Le contrat à durée déterminée doit comporter la définition précise de son motif.
A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-12).
Lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le contrat à durée déterminée doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé : ces conditions étant cumulatives, la Cour de cassation vient de rappeler que l'absence de la mention de la qualification du salarié titulaire emporte requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation continue de préciser les obligations de l’employeur vis-à-vis de ses salariés expatriés.
La Cour de cassation avait déjà jugé (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 10-22.175 commenté dans notre dernier flash) que l’employeur était responsable de la sécurité de ses salariés expatriés au titre de son obligation contractuelle de sécurité.
A l’occasion de l’arrêt du 25 janvier 2012, la Cour de cassation rappelle que l’employeur doit informer le salarié, envoyé en mission à l’étranger en tant qu’expatrié, du contenu de sa protection sociale.
En effet, un salarié en situation d’expatriation est couvert par le régime de sécurité sociale du pays d’emploi (dès lors que cette adhésion est obligatoire). Il peut également, à titre facultatif, adhérer à l’assurance volontaire de la Caisse des français à l’étranger (CFE), qui pourra garantir certains risques non couverts (ou insuffisamment) par le pays d’accueil.
En l’espèce, le salarié avait découvert a posteriori de son séjour d’expatriation qu’il n’avait pas cotisé au bénéfice de l’assurance vieillesse, ce dont il n’avait pas été informé par son employeur. Il considérait que cette absence d’information lui avait causé un préjudice résultant d’une diminution de ses droits à la retraite.
L’employeur faisait valoir qu’aucune disposition légale ne l’obligeait à informer le salarié de l’étendue de sa protection sociale et notamment de son assurance vieillesse. Il considérait en outre que cette information résultait du bulletin de paie où aucune cotisation sociale n’était prélevée au titre de l’assurance vieillesse.
Cependant, la Cour de cassation a jugé qu’une telle information de l’employeur s’imposait en application de l’obligation générale de l’exécution de bonne foi du contrat de travail.
Cette solution peut à notre sens être rapprochée des obligations qui résultent de la directive européenne 91/533 du 14 octobre 1991 imposant à l’employeur d’informer le salarié de l’ensemble des éléments essentiels du contrat de travail.

Un prêt de main d’œuvre entre une société mère et sa filiale a été reconnu illicite par la Cour de cassation au motif que ce prêt de main d’œuvre, initialement présenté comme sans but lucratif (et donc licite), avait en réalité avoir un but lucratif. Celui-ci résultait en l’espèce de la flexibilité dans la gestion du personnel et de l’économie de charge procurée à l’entreprise utilisatrice.
En l’occurrence, la filiale se contentait de rembourser les salaires, charges sociales et frais professionnels avancés par la société mère, sans payer aucun frais de gestion du personnel.
Elle réalisait ainsi une économie ou un gain dans les coûts engendrés par l’emploi du salarié, ce qui pourrait être qualifié de prêt de main d’œuvre à but lucratif.

La Cour de cassation rappelle que la durée du travail fixée dans le contrat de travail à temps partiel ne peut être modifiée unilatéralement par l’employeur, même si cette modification est réalisée avec un maintien de salaire.
En l’espèce, un employeur avait imposé au salarié un changement de ses horaires qui entrainaient une diminution de son temps de travail effectif.
Cette modification constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord du salarié, nonobstant le fait que cette modification n’avait aucun effet sur sa rémunération.
Le salarié a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l’employeur.

La Cour de cassation s’est prononcée sur une question récurrente lors des ruptures des contrats de travail.
Les salariés, qui bénéficient d’un véhicule de fonction et qui doivent le restituer au terme de leur contrat, peuvent-ils voir leur responsabilité pécuniaire engagée pour assurer la remise en état du véhicule de fonction ?
En l’occurrence, une entreprise avait déduit du solde de tout compte versé au salarié une somme correspondant à la remise en état du véhicule de fonction. Cette retenue résultait, selon l’employeur, d’une clause dans le contrat de travail prévoyant que les remises en état facturées par le concessionnaire lors de la restitution du véhicule seraient prises en charge par le salarié.
La Cour de cassation a jugé cette retenue illicite, rappelant que seule la faute lourde pouvait engager la responsabilité pécuniaire des salariés.

