La Cour de cassation continue de préciser les obligations de l’employeur vis-à-vis de ses salariés expatriés.
La Cour de cassation avait déjà jugé (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-22.175 commenté dans notre dernier flash) que l’employeur était responsable de la sécurité de ses salariés expatriés au titre de son obligation contractuelle de sécurité.
A l’occasion de l’arrêt du 25 janvier 2012, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit informer le salarié, envoyé en mission à l’étranger en tant qu’expatrié, du contenu de sa protection sociale.
En effet, un salarié en situation d’expatriation est couvert par le régime de sécurité sociale du pays d’emploi (dès lors que cette adhésion est obligatoire). Il peut également, à titre facultatif, adhérer à l’assurance volontaire de la Caisse des français à l’étranger (CFE), qui pourra garantir certains risques non couverts (ou insuffisamment) par le pays d’accueil.
En l’espèce, le salarié avait découvert a posteriori de son séjour d’expatriation qu’il n’avait pas cotisé au bénéfice de l’assurance vieillesse, ce dont il n’avait pas été informé par son employeur. Il considérait que cette absence d’information lui avait causé un préjudice résultant d’une diminution de ses droits à la retraite.
L’employeur faisait valoir qu’aucune disposition légale ne l’obligeait à informer le salarié de l’étendue de sa protection sociale et notamment de son assurance vieillesse. Il considérait en outre que cette information résultait du bulletin de paie où aucune cotisation sociale n’était prélevée au titre de l’assurance vieillesse.
Cependant, la Cour de cassation a jugé qu’une telle information de l’employeur s’imposait en application de l’obligation générale de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Cette solution peut à notre sens être rapprochée des obligations qui résultent de la directive européenne 91/533 du 14 octobre 1991 imposant à l’employeur d’informer le salarié de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a précisé les obligations de l’employeur relativement au contenu et à la communication du document unique.
D’une part le document unique doit contenir une identification des risques liés à la co-activité (notamment l’intervention d’entreprise extérieure au sein de l’entreprise), nonobstant l’existence de plans de prévention, obligatoire en matière de co-activité.
D’autre part, le document unique doit être porté à la connaissance des salariés et non pas simplement mis à leur disposition.
L’objectif ici est de s’assurer que les salariés ont reçu une information précise sur les risques professionnels auxquels ils sont exposés. L’entreprise devant, le cas échéant, administrer la preuve que le document unique a été porté à la connaissance des salariés.
Le document unique pourrait donc être remis à l’embauche du salarié contre attestation de remise ainsi qu’à l’occasion de son actualisation.

La Cour de cassation a rappelé les critères permettant de déterminer la qualité de cadre dirigeant.
Rappelons que les cadres dirigeants sont exclus des règles relatives à la durée du travail en vertu de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Il ressort de cet arrêt que doit être considéré comme cadre dirigeant le salarié qui cumule plusieurs critères :
- être cadre,
- exercer des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps,
- disposer d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome,
- bénéficier d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
De ces critères légaux qui doivent être cumulatifs, la Cour de cassation tire la conclusion que le cadre dirigeant est celui qui participe à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-24.412).
Ces critères sont par ailleurs d’ordre public, c'est-à-dire qu’une convention, tel un contrat de travail, ne peut définir plus largement le cadre dirigeant.
Les entreprises devront donc vérifier que les personnels, qui ont la qualité de cadre dirigeant, répondent à cette définition.
A défaut, elles s’exposent au risque d’avoir un rattrapage pour heures supplémentaires pour toute heure réalisée au-delà de la durée légale dans la limite de 5 ans, ainsi qu’à l’indemnisation spécifique pour travail dissimulé.

Une salariée, agent de production, avait dénoncé à la direction le harcèlement moral que lui faisait subir son animateur d'équipe. Les faits étant avérés, l’animateur avait été licencié pour faute grave en juillet 2007.
Par la suite, les collègues de la salariée ayant eu connaissance d’une transaction conclue avec le harceleur, celle-ci avait du alors faire face aux rumeurs colportées par une partie du personnel voyant, dans cette transaction, une remise en cause des faits colportés par l’intéressée.
La salariée, ne supportant plus cette pression, avait été contrainte de porter plainte en novembre 2007, et avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en reprochant à l'employeur de n'avoir rien fait pour rétablir la vérité.
Les juges lui ont donné raison : la rupture du contrat du travail est prononcée aux torts de l'employeur au motif que la salariée avait continué à subir des actes de harcèlement par ses collègues et que l'employeur n'avait pas pris les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation. La résiliation judiciaire produit donc ici les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La mise en place du forfait jours est possible à la double condition qu'un accord collectif l’autorise et que le salarié signe une convention individuelle de forfait en jours.
A défaut :
- le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires,
- et l’employeur risque une condamnation pour travail dissimulé.
Rappelons que la mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin de salaire, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (art. L. 8221-5 du Code du travail). Le caractère intentionnel du délit doit donc impérativement être établi.
En l'espèce, une société employait un cadre responsable de production : les bulletins de salaires du salarié faisaient bien apparaitre une rémunération forfaitaire sur la base d’un forfait jours, or aucune convention de forfait jours n’avait été signée entre les parties.
Le salarié, licencié pour insuffisance professionnelle, a saisi le juge d’une demande de rappel de salaire tant au titre des heures supplémentaires, que sur le fondement du paiement d’une indemnité pour travail dissimulé.
La Haute Cour a estimé que le caractère intentionnel était rapporté ici par le fait que l'employeur avait appliqué au salarié un système de forfait jours sans avoir conclu de convention de forfait et l'absence de mention, sur les bulletins, de toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale (le cadre travaillant régulièrement plus de dix heures par jour). Une nouvelle illustration de la fragilité du recours au forfait jours.

Le contrat à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif.
A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12).
Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le contrat à durée déterminée doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé : ces conditions étant cumulatives, la Cour de cassation vient de rappeler que l'absence de la mention de la qualification du salarié titulaire emporte requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée.