La Cour de cassation a jugé que l’employeur qui impose à son personnel le port d’une tenue de travail doit prendre en charge l’entretien des vêtements.
Cette obligation résulte, pour la Cour de cassation du simple fait que le port d’un vêtement par les salariés est demandé par l’entreprise.
Cette demande peut être fondée sur des motifs d’hygiène et de sécurité mais également sur des considérations propres à l’entreprise, notamment de stratégie commerciale.

En vertu de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur vis-à-vis de ses salariés, une nouvelle organisation du travail ou de la production décidée par l’employeur, et qui comporterait des risques tels, pour les salariés, qu’elle constituerait une violation de l’obligation de sécurité de résultat, peut être suspendue par décision judiciaire.
En l’espèce, la Cour d’Appel a considéré que la nouvelle organisation décidée par l’employeur augmentait l’isolement des salariés sur les sites. Cette situation créait un risque non traité par l’employeur dans le projet de réorganisation sur les sites concernés.

Si le CHSCT peut saisir un expert quand il estime que le projet patronal de réorganisation de l’entreprise ou d’organisation du travail peut comporter des risques pour les salariés, ceux-ci sont néanmoins obligés d’exécuter le projet patronal et ne peuvent s’y opposer en alléguant du fait que l’expert saisi par le CHSCT ne s’est pas encore prononcé sur les risques éventuels liés à cette nouvelle organisation.

La Cour d’appel de Paris a eu l’occasion de se prononcer sur les cas de recours aux experts sollicités par le CHSCT au titre de l’article L.236-9 du Code du travail.
En l’espèce, l’entreprise, gérante de centres d’appel, a souhaité introduire un nouveau dispositif d’enregistrement des échanges téléphoniques entre ses salariés et ses clients, dans le but d’améliorer les prestations réalisées, après formation éventuelle des salariés, sur la base des écoutes réalisées.
Au vu de ce projet, le CHSCT, a sollicité un expert sur le fondement de l’article L.236-9 du Code du travail qui autorise en effet ce recours quand l’entreprise met en œuvre « un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou des conditions de travail prévu au 7ème alinéa de l’article L.236-2 ».
La société SFR s’est opposée en référé à la désignation d’un expert.
Elle a été déboutée de sa demande et a fait appel de l’ordonnance cette décision.
La Cour d’appel confirme la décision du juge des référés en jugeant que la demande du CHSCT visant le recours à un expert est justifiée.
A l’appui de sa décision, la Cour relève que les compétences du CHSCT, telles que prévues à l’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail, exigent que le comité soit consulté « avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».
Le CHSCT peut donc solliciter un expert dès lors qu’une modification de l’organisation du travail peut augmenter la pénibilité du travail. A l’occasion de cet arrêt, le juge offre un critère d’appréciation de la notion de pénibilité au travail. La Cour d’appel relève en effet que « le fait pour les opérateurs d’être enregistrés automatiquement est, par nature, un facteur non négligeable de la croissance du stress, de la charge psychique, dès lors que le manque d’autonomie renforce la pénibilité du travail et que la connaissance par ses opérateurs d’un enregistrement aléatoire de leurs communications professionnelles est un facteur de limitation de leur autonomie » ; « qu’une telle incidence est accrue par le fait qu’un tel système d’enregistrement, associé aux écoutes, est un élément de leur évaluation (…) »
En ce sens, la Cour d’appel s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation, dont la tendance est de corréler de façon toujours plus évidente la pénibilité du travail et l’évaluation professionnelle effectuée par l’employeur.
C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé que le CHSCT devait être obligatoirement consulté préalablement à la mise en œuvre d’une procédure d’entretien d’évaluation (Cass. Soc. 28 novembre 2007, n°06-21.964 FS – PBR).
L’intérêt de cette décision réside également dans le lien qu’effectue la Cour d’appel entre pénibilité du travail et manque d’autonomie.
En effet, selon la Cour, plus le salarié est contrôlé, plus son autonomie diminue et plus son emploi peut engendrer des contraintes psychiques importantes.

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est possible à la condition de démontrer qu’il a été nécessaire de procéder à un remplacement définitif de son poste, compte tenu de la désorganisation qu’impliquait, pour l’entreprise, l’absence du salarié.
Le remplacement définitif doit intervenir dans un délai raisonnable à la suite de la rupture du contrat de travail du salarié absent.
Il doit répondre à trois critères : celui de l’emploi en cause, les spécificités de l’entreprise et les démarches réalisées par l’employeur en vue du recrutement.
Le remplacement définitif nécessite une embauche en CDI.
La jurisprudence prohibait en effet le recrutement en CDD, le recours aux entreprises ou prestataires de services, l’embauche d’un salarié à temps partiel, alors que le poste à pourvoir était initialement à temps plein.

Seules les délibérations portées à l’ordre du jour du CHSCT peuvent être valablement discutées et adoptées en cours de réunion du CHSCT.
La Cour de cassation juge donc nulle toute délibération non inscrite à l’ordre du jour du CHSCT.

Un stagiaire n’est pas assimilé à un salarié, notamment eu égard aux règles relatives aux accidents du travail.
Ainsi, un stagiaire avait provoqué un accident du travail dont un salarié avait été victime.
La victime de l’accident du travail a pu demander au stagiaire et à son assureur, en tant que tiers responsable du dommage, la réparation de son préjudice pour les atteintes non réparées par application de la législation sur les accidents du travail.

La Cour de cassation a jugé que le CHSCT devait être consulté avant la mise en place d’entretiens d’évaluation.
En effet, selon la cour de cassation, la mise en place d’entretien individuel d’évaluation pouvait avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération.
Dès lors, les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une tension psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, légitimant la saisine préalable du CHSCT.
La pratique de l’entretien individuel d’évaluation interpelle manifestement la Cour de cassation puisqu’elle avait jugé qu’une dépression nerveuse consécutive à l’entretien d’évaluation était assimilable à un accident du travail (Cass.civ. 2ème, 1er juillet 2003, n°02-30.576 arrêt n°1018, FS-P, commenté dans notre index « hygiène et sécurité » n°26).

La Cour d’appel de Montpellier a jugé qu’un salarié expatrié, c’est-à-dire sans lien avec la sécurité sociale française, n’a pas la possibilité d’agir sur le terrain de la faute inexcusable vis-à-vis de son employeur sans lui en demander réparation.
En effet, selon la Cour d’appel, seuls les salariés de droit commun couverts par les prestations de la sécurité sociale ont la faculté d’agir sur ce fondement.

La Cour de justice des communautés européennes (CJCE) a été saisie par la Commission européenne au sujet du texte britannique ayant transposé la directive 89/391.
Rappelons que cette directive institue l’obligation pour l’employeur de procéder à l’identification et au traitement des risques professionnels auxquels il expose ses salariés.
Ce texte est codifié en droit français à l’article L 230-2 du Code du travail.
Le texte britannique transposait ladite directive en précisant que l’employeur devait prendre toute mesure pour assurer la sécurité des travailleurs en précisant « pour autant que ce soit raisonnablement applicable ».
La Commission estimait que cette mention était restrictive par rapport à l’obligation posée par la directive.
La CJCE rappelle que l’obligation posée par la directive demeure sanctionnée par la responsabilité pour faute. Ainsi l’employeur ne peut voir sa responsabilité engagée que dans l’hypothèse démontrée d’une négligence ou d’un manquement de sa part à l’origine de l’événement préjudiciable à la santé et à la sécurité de l’employeur.
La Cour rejette donc le principe d’une responsabilité sans faute qui pèserait sur l’employeur du fait de son obligation de sécurité.
Cette décision ne nous semble pas contradictoire avec la jurisprudence française de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité de résultat.
Cette obligation demeure sanctionnée sur le fondement d’un manquement démontré de l’employeur à son obligation de sécurité, donc d’une faute, au sens de la responsabilité civile.
La Cour de cassation n’a, en la matière, jamais relevé l’existence d’une responsabilité sans faute.
La CJCE admet donc que l’adoption de mesures « raisonnablement applicables » par l’employeur est suffisante pour répondre à l’obligation de sécurité posé par la directive. 89/391 précitée.
L’obligation absolue que constitue « l’obligation de sécurité de résultat » inventée par la Cour de cassation est donc désormais bornée par le principe de raison, ce dont tout le monde peut se réjouir…

Un conducteur de travaux avait reçu de son supérieur hiérarchique l’instruction de faire respecter les règles d’hygiène et de sécurité sur un chantier. Celui-ci n’a pas exécuté cette instruction malgré des demandes réitérées en ce sens. Il est alors licencié pour faute grave. La Cour de cassation relève que la faute grave est justifiée en l’espèce, même si le conducteur de travaux ne disposait pas d’une délégation de pouvoirs en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsqu’un accident du travail a causé un arrêt de plus de 8 jours, ou une maladie, un arrêt de plus de 21 jours ; l'employeur doit faire passer obligatoirement une visite médicale de reprise au salarié de retour dans l’entreprise par le médecin du travail.
En cas d'inertie de l'employeur, le salarié dispose d'un droit à indemnisation, car la Cour de cassation à l'occasion de cet arrêt a jugé que le défaut de visite médicale de reprise créait en lui-même un préjudice aux salariés.
À noter que la jurisprudence avait déjà estimé que si un nouvel accident du travail survenait au salarié, en lien avec son précédent arrêt, la responsabilité pour faute inexcusable de l'employeur pouvait être recherchée, s'il avait omis de faire passer la visite médicale de reprise a son employé.

L'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale définit l'accident du travail comme l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.
Cette définition légale a fait l'objet par les juridictions d'une interprétation intensive, voire extensive…
Le dernier exemple en date est issu d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 22 février 2007 n°05-613.771 FP-PBRI Gruner / Alain qui réinvente la notion d'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail.
Dans sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation jugeait que la législation sur les accidents du travail ne pouvait trouver application lorsque le salarié était dans la situation où son contrat de travail était suspendu (congé, mise à pied, grève…). Dans cette situation, en effet, la Cour de cassation, avec un certain bon sens, jugeait que le salarié n’était pas dans un lien de subordination avec son employeur.
De même, l'accident subi par le salarié alors que ce dernier se trouve en astreinte ne constitue pas en principe un accident de travail, sauf si l’astreinte s'exerce dans des locaux mis à disposition par l'employeur et où le salarié n'a pas sa totale liberté, situation qui peut s'analyser, a contrario, en lien de subordination.
L'arrêt du 22 février 2007 précité apporte, en apparence, une modification substantielle à cet état du droit.
Un salarié s'est suicidé à son domicile. Son contrat de travail était donc suspendu au moment des faits. Son entourage a retrouvé sur les lieux du drame des déclarations écrites du défunt déclarant que la cause de son suicide est la pression psychologique subie au travail.
La Cour de cassation reconnaît l'existence d'un accident du travail dans le suicide du salarié au motif que l'accident s'est produit par le fait du travail.
Ainsi, désormais, le salarié qui a subi un dommage alors que son contrat de travail était suspendu n’est pas privé, ipso facto, du bénéfice de la législation sur les accidents du travail. Il lui appartient cependant de prouver, lui-même ou ses ayants droits, du lien de causalité entre le dommage et le fait du travail.
À noter, dans ce cas d’espèce, que les juridictions ont reconnu que cet accident du travail avait en outre pour origine une faute inexcusable de l'employeur. Celui-ci ne pouvait ignorer les risques auxquels il exposait ses salariés du fait de la pression psychologique qu’il leur faisait subir.
La cour d'appel a ainsi relevée que le chiffre d'affaires de l'employeur avait régulièrement progressé au cours des années précédentes sans que ce dernier procède à de nouvelles embauches, la charge croissante de travail étant supportée par le même effectif.
Le stress dans l’entreprise, même s’il résulte d'une organisation défectueuse du travail ou d'une charge mal évaluée, génère un risque professionnel dont l'absence de traitement par l'employeur peut être constitutive d'une faute inexcusable.
Les souffrances psychologiques sont désormais prises en compte par la Cour de cassation. Celle-ci a en effet abandonné sa jurisprudence qui définissait l'accident visé par l'article L 411- 1 du Code de la sécurité sociale comme impliquant nécessairement une lésion du corps humain.
Ainsi, dans un arrêt en date du 1er juillet 2003 (02-30576), la haute juridiction a admis qu'une dépression nerveuse causée directement par un entretien d'évaluation réalisée par le supérieur hiérarchique pouvait constituer un accident du travail.
La Cour de cassation adapte sa jurisprudence à l'évolution des problématiques contemporaines du travail et aux sensibilités du corps social. L'accident de travail ne se traduit plus nécessairement par une lésion du corps humain, mais peut être constitué par des atteintes au psychisme des victimes. Il peut survenir alors que le contrat de travail est suspendu, si l’évènement à l’origine de l’accident est causé par le fait du travail.
Et dans tous les cas, la faute inexcusable peut être qualifiée. A suivre, donc…

Annoncé à l'occasion d'un arrêt de la Cour de cassation en date du 28 février 2006, que nous avons commenté (voir index de notre site « hygiène et sécurité » n°5), la jurisprudence intègre désormais la visite médicale de reprise à la suite d'un accident du travail (obligatoire dès lors que l'arrêt à été supérieur à huit jours) à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur. Rappelons qu'en vertu de l'article R 241-51 du Code du travail, la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire dès lors que l'arrêt de travail causé par un accident du travail est supérieur à huit jours et 21 jours pour un arrêt médical pour une cause autre que professionnelle.
La visite médicale de reprise doit être effectuée dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail effectif. L'employeur doit en tout état de cause démontrer qu'il a effectué toute les diligences possibles pour respecter ce délai.

Le juge a relevé l'existence d’une faute inexcusable de l'employeur survenu sur un chantier alors que l'employeur ne démontrait pas qu'il avait investi son chef d'équipe d'un pouvoir de direction des travaux, ni fourni à l'échafaudage nécessaire et vérifier que ses consignes de sécurité avaient été respectées.
En conséquence, l'employeur était conscient du risque qu'il faisait courir à ses salariés de nature à caractériser l'existence de la faute inexcusable. Il est intéressant de noter dans cet arrêt que le juge semble raisonner de façon analogue à la délégation de pouvoir. En effet la cour relève que le chef d'équipe ne disposait pas des moyens pour faire appliquer les consignes de sécurité nécessaires.

Une entreprise a dû notifier le licenciement d'un salarié pour absences prolongées au motif que ces absences désorganisaient le service. Or après examen, les juges du fond avaient considéré que les absences du salarié avaient pour cause un harcèlement moral dont il avait été victime par son employeur. La Cour de cassation a donc considéré que l'employeur était à l'origine de ces absences et qu'il ne pouvait pas s'en saisir comme motif pour fonder un licenciement.

L’employeur qui a constaté la réalité d’un comportement pouvant être assimilé à du harcèlement moral de la part d’un responsable hiérarchique vis-à-vis de ses collaborateurs, doit prendre des sanctions disciplinaires afin de sanctionner ce comportement.
Ainsi, un responsable de service ayant commis ces agissements peut justifier un licenciement pour faute grave afin d’éviter que soient réitérés ces comportements pendant le préavis, et ceci quelque soit les états de service et l’ancienneté de l’intéressé.
Cet arrêt rappelle l’obligation de l’employeur de sanctionner disciplinairement un harceleur moral.
En l’espèce, la faute grave a été considérée comme justifiée par les juges du fond, car le salarié avait déjà été prévenu, sans succès, d’avoir à cesser ce type d’agissements.

L’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur en matière de protection de ses salariés le conduit à voir sa responsabilité engagée du fait d’actes de harcèlement moral causés par un autre de ses salariés auxquels il n’avait pourtant pris aucune part.
La Cour de cassation a ainsi rappelé que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur n’était pas limitée à certains risques mais avait une portée générale dans l’entreprise.
Par ailleurs, s’agissant d’une obligation de résultat, l’absence de faute de l’employeur ne l’exonérait pas de sa responsabilité vis-à-vis du collaborateur victime de harcèlement.
Rappelons également que l’employeur, indépendamment de cette obligation générale rappelée par la jurisprudence, doit spécifiquement prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral en vertu de l’article L 122-51 du Code du travail.

Un salarié victime d’une maladie professionnelle consécutive à une faute inexcusable de l’employeur, est reconnu inapte à son emploi, puis licencié par son employeur sur ce fondement.
La Cour de cassation a jugé que le salarié devait bénéficier dans cette circonstance de l’indemnisation pour la perte de son emploi, distincte de la réparation à laquelle le salarié pouvait prétendre en indemnisation de la faute inexcusable dont il avait été victime.

La Cour de cassation rappelle ici une jurisprudence désormais bien établie, mais qui semble toujours aussi incompréhensible par les employeurs puisqu’elle réitère l’obligation de l’employeur d’effectuer une recherche de reclassement dans l’entreprise pour un salarié qui a été déclaré inapte à tout emploi par le médecin du travail.
Cet arrêt ne fait que confirmer une jurisprudence désormais bien établie et rappelle que le bon sens est bien la chose la moins partagée !

