Dès lors qu’une entreprise dénonce un usage, cette dénonciation doit s’appliquer à l’ensemble des salariés sans distinction.
En l’occurrence, l’entreprise avait dénoncé l’engagement pour les seuls nouveaux embauchés.
La Cour de cassation a jugé que « la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après la dénonciation d’un engagement unilatéral ne saurait justifier les différences de traitement entre eux », et celle-ci en application du principe à travail égal / salaire égal.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation donne une illustration de critères pouvant légitimer les différences de rémunération.
En l’espèce, l’ancienneté et l’expérience peuvent constituer des éléments objectifs de différenciation légitimant des différences de rémunération sur des postes identiques.
Pour ce faire, l’ancienneté ne doit pas être déjà rémunérée par une prime spéciale.

Un accord collectif peut prévoir des salaires différents selon les établissements sans pour autant constituer une discrimination qui existe au sens de l’article L 122-45 du Code du travail.
Il s’agit ici d’une confirmation de la jurisprudence de la Cour de cassation en l’espèce.

L’article L 122-45 du Code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé.
En l’espèce, une société avait procédé à un licenciement d’un salarié pour insuffisance professionnelle alors que celle-ci pouvait être liée, du moins en partie, à un mauvais état de santé du salarié qui avait fait l’objet d’un arrêt maladie.
A la suite de l’arrêt, le médecin l’avait déclaré apte sous réserve de ne pas soulever de charges lourdes. Or, pour caractériser l’insuffisance professionnelle, l’employeur avait notamment invoqué une incapacité à porter des charges lourdes.
Or, ce motif était directement lié à l’état de santé du salarié, elle ne pouvait être invoquée comme motif légitime de licenciement.

La Cour de cassation a estimé qu’un salarié, embauché postérieurement à un accord de réduction du temps de travail, n’était pas dans la même situation salariale que ses collègues présents à la date de la réduction du temps de travail.
Les juges ont décidé, en conséquence, que les salariés, embauchés sur une base de temps de travail de 35 heures, ne pouvaient revendiquer la prime différentielle prévue par un accord de réduction du temps de travail dont bénéficiaient les salariés à la date de celle-ci.
Cette décision peut s’analyser comme une décision d’opportunité de la Cour de cassation.
Celle-ci s’est à l’évidence refusée d’adopter une décision qui aurait eu pour effet de remettre en cause de nombreux accords de réduction de temps de travail ayant adopté ce dispositif.

La Cour de Cassation, de décision en décision, définit le contour de l’obligation posée par elle dans le cadre de l’arrêt PONSOLLE au sujet du principe « A travail égal-salaire égal ».
Le principe est qu’une discrimination salariale doit reposer sur des éléments objectifs.
En l’espèce, la Société Alitalia avait réservé à ses salariés qui relevaient du droit italien, un droit d’option sur des actions nouvellement créées.
La Cour de Cassation a relevé que cet avantage salarial réservé à une seule catégorie de salarié était justifié par le fait que les salariés visés avaient accepté des sacrifices dans un plan de restructuration datant de 1996 et que ceux-ci n’avaient pas concerné les salariés en poste en France.
La Cour de Cassation a pu relever ainsi que l’avantage salarial bénéficiant aux salariés d’Alitalia sous contrat de travail de droit italien était fondé sur une raison objective et étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité.