité, d’autre part la gravité du risque encouru et enfin l’absence de réponse adaptée.

Cet arrêt de la cour de cassation reconnaît pour la première fois aux travailleurs exposés à l’amiante et dont la maladie ne s’est pas encore manifestée, un préjudice d’anxiété.
Ce préjudice d’anxiété peut être constitué si deux conditions sont réunies :
- faire partie d’un établissement dans lequel l’amiante a été utilisée et où le salarié s’est donc exposé potentiellement à un risque de contamination
- être en état d’anxiété, c'est-à-dire dans une situation d’inquiétude permanente à l’idée que la maladie se déclare. La peur est ainsi constamment entretenue par des examens médicaux réguliers.
En revanche, ces travailleurs de l’amiante victimes d’anxiété ne pourront pas demander de réparation pour le préjudice économique subi du fait de la cessation anticipée de travail. Pour la cour de cassation, cette perte financière est en effet compensée par l’allocation de cessation anticipée d’activité dite « ACATAA » dont le but est de compenser la perte d’espérance de vie des salariés victimes (dispositif issu de l’article 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998).
Ainsi, en matière de santé liée au travail, les effets de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ne cessent de se manifester dans la jurisprudence, et ce à tous les niveaux.
En effet, le tribunal des affaires de la sécurité sociale dans une décision récente du 10 mai 2010, a reconnu la faute inexcusable de l’employeur (société Eurovia) pour le cancer d’un salarié résultant de l’inhalation de vapeurs de bitume.

La Cour de cassation a jugé que le harcèlement moral peut être caractérisé même en l’absence d’une volonté de nuire de son auteur.
En effet, le harcèlement moral se définit avant tout comme des agissements répétés « qui ont pour objet une dégradation des conditions de travail ».
Il s’agit d’un arrêt de principe qui a affirmé que le salarié n’a pas à démontrer l’existence d’une volonté de nuire du harceleur pour faire reconnaître qu’il a été victime de harcèlement moral.
Au vu de cet arrêt, les juges du fond devront prendre en considération l’ensemble des éléments évoqués par le salarié (brimade, mise au placard,…), afin de vérifier leur réalité et s’il laisse présumer le harcèlement.
A l’inverse, l’employeur, dans le cadre de sa défense, devra justifier que les mesures qu’il a prises et qui sont critiquées par le salarié ne sont pas constitutives de harcèlement.

En l'espace de quelques mois, une salariée ayant 14 ans d'ancienneté fait l'objet de deux mises à pied disciplinaires et d'un avertissement pour ne pas avoir justifié ses absences dans les délais prévus et tenu des propos déplacés. La salariée saisit le juge car elle considère que ces différentes sanctions infligées à un moment où celle-ci était vulnérable en raison de l'état de santé de son compagnon constituent un harcèlement moral de la part de l'employeur.
Dans cette affaire, les juges estiment que les sanctions étaient disproportionnées au regard des faits qui pouvaient être reprochés à une salariée de 14 ans d'ancienneté, sans antécédents disciplinaires, et que certains des faits reprochés n'étaient pas susceptibles de sanction.
Par conséquent, la multiplication de ces sanctions disciplinaires injustifiées, qui plus est dans une période où la salariée était vulnérable en raison de l'état de santé de son compagnon, manifestait la volonté de l'employeur de déstabiliser la salariée en la poussant à la démission ou à la faute, et caractérisait ainsi l'existence d'un harcèlement moral.

La Cour de cassation, se fondant sur l’article 1154-1 du Code du travail interprété à la lumière de la directive n°2008/78/16 du 27 novembre 2000, rappelle que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.
La Cour de cassation a ainsi considéré que la suppression partielle de l’augmentation de salaire dont elle bénéficiait ainsi que le non paiement de la prime pouvait laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral que les juges du fond devaient apprécier en tant que tel et vérifier si cette décision d’entreprise était fondée sur des éléments objectifs.

La Cour de cassation a confirmé que l’obligation pour l’entreprise de faire passer un examen de reprise du travail à un salarié, après une période d’absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel, n’est effective qu’à la condition que la salarié ait manifesté son souhait de reprendre le travail.
En l’occurrence, un salarié, ne s’étant pas manifesté auprès de l’entreprise, à la suite de son arrêt maladie, n’est pas fondé à formuler des demandes de dommages et intérêts.
Dans l’hypothèse où le salarié ne manifeste pas son souhait de réintégrer son poste de travail à la suite de son arrêt maladie, il est à notre sens préférable de considérer cette situation comme un abandon de poste et procéder à la suite, le cas échéant, d’une mise en demeure restée infructueuse à un licenciement.

La loi de simplification du 12 mai 2009 (L2009-526 12 mai 2009) a étendu aux stagiaires en entreprise, affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, la présomption de faute inexcusable de l’employeur, dans le cas d’un accident d’un salarié en contrat à durée déterminée et/ou un salarié intérimaire, n’ayant pas reçu la formation à la sécurité adéquate.

Un licenciement fondé sur le fait qu’un salarié avait accusé de harcèlement moral son supérieur est nul, sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié.
Les juges, à l’occasion de cette décision, fait l’application de l’article L.1152-2 du Code du travail qui interdit de sanctionner ou licencier les salariés ayant subi des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné ou relaté de tels agissements.

Une sanction disciplinaire à la suite de l’exercice du droit de retrait d’un salarié, exercice qui avait été jugé ultérieurement régulier par les juges du fond, peut être annulée par le juge.
Dans les faits, un salarié avait fait usage de son droit de retrait, c’est-à-dire la faculté reconnue par l’article L.4131-1 du Code du travail de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé.
L’entreprise considérait que les circonstances ne justifiaient pas l'usage de ce droit.
Les juges du fond ayant considéré au contraire que le salarié avait justement utilisé son droit de retrait, la Cour de cassation a considéré que la sanction disciplinaire, en l’espèce le licenciement, était nulle.
Le salarié a, dans cette hypothèse, la faculté d’exiger sa réintégration dans l’entreprise.

La Cour de cassation a reconnu l’existence d’une mise en danger de la vie d’autrui en raison de la vétusté des installations de sécurité des bâtiments d’un grand magasin parisien.
Les juges du fond ont fait apparaître que, depuis l’année 2000, ce grand magasin avait violé plusieurs obligations de sécurité ou de prudence prévues par la réglementation destinée à prévenir les risques d’incendie et de panique dans un établissement recevant du public.
Les juges ont considéré que l’infraction de mise en danger d’autrui était constituée, alors même que la nouvelle direction avait fait réaliser des études et déposé une demande de permis de construire visant à la mise en conformité des locaux.
L’article 223-1 du Code pénal prévoit la constitution de l’infraction de mise en danger d’autrui dans l’hypothèse « d’une violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ».
La Cour de cassation juge donc que cette « violation » ne doit pas être entendue trop restrictivement.
En l’espèce, l’intention coupable du prévenu est caractérisée par la réalisation d’une imprudence.

Par une série d’arrêts datés du 24 septembre 2008, la Cour de cassation juge désormais qu’elle a le pouvoir de vérifier si les juges du fond ont procédé à la bonne qualification des faits en matière de harcèlement moral, rompant ainsi avec sa jurisprudence antérieure (Cass. Soc., 27 octobre 2004, bulletin 2004, V, n°267).
Désormais, les arrêts des Cours d’appel qui lui seront déférés devront comporter les motifs nécessaires de fait lui permettant de contrôler la qualification de harcèlement moral.
Ainsi, les juges du fond devront faire apparaître que :
- les salariés ont apporté la preuve des faits allégués,
- les faits appréhendés, dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué.
Les pourvois 06-45.747 et 06-45.694 ont ainsi permis à la Cour de cassation d’infirmer une cour d’appel ayant condamné sur le fondement du harcèlement moral, considérant que la décision n’était pas motivée par des éléments de fait suffisants à l’exercice de son contrôle.
Cette série « thématique » de la Cour de cassation sur le harcèlement moral, démontre une montée en puissance de ce type de contentieux qui conduit la Cour de cassation à élargir son contrôle sur le motif des faits allégués afin de clarifier la jurisprudence.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur qui impose à son personnel le port d’une tenue de travail doit prendre en charge l’entretien des vêtements.
Cette obligation résulte, pour la Cour de cassation du simple fait que le port d’un vêtement par les salariés est demandé par l’entreprise.
Cette demande peut être fondée sur des motifs d’hygiène et de sécurité mais également sur des considérations propres à l’entreprise, notamment de stratégie commerciale.

En vertu de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur vis-à-vis de ses salariés, une nouvelle organisation du travail ou de la production décidée par l’employeur, et qui comporterait des risques tels, pour les salariés, qu’elle constituerait une violation de l’obligation de sécurité de résultat, peut être suspendue par décision judiciaire.
En l’espèce, la Cour d’Appel a considéré que la nouvelle organisation décidée par l’employeur augmentait l’isolement des salariés sur les sites. Cette situation créait un risque non traité par l’employeur dans le projet de réorganisation sur les sites concernés.

Si le CHSCT peut saisir un expert quand il estime que le projet patronal de réorganisation de l’entreprise ou d’organisation du travail peut comporter des risques pour les salariés, ceux-ci sont néanmoins obligés d’exécuter le projet patronal et ne peuvent s’y opposer en alléguant du fait que l’expert saisi par le CHSCT ne s’est pas encore prononcé sur les risques éventuels liés à cette nouvelle organisation.

La Cour d’appel de Paris a eu l’occasion de se prononcer sur les cas de recours aux experts sollicités par le CHSCT au titre de l’article L.236-9 du Code du travail.
En l’espèce, l’entreprise, gérante de centres d’appel, a souhaité introduire un nouveau dispositif d’enregistrement des échanges téléphoniques entre ses salariés et ses clients, dans le but d’améliorer les prestations réalisées, après formation éventuelle des salariés, sur la base des écoutes réalisées.
Au vu de ce projet, le CHSCT, a sollicité un expert sur le fondement de l’article L.236-9 du Code du travail qui autorise en effet ce recours quand l’entreprise met en œuvre « un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou des conditions de travail prévu au 7ème alinéa de l’article L.236-2 ».
La société SFR s’est opposée en référé à la désignation d’un expert.
Elle a été déboutée de sa demande et a fait appel de l’ordonnance cette décision.
La Cour d’appel confirme la décision du juge des référés en jugeant que la demande du CHSCT visant le recours à un expert est justifiée.
A l’appui de sa décision, la Cour relève que les compétences du CHSCT, telles que prévues à l’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail, exigent que le comité soit consulté « avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».
Le CHSCT peut donc solliciter un expert dès lors qu’une modification de l’organisation du travail peut augmenter la pénibilité du travail. A l’occasion de cet arrêt, le juge offre un critère d’appréciation de la notion de pénibilité au travail. La Cour d’appel relève en effet que « le fait pour les opérateurs d’être enregistrés automatiquement est, par nature, un facteur non négligeable de la croissance du stress, de la charge psychique, dès lors que le manque d’autonomie renforce la pénibilité du travail et que la connaissance par ses opérateurs d’un enregistrement aléatoire de leurs communications professionnelles est un facteur de limitation de leur autonomie » ; « qu’une telle incidence est accrue par le fait qu’un tel système d’enregistrement, associé aux écoutes, est un élément de leur évaluation (…) »
En ce sens, la Cour d’appel s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation, dont la tendance est de corréler de façon toujours plus évidente la pénibilité du travail et l’évaluation professionnelle effectuée par l’employeur.
C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé que le CHSCT devait être obligatoirement consulté préalablement à la mise en œuvre d’une procédure d’entretien d’évaluation (Cass. Soc. 28 novembre 2007, n°06-21.964 FS – PBR).
L’intérêt de cette décision réside également dans le lien qu’effectue la Cour d’appel entre pénibilité du travail et manque d’autonomie.
En effet, selon la Cour, plus le salarié est contrôlé, plus son autonomie diminue et plus son emploi peut engendrer des contraintes psychiques importantes.

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible à la condition de démontrer qu’il a été nécessaire de procéder à un remplacement définitif de son poste, compte tenu de la désorganisation qu’impliquait, pour l’entreprise, l’absence du salarié.
Le remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable à la suite de la rupture du contrat de travail du salarié absent.
Il doit répondre à trois critères : celui de l’emploi en cause, les spécificités de l’entreprise et les démarches réalisées par l’employeur en vue du recrutement.
Le remplacement définitif nécessite une embauche en CDI.
La jurisprudence prohibait en effet le recrutement en CDD, le recours aux entreprises ou prestataires de services, l’embauche d’un salarié à temps partiel, alors que le poste à pourvoir était initialement à temps plein.

Seules les délibérations portées à l’ordre du jour du CHSCT peuvent être valablement discutées et adoptées en cours de réunion du CHSCT.
La Cour de cassation juge donc nulle toute délibération non inscrite à l’ordre du jour du CHSCT.

Un stagiaire n’est pas assimilé à un salarié, notamment eu égard aux règles relatives aux accidents du travail.
Ainsi, un stagiaire avait provoqué un accident du travail dont un salarié avait été victime.
La victime de l’accident du travail a pu demander au stagiaire et à son assureur, en tant que tiers responsable du dommage, la réparation de son préjudice pour les atteintes non réparées par application de la législation sur les accidents du travail.

La Cour de cassation a jugé que le CHSCT devait être consulté avant la mise en place d’entretiens d’évaluation.
En effet, selon la cour de cassation, la mise en place d’entretien individuel d’évaluation pouvait avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération.
Dès lors, les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une tension psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, légitimant la saisine préalable du CHSCT.
La pratique de l’entretien individuel d’évaluation interpelle manifestement la Cour de cassation puisqu’elle avait jugé qu’une dépression nerveuse consécutive à l’entretien d’évaluation était assimilable à un accident du travail (Cass.civ. 2ème, 1er juillet 2003, n°02-30.576 arrêt n°1018, FS-P, commenté dans notre index « hygiène et sécurité » n°26).

La Cour d’appel de Montpellier a jugé qu’un salarié expatrié, c’est-à-dire sans lien avec la sécurité sociale française, n’a pas la possibilité d’agir sur le terrain de la faute inexcusable vis-à-vis de son employeur sans lui en demander réparation.
En effet, selon la Cour d’appel, seuls les salariés de droit commun couverts par les prestations de la sécurité sociale ont la faculté d’agir sur ce fondement.

La Cour de justice des communautés européennes (CJCE) a été saisie par la Commission européenne au sujet du texte britannique ayant transposé la directive 89/391.
Rappelons que cette directive institue l’obligation pour l’employeur de procéder à l’identification et au traitement des risques professionnels auxquels il expose ses salariés.
Ce texte est codifié en droit français à l’article L 230-2 du Code du travail.
Le texte britannique transposait ladite directive en précisant que l’employeur devait prendre toute mesure pour assurer la sécurité des travailleurs en précisant « pour autant que ce soit raisonnablement applicable ».
La Commission estimait que cette mention était restrictive par rapport à l’obligation posée par la directive.
La CJCE rappelle que l’obligation posée par la directive demeure sanctionnée par la responsabilité pour faute. Ainsi l’employeur ne peut voir sa responsabilité engagée que dans l’hypothèse démontrée d’une négligence ou d’un manquement de sa part à l’origine de l’événement préjudiciable à la santé et à la sécurité de l’employeur.
La Cour rejette donc le principe d’une responsabilité sans faute qui pèserait sur l’employeur du fait de son obligation de sécurité.
Cette décision ne nous semble pas contradictoire avec la jurisprudence française de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité de résultat.
Cette obligation demeure sanctionnée sur le fondement d’un manquement démontré de l’employeur à son obligation de sécurité, donc d’une faute, au sens de la responsabilité civile.
La Cour de cassation n’a, en la matière, jamais relevé l’existence d’une responsabilité sans faute.
La CJCE admet donc que l’adoption de mesures « raisonnablement applicables » par l’employeur est suffisante pour répondre à l’obligation de sécurité posé par la directive. 89/391 précitée.
L’obligation absolue que constitue « l’obligation de sécurité de résultat » inventée par la Cour de cassation est donc désormais bornée par le principe de raison, ce dont tout le monde peut se réjouir…

Un conducteur de travaux avait reçu de son supérieur hiérarchique l’instruction de faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité sur un chantier. Celui-ci n’a pas exécuté cette instruction malgré des demandes réitérées en ce sens. Il est alors licencié pour faute grave. La Cour de cassation relève que la faute grave est justifiée en l’espèce, même si le conducteur de travaux ne disposait pas d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsqu’un accident du travail a causé un arrêt de plus de 8 jours, ou une maladie, un arrêt de plus de 21 jours ; l'employeur doit faire passer obligatoirement une visite médicale de reprise au salarié de retour dans l’entreprise par le médecin du travail.
En cas d'inertie de l'employeur, le salarié dispose d'un droit à indemnisation, car la Cour de cassation à l'occasion de cet arrêt a jugé que le défaut de visite médicale de reprise créait en lui-même un préjudice aux salariés.
À noter que la jurisprudence avait déjà estimé que si un nouvel accident du travail survenait au salarié, en lien avec son précédent arrêt, la responsabilité pour faute inexcusable de l'employeur pouvait être recherchée, s'il avait omis de faire passer la visite médicale de reprise a son employé.

L'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale définit l'accident du travail comme l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
Cette définition légale a fait l'objet par les juridictions d'une interprétation intensive, voire extensive…
Le dernier exemple en date est issu d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 22 février 2007 n°05-613.771 FP-PBRI Gruner / Alain qui réinvente la notion d'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail.
Dans sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation jugeait que la législation sur les accidents du travail ne pouvait trouver application lorsque le salarié était dans la situation où son contrat de travail était suspendu (congé, mise à pied, grève…). Dans cette situation, en effet, la Cour de cassation, avec un certain bon sens, jugeait que le salarié n’était pas dans un lien de subordination avec son employeur.
De même, l'accident subi par le salarié alors que ce dernier se trouve en astreinte ne constitue pas en principe un accident de travail, sauf si l’astreinte s'exerce dans des locaux mis à disposition par l'employeur et où le salarié n'a pas sa totale liberté, situation qui peut s'analyser, a contrario, en lien de subordination.
L'arrêt du 22 février 2007 précité apporte, en apparence, une modification substantielle à cet état du droit.
Un salarié s'est suicidé à son domicile. Son contrat de travail était donc suspendu au moment des faits. Son entourage a retrouvé sur les lieux du drame des déclarations écrites du défunt déclarant que la cause de son suicide est la pression psychologique subie au travail.
La Cour de cassation reconnaît l'existence d'un accident du travail dans le suicide du salarié au motif que l'accident s'est produit par le fait du travail.
Ainsi, désormais, le salarié qui a subi un dommage alors que son contrat de travail était suspendu n’est pas privé, ipso facto, du bénéfice de la législation sur les accidents du travail. Il lui appartient cependant de prouver, lui-même ou ses ayants droits, du lien de causalité entre le dommage et le fait du travail.
À noter, dans ce cas d’espèce, que les juridictions ont reconnu que cet accident du travail avait en outre pour origine une faute inexcusable de l'employeur. Celui-ci ne pouvait ignorer les risques auxquels il exposait ses salariés du fait de la pression psychologique qu’il leur faisait subir.
La cour d'appel a ainsi relevée que le chiffre d'affaires de l'employeur avait régulièrement progressé au cours des années précédentes sans que ce dernier procède à de nouvelles embauches, la charge croissante de travail étant supportée par le même effectif.
Le stress dans l’entreprise, même s’il résulte d'une organisation défectueuse du travail ou d'une charge mal évaluée, génère un risque professionnel dont l'absence de traitement par l'employeur peut être constitutive d'une faute inexcusable.
Les souffrances psychologiques sont désormais prises en compte par la Cour de cassation. Celle-ci a en effet abandonné sa jurisprudence qui définissait l'accident visé par l'article L 411- 1 du Code de la sécurité sociale comme impliquant nécessairement une lésion du corps humain.
Ainsi, dans un arrêt en date du 1er juillet 2003 (02-30576), la haute juridiction a admis qu'une dépression nerveuse causée directement par un entretien d'évaluation réalisée par le supérieur hiérarchique pouvait constituer un accident du travail.
La Cour de cassation adapte sa jurisprudence à l'évolution des problématiques contemporaines du travail et aux sensibilités du corps social. L'accident de travail ne se traduit plus nécessairement par une lésion du corps humain, mais peut être constitué par des atteintes au psychisme des victimes. Il peut survenir alors que le contrat de travail est suspendu, si l’évènement à l’origine de l’accident est causé par le fait du travail.
Et dans tous les cas, la faute inexcusable peut être qualifiée. A suivre, donc…

Annoncé à l'occasion d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 28 février 2006, que nous avons commenté (voir index de notre site « hygiène et sécurité » n°5), la jurisprudence intègre désormais la visite médicale de reprise à la suite d'un accident du travail (obligatoire dès lors que l'arrêt à été supérieur à huit jours) à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. Rappelons qu'en vertu de l'article R 241-51 du Code du travail, la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire dès lors que l'arrêt de travail causé par un accident du travail est supérieur à huit jours et 21 jours pour un arrêt médical pour une cause autre que professionnelle.
La visite médicale de reprise doit être effectuée dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail effectif. L'employeur doit en tout état de cause démontrer qu'il a effectué toute les diligences possibles pour respecter ce délai.

Le juge a relevé l'existence d’une faute inexcusable de l'employeur survenu sur un chantier alors que l'employeur ne démontrait pas qu'il avait investi son chef d'équipe d'un pouvoir de direction des travaux, ni fourni à l'échafaudage nécessaire et vérifier que ses consignes de sécurité avaient été respectées.
En conséquence, l'employeur était conscient du risque qu'il faisait courir à ses salariés de nature à caractériser l'existence de la faute inexcusable. Il est intéressant de noter dans cet arrêt que le juge semble raisonner de façon analogue à la délégation de pouvoir. En effet la cour relève que le chef d'équipe ne disposait pas des moyens pour faire appliquer les consignes de sécurité nécessaires.

Une entreprise a dû notifier le licenciement d'un salarié pour absences prolongées au motif que ces absences désorganisaient le service. Or après examen, les juges du fond avaient considéré que les absences du salarié avaient pour cause un harcèlement moral dont il avait été victime par son employeur. La Cour de cassation a donc considéré que l'employeur était à l'origine de ces absences et qu'il ne pouvait pas s'en saisir comme motif pour fonder un licenciement.

L’employeur qui a constaté la réalité d’un comportement pouvant être assimilé à du harcèlement moral de la part d’un responsable hiérarchique vis-à-vis de ses collaborateurs, doit prendre des sanctions disciplinaires afin de sanctionner ce comportement.
Ainsi, un responsable de service ayant commis ces agissements peut justifier un licenciement pour faute grave afin d’éviter que soient réitérés ces comportements pendant le préavis, et ceci quelque soit les états de service et l’ancienneté de l’intéressé.
Cet arrêt rappelle l’obligation de l’employeur de sanctionner disciplinairement un harceleur moral.
En l’espèce, la faute grave a été considérée comme justifiée par les juges du fond, car le salarié avait déjà été prévenu, sans succès, d’avoir à cesser ce type d’agissements.

L’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur en matière de protection de ses salariés le conduit à voir sa responsabilité engagée du fait d’actes de harcèlement moral causés par un autre de ses salariés auxquels il n’avait pourtant pris aucune part.
La Cour de cassation a ainsi rappelé que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur n’était pas limitée à certains risques mais avait une portée générale dans l’entreprise.
Par ailleurs, s’agissant d’une obligation de résultat, l’absence de faute de l’employeur ne l’exonérait pas de sa responsabilité vis-à-vis du collaborateur victime de harcèlement.
Rappelons également que l’employeur, indépendamment de cette obligation générale rappelée par la jurisprudence, doit spécifiquement prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral en vertu de l’article L 122-51 du Code du travail.

Un salarié victime d’une maladie professionnelle consécutive à une faute inexcusable de l’employeur, est reconnu inapte à son emploi, puis licencié par son employeur sur ce fondement.
La Cour de cassation a jugé que le salarié devait bénéficier dans cette circonstance de l’indemnisation pour la perte de son emploi, distincte de la réparation à laquelle le salarié pouvait prétendre en indemnisation de la faute inexcusable dont il avait été victime.

La Cour de cassation rappelle ici une jurisprudence désormais bien établie, mais qui semble toujours aussi incompréhensible par les employeurs puisqu’elle réitère l’obligation de l’employeur d’effectuer une recherche de reclassement dans l’entreprise pour un salarié qui a été déclaré inapte à tout emploi par le médecin du travail.
Cet arrêt ne fait que confirmer une jurisprudence désormais bien établie et rappelle que le bon sens est bien la chose la moins partagée !

La Cour de cassation, à l’occasion de cet arrêt, intègre la visite de reprise du salarié suite à un arrêt maladie à l’obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur posée par les arrêts « Amiantes ».
Rappelons qu’un salarié, victime d’un accident du travail et qui a été arrêté au moins pendant 8 jours, doit obligatoirement passer un examen médical auprès du médecin du travail avant la reprise effective du travail (art. R 241-51 du Code du travail). Seule la visite de reprise effectuée par le médecin du travail met fin à la période de suspension (Cass. soc., 22 octobre 1996, bull. civ. V, n° 338).
Il en résulte qu’un licenciement fondé sur l’absence répétée du salarié et la nécessité de le remplacer sur son poste est illicite si la reprise du travail n’a pas fait l’objet d’une visite de reprise.
Une des conséquences de cet arrêt pourrait être que l’employeur, n’ayant pas veillé à faire passer la visite médicale de reprise à son salarié, pourrait voir sa responsabilité engagée sur le terrain de la faute inexcusable dans l’hypothèse où le salarié serait victime d’un nouvel accident du travail (ou d’une rechute).

La condamnation de l’entreprise pour faute inexcusable donne lieu à une majoration de rente qui est fixée en fonction du taux d’incapacité du salarié victime de la faute inexcusable.
Or, le taux d’incapacité de la victime peut évoluer, ce qui entraîne une majoration de la rente.
Cette majoration doit être supportée par l’entreprise.

Un accident du travail, survenant à la suite d’une mise en demeure d’une administration de contrôle de respecter les règles d’hygiène et de sécurité, accroît fortement le risque pénal pour le dirigeant de la personne morale employeur ou son délégataire, car la Cour de cassation estime dans ce cas que l’obligation de sécurité a fait l’objet par l’employeur d’une violation manifestement « délibérée ».
En l’espèce, deux salariés réalisaient des travaux de soudure dans un silo quand une explosion est intervenue tuant l’un et blessant l’autre grièvement.
Un contrôle effectué par la DRIRE avant l’accident avait démontré l’existence de particules en suspension générant un risque d’explosion et avait ordonné l’élimination des poussières. Cette mise en demeure de la DRIRE avait été ignorée, ou du moins réalisée de façon insatisfaisante par le responsable du site, délégataire pénal. Celui-ci a été condamné à une peine de 30 mois d’emprisonnement dont 24 mois avec sursis (soit six mois de prison ferme) assortis d’une peine d’amende.
La personne morale employeur a, par ailleurs, été condamnée à des amendes délictuelles contraventionnelles pour un montant de 60 000 € au total.
Bien entendu, sans préjudice des poursuites civiles…

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rappelé qu’un comité d’hygiène et de sécurité ne pouvait se constituer partie civile en cours d’instruction que s’il justifiait d’un préjudice direct et personnel découlant des infractions poursuivies, et ceci en application de l’article 2 du Code de Procédure Pénale.

En application de l’article L 230-3 Code du travail, un salarié à l’obligation de prendre soin en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Un directeur technique, chargé d’assurer le respect des règles de sécurité de plusieurs sites, ayant commis des manquements relatifs à des règles d’hygiène et de sécurité d’une particulière gravité a pu être licitement licencié pour faute grave par son employeur. En effet, celui-ci est soumis à une obligation de sécurité de résultat et ne peut tolérer les manquements répétés du salarié en cette matière qui expose directement sa responsabilité.

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que l’employeur à l’obligation d’assurer le respect au sein de l’entreprise des dispositions légales relatives à la protection des salariés contre le tabagisme passif, vient de décider que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.
En l’espèce, la mesure prise par l’employeur, à savoir l’interdiction faite aux autres salariés de fumer en présence d’une salariée non fumeuse, a été jugée insuffisante.
En conséquence, la Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel avait eu raison admettre que les griefs invoqués par la salarié à l’appui de sa prise d’acte justifiaient la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par cet arrêt, l’assemblée plénière de la Cour de Cassation, confirme les décisions antérieures relatives à l’amiante en mettant à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés.
Aux termes d’un attendu bien connu depuis 2002, elle confirme que « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ».
L’assemblée plénière ajoute que « le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
Enfin, cette décision précise que, sauf faute grave du salarié victime, la faute de celui-ci est sans effet quant à l’appréciation de la faute inexcusable de l’employeur et le montant de l’indemnisation du salarié.

Revirement de jurisprudence dans cette matière puisque la Cour de cassation a jugé dans cette affaire que le salarié sous astreinte bénéficiait pendant toute sa durée de celle-ci de la présomption d’imputabilité d’accident du travail prévue par l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
L’employeur ne peut combattre cette présomption que s’il est en mesure de démontrer que l’accident est survenu alors que le salarié s’était volontairement soustrait aux obligations résultant de l’astreinte pour des motifs personnels.
Cette décision élargit donc l’application du régime de l’accident du travail, ce qui implique notamment que les employeurs ayant recours aux astreintes se trouvent par la même soumis à l’obligation de sécurité de résultat, ce qui n’est pas sans poser les problèmes qu’on peut imaginer, notamment quand l’astreinte du salarié se déroule à son domicile…

Les premières affaires de harcèlement moral, tel qu’institué par la loi de modernisation sociale, viennent aujourd’hui devant la Cour de Cassation, qui peut ainsi procéder à sa définition jurisprudentielle.
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré qu’une série de mesures prises à l’encontre d’un salarié et n’ayant aucun lien avec l’exécution de son contrat de travail, en l’espèce :
- le retrait sans motif de son téléphone portable,
- l’obligation non justifié de se présenter tous les matins dans le bureau de sa chef,
- la prise en charge de nouvelles tâches sans rapport avec ses fonctions,
pouvaient constituer des actes de harcèlement moral, car ces actes n’étaient manifestement pas motivés par la bonne exécution du contrat de travail.
Les juges ont également constaté que ces agissements avaient généré un état dépressif, corroboré par un certificat médical.

La Cour de Cassation a constaté dans cet arrêt, que lorsque l’employeur devait consulter les délégués du personnel au sujet du reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, l’information de l’entreprise sur les postes disponibles (ou sur l’absence de ceux ci) devait être exhaustive. Tel n’était pas le cas quand l’employeur omettait de communiquer des informations sur la possibilité ou non d’aménager le poste de travail, l’impossibilité d’opérer un reclassement dans le groupe etc… omissions de nature à justifier la condamnation de l’employeur à l’indemnité prévue à l’article L 122-32-7 du Code du Travail (indemnité d’un minimum de 12 mois de salaire).

La Cour de cassation a jugé que le salarié s’estimant victime d’une faute inexcusable de l’employeur devait prouver le caractère inexcusable de la faute, c'est à dire que l’employeur l’avait exposé à un danger en toute connaissance de cause.
Si cette décision équilibre les obligations de l’employeur en matière de sécurité (rappelons qu'il est désormais soumis à une obligation de résultat en matière de sécurité), il n’en demeure pas moins protégé par le régime de la preuve qui veut que se soit au demandeur d’apporter les éléments de preuve.
A noter que le salarié dans ces conditions pourra aisément démontrer la faute inexcusable en cas d’absence de document unique ou de sa mise à jour…

La Cour de Cassation a rappelé que l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement notamment par la mise en œuvre de mesure telle que mutation, transformation de poste de travail au sein de l’entreprise mais également au sein du groupe auquel elle appartient.

Selon la jurisprudence, seule la propre faute inexcusable du salarié est de nature à diminuer la majoration dont peut bénéficier un salarié victime d’une faute inexcusable de son employeur dans la réalisation d’un accident du travail.
A l’occasion de cet arrêt, la Cour de cassation a défini la faute inexcusable du salarié de façon restrictive.
Ainsi ne peut être retenu et qualifié de faute inexcusable du salarié que « la faute volontaire du salarié d’une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience ».
En l’espèce, la Cour de cassation a refusé de reconnaître la faute inexcusable du salarié qui, ouvrier de scierie, était descendu dans la fosse d’évacuation des sciures de la machine sur laquelle il travaillait après avoir ôté les planches de protection et débranché le système d’évacuation.
On peut effectivement se demander ce que la Cour de cassation retiendra désormais comme étant susceptible de constituer une faute inexcusable du salarié !

La Cour de Cassation a jugé qu’une prime de rendement instituée par accord collectif pouvait constituer une incitation au dépassement de la durée du travail autorisée.
La Cour rappelle que l’institution d’une rémunération variable ne doit pas avoir pour conséquence induite d’inciter les salariés à transgresser les règles de la durée du travail, et a fortiori les règles d’hygiène et sécurité.
Cette décision, rendue à l’origine au sujet d’une prime spécifique au transport routier, pourrait trouver une application à toute prime de rendement prévue par accord d‘entreprise (dont les accords d’intéressement) ou contrat de travail.

A l’occasion de cet arrêt, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié victime d’une dépression nerveuse apparaissant soudainement et dont la cause pouvait être reliée à un problème professionnel pouvait constituer un accident du travail.
En l’espèce, la dépression nerveuse du salarié avait été diagnostiquée suite à un entretien d’évaluation au cours duquel lui avait été signifiée une insuffisance professionnelle au niveau de l’encadrement de ses subordonnés.
Revenu le lendemain travailler, le salarié est mis en arrêt de travail 48 heures après l’entretien d’évaluation, le certificat médical indiquent que le salarié « est atteint d’une douleur morale gravissime entraînant une dépression nerveuse invalidante et traumatisante avec atteinte profonde à la personnalité et destabilisation spirituelle après entretien négatif avec son chef de service immédiat ».
Le médecin délivre alors un certificat d’accident du travail.
Au vu de ce certificat, la Caisse d’assurance maladie effectue une enquête et diligente une expertise technique, qui conclut que le traumatisme psychique a pu être causé par un état dépressif réactionnel suite à un bilan d’évaluation.
Pourtant, la Caisse d’assurance maladie relève que l’entretien s’est déroulé sans échange de coups, ni d’insultes et sans pression inacceptable sur le salarié. La Caisse rappelle la définition de l’accident du travail, à savoir qu’il est nécessaire qu’il y ait lésion physique apparue brutalement au temps et au lieu du travail.
Suite à un contentieux, la Cour d’Appel conclut à l’existence d’un accident du travail.
La décision de la Cour d’Appel soumise à l’appréciation de la Cour de Cassation rappelle tout d’abord que les juges de fonds sont seuls compétents pour apprécier si un accident du travail est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, et confirme ainsi l’arrêt de la Cour d’Appel. Ce faisant, la cour de cassation redéfinit la définition de l’accident du travail qui, jusqu’à ce jour, supposait obligatoirement une liaison corporelle.
La jurisprudence, en matière de définition d’accident du travail, plus généralement de risque professionnel est donc en pleine évolution.
Désormais, l’accident du travail ne se définit plus par la seule lésion, mais par une pathologie apparue soudainement à l’occasion et au lieu du travail.
Le critère retenu est la soudaineté. La pathologie doit être apparue à la suite d’un événement survenu au lieu et au temps du travail.

La Cour de cassation continue de modifier le régime de la réparation de la faute inexcusable.
Par un arrêt en date du 19 décembre 2002, elle a jugé que le salarié avait droit systématiquement à la majoration de la rente pour accident du travail ou maladie professionnelle visée à l’article L452-2 du Code de la Sécurité sociale dès lors que celle-ci était causée par la faute inexcusable de l’employeur.
La jurisprudence abandonne en conséquence le principe selon lequel la majoration visée par l’article L452-2 du CSS était déterminée en fonction de la gravité de la faute et non en fonction du préjudice subi par le salarié.
La rente devra donc être fixée à son maximum à chaque fois qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à la faute inexcusable de l’employeur. Celui-ci sera alors automatiquement redevable auprès des CRAM d’une cotisation supplémentaire couvrant la majoration de la rente.
Seule exception le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle ayant pour origine la faute inexcusable de l’employeur ne pourra pas solliciter la majoration maximale dans l’hypothèse où il a commis lui-même une faute inexcusable (par exemple la méconnaissance par le salarié concerné des consignes de sécurité au mépris des instructions formelles de l’employeur).
Rappelons que l’employeur est désormais tenu d’une obligation de résultat en matière de sécurité et que la faute est caractérisée lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par son salarié et qui n’avait pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Une évaluation des risques insuffisante, le non établissement du document unique ou sa rédaction lacunaire peut désormais contribuer à la qualification d’une faute inexcusable de l’employeur à l’occasion d’un accident du travail.