La Cour de cassation, à l’occasion de cet arrêt, intègre la visite de reprise du salarié suite à un arrêt maladie à l’obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur posée par les arrêts « Amiantes ».
Rappelons qu’un salarié, victime d’un accident du travail et qui a été arrêté au moins pendant 8 jours, doit obligatoirement passer un examen médical auprès du médecin du travail avant la reprise effective du travail (art. R 241-51 du Code du travail). Seule la visite de reprise effectuée par le médecin du travail met fin à la période de suspension (Cass. soc., 22 octobre 1996, bull. civ. V, n° 338).
Il en résulte qu’un licenciement fondé sur l’absence répétée du salarié et la nécessité de le remplacer sur son poste est illicite si la reprise du travail n’a pas fait l’objet d’une visite de reprise.
Une des conséquences de cet arrêt pourrait être que l’employeur, n’ayant pas veillé à faire passer la visite médicale de reprise à son salarié, pourrait voir sa responsabilité engagée sur le terrain de la faute inexcusable dans l’hypothèse où le salarié serait victime d’un nouvel accident du travail (ou d’une rechute).

La condamnation de l’entreprise pour faute inexcusable donne lieu à une majoration de rente qui est fixée en fonction du taux d’incapacité du salarié victime de la faute inexcusable.
Or, le taux d’incapacité de la victime peut évoluer, ce qui entraîne une majoration de la rente.
Cette majoration doit être supportée par l’entreprise.

Un accident du travail, survenant à la suite d’une mise en demeure d’une administration de contrôle de respecter les règles d’hygiène et de sécurité, accroît fortement le risque pénal pour le dirigeant de la personne morale employeur ou son délégataire, car la Cour de cassation estime dans ce cas que l’obligation de sécurité a fait l’objet par l’employeur d’une violation manifestement « délibérée ».
En l’espèce, deux salariés réalisaient des travaux de soudure dans un silo quand une explosion est intervenue tuant l’un et blessant l’autre grièvement.
Un contrôle effectué par la DRIRE avant l’accident avait démontré l’existence de particules en suspension générant un risque d’explosion et avait ordonné l’élimination des poussières. Cette mise en demeure de la DRIRE avait été ignorée, ou du moins réalisée de façon insatisfaisante par le responsable du site, délégataire pénal. Celui-ci a été condamné à une peine de 30 mois d’emprisonnement dont 24 mois avec sursis (soit six mois de prison ferme) assortis d’une peine d’amende.
La personne morale employeur a, par ailleurs, été condamnée à des amendes délictuelles contraventionnelles pour un montant de 60 000 € au total.
Bien entendu, sans préjudice des poursuites civiles…

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rappelé qu’un comité d’hygiène et de sécurité ne pouvait se constituer partie civile en cours d’instruction que s’il justifiait d’un préjudice direct et personnel découlant des infractions poursuivies, et ceci en application de l’article 2 du Code de Procédure Pénale.

En application de l’article L 230-3 Code du travail, un salarié à l’obligation de prendre soin en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Un directeur technique, chargé d’assurer le respect des règles de sécurité de plusieurs sites, ayant commis des manquements relatifs à des règles d’hygiène et de sécurité d’une particulière gravité a pu être licitement licencié pour faute grave par son employeur. En effet, celui-ci est soumis à une obligation de sécurité de résultat et ne peut tolérer les manquements répétés du salarié en cette matière qui expose directement sa responsabilité.

La Cour de Cassation, après avoir rappelé que l’employeur à l’obligation d’assurer le respect au sein de l’entreprise des dispositions légales relatives à la protection des salariés contre le tabagisme passif, vient de décider que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.
En l’espèce, la mesure prise par l’employeur, à savoir l’interdiction faite aux autres salariés de fumer en présence d’une salariée non fumeuse, a été jugée insuffisante.
En conséquence, la Cour de Cassation a considéré que la Cour d’appel avait eu raison admettre que les griefs invoqués par la salarié à l’appui de sa prise d’acte justifiaient la rupture de son contrat de travail, de sorte qu’elle produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par cet arrêt, l’assemblée plénière de la Cour de Cassation, confirme les décisions antérieures relatives à l’amiante en mettant à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés.
Aux termes d’un attendu bien connu depuis 2002, elle confirme que « en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ».
L’assemblée plénière ajoute que « le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
Enfin, cette décision précise que, sauf faute grave du salarié victime, la faute de celui-ci est sans effet quant à l’appréciation de la faute inexcusable de l’employeur et le montant de l’indemnisation du salarié.

Revirement de jurisprudence dans cette matière puisque la Cour de cassation a jugé dans cette affaire que le salarié sous astreinte bénéficiait pendant toute sa durée de celle-ci de la présomption d’imputabilité d’accident du travail prévue par l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
L’employeur ne peut combattre cette présomption que s’il est en mesure de démontrer que l’accident est survenu alors que le salarié s’était volontairement soustrait aux obligations résultant de l’astreinte pour des motifs personnels.
Cette décision élargit donc l’application du régime de l’accident du travail, ce qui implique notamment que les employeurs ayant recours aux astreintes se trouvent par la même soumis à l’obligation de sécurité de résultat, ce qui n’est pas sans poser les problèmes qu’on peut imaginer, notamment quand l’astreinte du salarié se déroule à son domicile…

Les premières affaires de harcèlement moral, tel qu’institué par la loi de modernisation sociale, viennent aujourd’hui devant la Cour de Cassation, qui peut ainsi procéder à sa définition jurisprudentielle.
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré qu’une série de mesures prises à l’encontre d’un salarié et n’ayant aucun lien avec l’exécution de son contrat de travail, en l’espèce :
- le retrait sans motif de son téléphone portable,
- l’obligation non justifié de se présenter tous les matins dans le bureau de sa chef,
- la prise en charge de nouvelles tâches sans rapport avec ses fonctions,
pouvaient constituer des actes de harcèlement moral, car ces actes n’étaient manifestement pas motivés par la bonne exécution du contrat de travail.
Les juges ont également constaté que ces agissements avaient généré un état dépressif, corroboré par un certificat médical.

La Cour de Cassation a constaté dans cet arrêt, que lorsque l’employeur devait consulter les délégués du personnel au sujet du reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, l’information de l’entreprise sur les postes disponibles (ou sur l’absence de ceux ci) devait être exhaustive. Tel n’était pas le cas quand l’employeur omettait de communiquer des informations sur la possibilité ou non d’aménager le poste de travail, l’impossibilité d’opérer un reclassement dans le groupe etc… omissions de nature à justifier la condamnation de l’employeur à l’indemnité prévue à l’article L 122-32-7 du Code du Travail (indemnité d’un minimum de 12 mois de salaire).

La Cour de cassation a jugé que le salarié s’estimant victime d’une faute inexcusable de l’employeur devait prouver le caractère inexcusable de la faute, c'est à dire que l’employeur l’avait exposé à un danger en toute connaissance de cause.
Si cette décision équilibre les obligations de l’employeur en matière de sécurité (rappelons qu'il est désormais soumis à une obligation de résultat en matière de sécurité), il n’en demeure pas moins protégé par le régime de la preuve qui veut que se soit au demandeur d’apporter les éléments de preuve.
A noter que le salarié dans ces conditions pourra aisément démontrer la faute inexcusable en cas d’absence de document unique ou de sa mise à jour…

La Cour de Cassation a rappelé que l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement notamment par la mise en œuvre de mesure telle que mutation, transformation de poste de travail au sein de l’entreprise mais également au sein du groupe auquel elle appartient.

Selon la jurisprudence, seule la propre faute inexcusable du salarié est de nature à diminuer la majoration dont peut bénéficier un salarié victime d’une faute inexcusable de son employeur dans la réalisation d’un accident du travail.
A l’occasion de cet arrêt, la Cour de cassation a défini la faute inexcusable du salarié de façon restrictive.
Ainsi ne peut être retenu et qualifié de faute inexcusable du salarié que « la faute volontaire du salarié d’une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience ».
En l’espèce, la Cour de cassation a refusé de reconnaître la faute inexcusable du salarié qui, ouvrier de scierie, était descendu dans la fosse d’évacuation des sciures de la machine sur laquelle il travaillait après avoir ôté les planches de protection et débranché le système d’évacuation.
On peut effectivement se demander ce que la Cour de cassation retiendra désormais comme étant susceptible de constituer une faute inexcusable du salarié !

La Cour de Cassation a jugé qu’une prime de rendement instituée par accord collectif pouvait constituer une incitation au dépassement de la durée du travail autorisée.
La Cour rappelle que l’institution d’une rémunération variable ne doit pas avoir pour conséquence induite d’inciter les salariés à transgresser les règles de la durée du travail, et a fortiori les règles d’hygiène et sécurité.
Cette décision, rendue à l’origine au sujet d’une prime spécifique au transport routier, pourrait trouver une application à toute prime de rendement prévue par accord d‘entreprise (dont les accords d’intéressement) ou contrat de travail.

A l’occasion de cet arrêt, la Cour de Cassation a jugé qu’un salarié victime d’une dépression nerveuse apparaissant soudainement et dont la cause pouvait être reliée à un problème professionnel pouvait constituer un accident du travail.
En l’espèce, la dépression nerveuse du salarié avait été diagnostiquée suite à un entretien d’évaluation au cours duquel lui avait été signifiée une insuffisance professionnelle au niveau de l’encadrement de ses subordonnés.
Revenu le lendemain travailler, le salarié est mis en arrêt de travail 48 heures après l’entretien d’évaluation, le certificat médical indiquent que le salarié « est atteint d’une douleur morale gravissime entraînant une dépression nerveuse invalidante et traumatisante avec atteinte profonde à la personnalité et destabilisation spirituelle après entretien négatif avec son chef de service immédiat ».
Le médecin délivre alors un certificat d’accident du travail.
Au vu de ce certificat, la Caisse d’assurance maladie effectue une enquête et diligente une expertise technique, qui conclut que le traumatisme psychique a pu être causé par un état dépressif réactionnel suite à un bilan d’évaluation.
Pourtant, la Caisse d’assurance maladie relève que l’entretien s’est déroulé sans échange de coups, ni d’insultes et sans pression inacceptable sur le salarié. La Caisse rappelle la définition de l’accident du travail, à savoir qu’il est nécessaire qu’il y ait lésion physique apparue brutalement au temps et au lieu du travail.
Suite à un contentieux, la Cour d’Appel conclut à l’existence d’un accident du travail.
La décision de la Cour d’Appel soumise à l’appréciation de la Cour de Cassation rappelle tout d’abord que les juges de fonds sont seuls compétents pour apprécier si un accident du travail est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, et confirme ainsi l’arrêt de la Cour d’Appel. Ce faisant, la cour de cassation redéfinit la définition de l’accident du travail qui, jusqu’à ce jour, supposait obligatoirement une liaison corporelle.
La jurisprudence, en matière de définition d’accident du travail, plus généralement de risque professionnel est donc en pleine évolution.
Désormais, l’accident du travail ne se définit plus par la seule lésion, mais par une pathologie apparue soudainement à l’occasion et au lieu du travail.
Le critère retenu est la soudaineté. La pathologie doit être apparue à la suite d’un événement survenu au lieu et au temps du travail.

La Cour de cassation continue de modifier le régime de la réparation de la faute inexcusable.
Par un arrêt en date du 19 décembre 2002, elle a jugé que le salarié avait droit systématiquement à la majoration de la rente pour accident du travail ou maladie professionnelle visée à l’article L452-2 du Code de la Sécurité sociale dès lors que celle-ci était causée par la faute inexcusable de l’employeur.
La jurisprudence abandonne en conséquence le principe selon lequel la majoration visée par l’article L452-2 du CSS était déterminée en fonction de la gravité de la faute et non en fonction du préjudice subi par le salarié.
La rente devra donc être fixée à son maximum à chaque fois qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle est imputable à la faute inexcusable de l’employeur. Celui-ci sera alors automatiquement redevable auprès des CRAM d’une cotisation supplémentaire couvrant la majoration de la rente.
Seule exception le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle ayant pour origine la faute inexcusable de l’employeur ne pourra pas solliciter la majoration maximale dans l’hypothèse où il a commis lui-même une faute inexcusable (par exemple la méconnaissance par le salarié concerné des consignes de sécurité au mépris des instructions formelles de l’employeur).
Rappelons que l’employeur est désormais tenu d’une obligation de résultat en matière de sécurité et que la faute est caractérisée lorsqu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger encouru par son salarié et qui n’avait pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
Une évaluation des risques insuffisante, le non établissement du document unique ou sa rédaction lacunaire peut désormais contribuer à la qualification d’une faute inexcusable de l’employeur à l’occasion d’un accident du travail.