La Cour d’appel de Paris a eu l’occasion de se prononcer sur les cas de recours aux experts sollicités par le CHSCT au titre de l’article L.236-9 du Code du travail.
En l’espèce, l’entreprise, gérante de centres d’appel, a souhaité introduire un nouveau dispositif d’enregistrement des échanges téléphoniques entre ses salariés et ses clients, dans le but d’améliorer les prestations réalisées, après formation éventuelle des salariés, sur la base des écoutes réalisées.
Au vu de ce projet, le CHSCT, a sollicité un expert sur le fondement de l’article L.236-9 du Code du travail qui autorise en effet ce recours quand l’entreprise met en œuvre « un projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou des conditions de travail prévu au 7ème alinéa de l’article L.236-2 ».
La société SFR s’est opposée en référé à la désignation d’un expert.
Elle a été déboutée de sa demande et a fait appel de l’ordonnance cette décision.
La Cour d’appel confirme la décision du juge des référés en jugeant que la demande du CHSCT visant le recours à un expert est justifiée.
A l’appui de sa décision, la Cour relève que les compétences du CHSCT, telles que prévues à l’article L.236-2 alinéa 7 du Code du travail, exigent que le comité soit consulté « avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ».
Le CHSCT peut donc solliciter un expert dès lors qu’une modification de l’organisation du travail peut augmenter la pénibilité du travail. A l’occasion de cet arrêt, le juge offre un critère d’appréciation de la notion de pénibilité au travail. La Cour d’appel relève en effet que « le fait pour les opérateurs d’être enregistrés automatiquement est, par nature, un facteur non négligeable de la croissance du stress, de la charge psychique, dès lors que le manque d’autonomie renforce la pénibilité du travail et que la connaissance par ses opérateurs d’un enregistrement aléatoire de leurs communications professionnelles est un facteur de limitation de leur autonomie » ; « qu’une telle incidence est accrue par le fait qu’un tel système d’enregistrement, associé aux écoutes, est un élément de leur évaluation (…) »
En ce sens, la Cour d’appel s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation, dont la tendance est de corréler de façon toujours plus évidente la pénibilité du travail et l’évaluation professionnelle effectuée par l’employeur.
C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé que le CHSCT devait être obligatoirement consulté préalablement à la mise en œuvre d’une procédure d’entretien d’évaluation (Cass. Soc. 28 novembre 2007, n°06-21.964 FS – PBR).
L’intérêt de cette décision réside également dans le lien qu’effectue la Cour d’appel entre pénibilité du travail et manque d’autonomie.
En effet, selon la Cour, plus le salarié est contrôlé, plus son autonomie diminue et plus son emploi peut engendrer des contraintes psychiques importantes.

Si le CHSCT peut saisir un expert quand il estime que le projet patronal de réorganisation de l’entreprise ou d’organisation du travail peut comporter des risques pour les salariés, ceux-ci sont néanmoins obligés d’exécuter le projet patronal et ne peuvent s’y opposer en alléguant du fait que l’expert saisi par le CHSCT ne s’est pas encore prononcé sur les risques éventuels liés à cette nouvelle organisation.

En vertu de l’obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenue l’employeur vis-à-vis de ses salariés, une nouvelle organisation du travail ou de la production décidée par l’employeur, et qui comporterait des risques tels, pour les salariés, qu’elle constituerait une violation de l’obligation de sécurité de résultat, peut être suspendue par décision judiciaire.
En l’espèce, la Cour d’Appel a considéré que la nouvelle organisation décidée par l’employeur augmentait l’isolement des salariés sur les sites. Cette situation créait un risque non traité par l’employeur dans le projet de réorganisation sur les sites concernés.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur qui impose à son personnel le port d’une tenue de travail doit prendre en charge l’entretien des vêtements.
Cette obligation résulte, pour la Cour de cassation du simple fait que le port d’un vêtement par les salariés est demandé par l’entreprise.
Cette demande peut être fondée sur des motifs d’hygiène et de sécurité mais également sur des considérations propres à l’entreprise, notamment de stratégie commerciale.

La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur les modalités de contrepartie financière ou de repos au bénéfice des salariés en compensation due par les salariés aux opérations d’habillage et de déshabillage des vêtements de travail.
Désormais, l’employeur est tenu d’indemniser ces périodes si deux conditions prévues par l’article L.212-4 du Code du travail sont remplies, à savoir :
- l’obligation du port d’une tenue de travail dans l’entreprise,
- l’obligation d’effectuer l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ainsi, en vertu de cet arrêt, si l’habillage ou le déshabillage n’a pas à être réalisé sur le lieu de travail, l’employeur n’est pas tenu de prévoir des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

Lorsque l’entreprise bénéficie d’un accroissement durable de son activité, elle doit pourvoir les postes liés à cet accroissement d’activité par des CDI.
Ainsi, en l’espèce, le juge a constaté que l’accroissement d’activité s’est effectué sur deux ans et que l’entreprise avait pourvu les postes avec des contrats de mise à disposition (intérim).
Les intérimaires étaient donc fondés à demander la requalification de leur contrat de mise à disposition en contrat à durée indéterminée.

Lorsque le chef d’entreprise souhaite dénoncer un accord d’entreprise, le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à cette dénonciation.
A défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité.

Les entreprises non soumises à l’obligation du congé de reclassement, doivent proposer aux salariés qui occupent des postes dont il est envisagé la suppression, la possibilité d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé. L’adhésion du salarié à cette convention entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
Dès lors, le salarié disposait-il encore de la faculté de contester judiciairement les motifs de licenciement économique ?
La Cour de cassation a répondu à cette question par l’affirmative en jugeant que le mode de rupture du contrat de travail instituée par la CRP ne privait pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique du licenciement.

Le critère de la qualité professionnelle peut être choisi parmi les critères d’ordre des licenciements économiques dans la détermination de l’ordre de licenciement.
La Cour de cassation a jugé, qu’un système d’évaluation des salariés qui n’avait pas été présenté préalablement aux intéressés (et qui, comme tel, pouvait donner lieu des dommages et intérêts à leur bénéfice), pouvait constituer un élément objectif permettant à l’employeur de mettre en œuvre.

La Cour de cassation a jugé que l’indemnité versée à l’occasion d’une rupture amiable d’un contrat de travail n’entrait pas dans l’assiette des cotisations sociales, dès lors que la rupture amiable avait pour origine une décision de l’employeur.
En l’espèce, une entreprise avait décidé d’externaliser auprès d’un prestataire un de ses services et le prestataire avait proposé au salarié de l’embaucher dans le cadre d’un nouveau contrat de travail.
Le salarié avait refusé ce transfert, ce qui avait entraîné une rupture amiable du contrat de travail avec le versement par l’employeur d’une indemnité échappant aux cotisations sociales dans les limites légales.