Les salariés grévistes ne peuvent pas être remplacés par des travailleurs intérimaires, et ce en application de l’article L 1251-10 du Code du travail.
Cette interdiction s’applique également aux salariés intérimaires en poste, dont la durée du travail avait été augmentée afin de permettre un remplacement des salariés grévistes.

La modification des horaires de travail constitue-t-elle un changement des conditions de travail, qui ne nécessite pas l’accord du salarié, ou une modification contractuelle qui ne peut s’effectuer qu’avec son accord ?
Tout dépend, répond la Cour de cassation. En principe, en effet, la modification des horaires peut être librement modifiée par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction, sauf lorsque cette modification est de nature à modifier un droit fondamental du salarié. Ainsi en l’espèce, la modification des horaires imposée par l’employeur conduisait les salariés concernés à travailler le dimanche, et à prendre le repos hebdomadaire un autre jour de la semaine. Or, la Cour de cassation considère que le principe du repos dominical, institué par la loi « dans l’intérêt du salarié », ne peut être remis en cause qu’avec l’accord du salarié, et doit donc faire l’objet d’une modification contractuelle.
Ainsi, sans remettre en cause le principe du pouvoir de l’employeur de modifier la répartition des horaires dans l’intérêt de l’entreprise, la Cour de cassation pose des limites. Elle a ainsi eu l’occasion de juger que constituait une modification contractuelle le passage en horaire modulé, compte tenu des conséquences de cet aménagement du temps de travail sur le décompte des heures supplémentaires (Cass.soc. 28 septembre 2010, n°08-43.161 commenté dans l’index), ou un horaire initialement réparti sur quatre jours, modifié sur cinq (Cass.soc 23 janvier 2001, n°98-44.843).

La modification des objectifs permettant le calcul de la rémunération variable du salarié constitue-t-elle une modification contractuelle qui nécessite l’accord du salarié ? La question mérite d’être posée, car la modification des objectifs du salarié conditionne sa rémunération. Or celle ci est sanctuarisée par la Cour de cassation qui, à plusieurs reprises, a jugé que toute modification de la rémunération (même dans un sens plus favorable) nécessitait l’accord du salarié.
Cependant en l’espèce, la Cour de cassation s’est bornée à faire une application stricte du contrat de travail. En l’occurrence, une clause du contrat prévoyait que l’employeur se réservait la faculté, au titre du pouvoir de direction, de modifier unilatéralement les objectifs, et donc les modalités de calcul de la rémunération variable. Ainsi, dés lors qu’une telle clause existe dans le contrat de travail, la modification unilatérale des objectifs par l’employeur est licite.
La Cour de cassation précise cependant les limites de ce droit. Les objectifs fixés par l’employeur doivent être réalisables, et ceci en application du principe d’application de bonne foi du contrat de travail. Les modifications des objectifs doivent être portées à la connaissance du salarié dans des délais raisonnables, soit en début de l’exercice.

La Cour de cassation a réaffirmé qu’une clause de non-concurrence nulle impliquait nécessairement l’indemnisation du salarié qui l’avait contractée, même si celui-ci n’avait pas été en mesure de la respecter.
En l’occurrence, un salarié avait obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour différents manquements contractuels du fait de son employeur.
Par ailleurs, le contrat stipulait une clause de non-concurrence nulle qui n’avait pas trouvé application, puisque le salarié était à l’origine de la résiliation judiciaire du contrat de travail.
La Cour de cassation a néanmoins jugé que l’existence même de cette clause nulle dans le contrat de travail avait pu causer un préjudice au salarié puisque que celui-ci, pendant toute la durée de son engagement, avait dû décliner des offres d’emploi formulées par les concurrents.

Après deux ans de conflit avec son chef de service, marqués notamment par des sanctions disciplinaires injustifiées, une salariée avait été reconnue inapte à son poste de travail, puis déclarée invalide deuxième catégorie.
L’employeur est garant de la « santé mentale » des salariés (C. trav. art. L. 4121-1 ). En ce sens, il doit notamment prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral sous peine de manquer à son obligation de sécurité de résultat.
En conséquence, si un salarié voit sa santé se dégrader en raison d'actes de harcèlement, l'entreprise est déclarée responsable (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914).
Dans une affaire soumise à la Cour de cassation, faute d'avoir pris les dispositions nécessaires pour protéger le salarié d'actes de harcèlement moral qui avaient dégradé son état de santé (en l’espèce se traduisant par une baisse de notation et des sanctions disciplinaires injustifiées), l'employeur a été condamné à verser à l'intéressée près de 110 000 € de dommages et intérêts (78 206,31 € en réparation de la perte financière subie avant la date de départ à la retraite de l'intéressée, 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour pertes financières sur la retraite à percevoir, 20 000 € de dommages et intérêts pour préjudice distinct, 2 500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile).

La période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités et capacités professionnelles du salarié.
Ainsi, la rupture de la période d’essai ne peut être motivée que pour un motif inhérent au salarié.
En l’espèce, il est apparu que la rupture de la période d’essai du fait de l’employeur était concomitante à la fermeture de l’établissement pour une raison économique (en l’espèce l’absence de neige pour un établissement touristique situé en montagne), la Cour de cassation a donc jugé ici que la rupture de la période d’essai était abusive.

Un employeur a adressé une promesse d’embauche à un salarié précisant le salaire, la nature de son emploi, les conditions de travail et la date de prise des fonctions.
Il a rétracté ensuite son offre d’embauche par téléphone puis, plusieurs jours plus tard, par l’envoi d’un courrier.
Durant le délai séparant l’appel téléphonique et la confirmation « officielle » par courrier de la rétractation de l’employeur, le salarié s’empresse d’accepter la promesse d’embauche en vue de faire reconnaître l’existence d’un véritable contrat de travail et obtenir, à ce titre, des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.
A l’appui de sa défense, l’employeur invoque deux arguments principaux.
Le premier repose sur la mauvaise foi caractérisée du salarié qui, à la date d’acceptation de la promesse d’embauche, connaissait déjà l’intention de l’employeur de rompre celle-ci.
La Cour de cassation ne retient pas cet argument rappelant selon une position constante que la promesse d’embauche initiale était suffisamment précise pour valoir contrat de travail. La rupture par l’employeur de cette promesse d’embauche valant contrat de travail s’analysait donc bien en licenciement injustifié.
Le deuxième argument portait sur l’existence d’une période d’essai dans la proposition initiale d’embauche. Mais là encore, les juges ne retiennent pas cet argument aux motifs que « le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d’exécution, le motif erroné relatif à la clause stipulant une période d’essai est sans portée ».
Le salarié a pu ainsi obtenir en plus du paiement de 3 mois de salaire au titre d’indemnité de préavis, l’octroi de dommages et intérêts correspondant à plus de 5,5 mois de salaire.

Le juge départiteur du Conseil des prud’hommes de BOULOGNE BILLANCOURT a rendu, le 19 novembre 2010, une décision attendue en matière de liberté d’expression des salariés mettant en cause l’utilisation des réseaux sociaux.
En l’occurrence, des salariés avaient formulé des critiques à l’encontre de leur hiérarchie sur FACEBOOK. Ces échanges et commentaires critiques étaient ouverts au plus grand nombre par l’effet du système des « amis » et « amis des amis » de FACEBOOK.
L’entreprise, informée de ces propos, avait notifié le licenciement pour faute grave des salariés auteurs de ces commentaires.
Ceux-ci ayant contesté leur licenciement, le juge a tout d’abord jugé que les propos ainsi livrés sur les réseaux sociaux n’avaient pas de caractère privé, puis a estimé que les propos ainsi exprimés sur FACEBOOK constituaient une violation des obligations du salarié pouvant légitimer le licenciement pour faute grave.

Lorsque l’employeur manque suffisamment gravement à ses obligations, le salarié peut prendre valablement acte de la rupture de son contrat de travail et réclamer à ce titre devant les juridictions des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.
En l'espèce, un journaliste embauché au journal PARIS NORMANDIE a pris acte de la rupture de son contrat de travail, en reprochant à l’employeur de l’avoir remplacé dans ses fonctions, sans qu’une nouvelle affectation lui soit proposée.
La Haute Cour donne raison au salarié, et rappelle ici que l’obligation pour l’employeur de fournir au salarié le travail est l’une de ses obligations contractuelles essentielles au même titre que celle de verser la rémunération ou d’assurer la santé et la sécurité du salarié. Le manquement à cette obligation fondamentale entraîne nécessairement une prise d’acte justifiée du salarié.

La Chambre sociale de la cour de cassation dans cet arrêt du 26 octobre 2010 énonce :
- d’une part qu’une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur,
- et d’autre part qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale.
En conséquence, un règlement intérieur qui ne mentionne pas la mise à pied disciplinaire dans l’échelle des sanctions empêche l’employeur d’y recourir. Le règlement devra également mentionner la durée maximale de celle-ci. A défaut, l’employeur s’expose à l’annulation de la sanction.

Tout salarié doit impérativement être convoqué à une visite de reprise par le médecin du travail après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, pour accident du travail d’au moins 8 jours, pour maladie d’au moins 21 jours et en cas d’absences répétées pour raisons de santé (C. trav.art. R 4624-21).
Dans cette affaire, la salariée avait été en arrêt maladie pendant 1 mois et 2 jours. De retour à son poste, son employeur n'avait pas organisé de visite de reprise dans les 8 jours.
La salariée avait donc sollicité un nouvel arrêt maladie (dès le 9ème jour de sa reprise !), et avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur au motif que son employeur avait gravement manqué à son obligation de sécurité.
La Cour de cassation a déjà reconnu le bien fondé d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard des salariés dans un arrêt rendu le 3 février 2010 (n°08-44019). Il s’agissait d’un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail 15 jours après un arrêt maladie faisant suite à des actes de harcèlement moral et sexuel sans avoir été convoqué par l’employeur à une visite médicale de reprise.
La Haute Cour confirme ici sa position envers l'employeur qui a négligé d'organiser la visite de reprise dans les délais légaux : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur est justifiée car cette négligence est constitutive d’un manquement grave à ses obligations.

La Cour de cassation a rendu un arrêt lourd de conséquence en jugeant que l’instauration d’une modulation du temps de travail a pour effet de modifier le mode de rémunération des heures supplémentaires et constituait une modification du contrat de travail.
Dès lors, cette modification nécessite l’accord exprès du salarié.
La Cour de cassation juge en effet que la modification du mode de détermination des heures supplémentaires a un effet sur le mode de rémunération du salarié.
Dès lors, il s’agit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.
La Cour de cassation rappelle par ailleurs que cet accord exprès est nécessaire même si la modulation est mise en œuvre par un accord collectif.
Ainsi, les entreprises qui pratiquent la modulation sont dorénavant exposées à des actions en rappel de salaire et en dommages et intérêts de tous les salariés qui étaient présents lors de la mise en place de la modulation visant à obtenir l’application du régime des heures supplémentaires.
Pour réduire ce risque, les entreprises ont tout intérêt à solliciter l’accord individuel des salariés par le biais d’un avenant et préciser dans les contrats à l’embauche que les salariés acceptent le régime de la modulation.

A la suite de son déménagement, une entreprise a décidé de supprimer une astreinte à un de ses salariés compte tenu de l’éloignement de son domicile avec le nouveau lieu de travail.
Le salarié, soumis à l’astreinte, a saisi le juge afin d’obtenir l’indemnisation de la perte des astreinte, considérant qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail.
La Cour de cassation a jugé que la suppression d’une astreinte ne constituait pas une modification du contrat de travail du salarié et que la décision de cette suppression entrait dans le pouvoir de direction de l’employeur.

A la suite d’une modification unilatérale du contrat de travail, un salarié a notifié sa prise d’acte de rupture de son contrat.
Il a proposé concomitamment à l’employeur d’exécuter son préavis.
La Cour de cassation juge que la proposition du salarié est sans incidence sur l’appréciation des faits qui ont motivé la prise de rupture.
Ainsi, les juges du fond ayant considéré que la prise d’acte de rupture était motivée, le salarié serait fondé à demander le paiement du préavis non exécuté.

Une entreprise avait proposé à un salarié ayant subi un accident de travail, une rupture conventionnelle de son contrat de travail.
Le salarié a contesté la rupture conventionnelle au motif que l’entreprise s’était ainsi dispensée de procéder à la recherche de reclassement.
Le Conseil de Prud’hommes a donc annulé la convention de rupture amiable et a jugé que la rupture du contrat produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les faits d’espèce démontrent encore une fois les fortes interactions de la loi du 20 août 2008 sur les relations juridiques en entreprise.
Cet arrêt a mis ainsi en cause une société de transports faisant régulièrement appels à des entreprises extérieures de transport pour son compte. A l’occasion du renouvellement des institutions représentatives du personnel (post 20 août 2008), des objections ont été formulées concernant la prise en compte des travailleurs mis à dispositions dans l’effectif de l’entreprise et ne remplissant pas les conditions de présence prévues à L.1111-2 CT.
La cour de cassation a entériné cette position et a posé pour principe que les salariés travaillant indifféremment pour plusieurs entreprises et ne se rendant que ponctuellement dans les locaux de l’entreprise utilisatrice n’ont pas à être décomptés dans l’effectif de cette dernière.
Les conditions de l’article demeurent donc inchangées depuis la loi du 20 aout 2008. Elles sont simplement explicitées depuis la loi. Les conséquences de cette limitation sont certaines puisqu’elle limite la participation d’un même employé au processus électoral de diverses entreprises.

La Cour fait le point dans cette affaire sur les conditions permettant à l’employeur d’imposer au salarié un changement temporaire de lieu de travail en dehors de son secteur géographique habituel ou des limites prévues par une clause de mobilité.
La Cour précise, que dans le cas où cette nouvelle affectation ne serait pas motivée par l’intérêt de l’entreprise ou justifiée par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié n’a pas été suffisamment informé au préalable, il s’agit d’une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
Dans cet arrêt, la cour de cassation revient donc sur les conditions entourant la mobilité : elle n’exige plus que la mobilité soit inhérente aux fonctions exercées par le salarié. Désormais, en cas d’affectation occasionnelle hors du secteur géographique de travail habituel, seules trois conditions cumulatives permettent de qualifier une modification du lieu de travail comme un changement des conditions de travail et non comme une modification du contrat de travail :
- L’affectation est motivée par l’intérêt de l’entreprise.
- Elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles,
- Le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible.
En l’espèce, la dernière condition faisait défaut. Celles-ci étant cumulatives, la cour de cassation en a déduit, à bon droit, une modification du contrat de travail.

Une clause de non-concurrence visant tout le territoire français est-elle nulle de ce fait ? Une Cour d’appel avait déclarée nulle une clause de non-concurrence et condamné l’employeur à payer au salarié à ce titre des dommages et intérêts au motif que cette clause comportait une interdiction de concurrence s’étendant à l’ensemble du territoire français.
Pour la Cour de cassation, ce seul motif ne suffit pas à rendre la clause nulle. La seule extension du champ d’application géographique à l’ensemble du territoire français de la clause ne rend pas en soi impossible l’exercice par le salarié d’une activité professionnelle. Les juges du fond auraient dû rechercher si, le salarié se trouvait dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses compétences et à son expérience professionnelle
Ce cas d’espèce ne doit pas faire oublier que, sur le plan des principes, une clause de non-concurrence n’est licite que si les conditions suivantes sont remplies :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- être limitée à la fois dans le temps et dans l’espace ;
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

En mai dernier, la Cour de cassation avait précisé que la prescription quinquennale s'appliquait à l'action en remboursement de frais professionnels comme à toute action relative au salaire. L'employeur ne pouvait donc pas imposer au salarié, par note de service, un délai (un mois) pour produire les justificatifs de ses frais professionnels au-delà duquel il serait privé de remboursement.
Dans cette nouvelle affaire, l'employeur, dans une note de service du 24 mars 2000, avait fixé à un mois le délai imparti aux salariés pour produire les justificatifs de leurs frais professionnels. Le salarié concerné, licencié le 19 septembre 2002, n'avait adressé à l'entreprise les justificatifs afférents aux frais engagés pour l'année 2001 et la période de janvier à juillet 2002 que le 12 février 2004. S'appuyant sur la note du 24 mars 2000, l'employeur avait refusé de les prendre en charge.
La Haute Cour opère ici un revirement de jurisprudence. Les magistrats considèrent que dès lors qu’une note interne fixe un délai pour produire les justificatifs de frais professionnels, le salarié qui ne respecte pas le délai imparti, ne peut pas obtenir le remboursement desdits frais.

Un salarié, engagé en avril 1998, doit reprendre son travail le 13 mars 2005 au terme d'un arrêt pour cause de maladie. Il est placé en détention provisoire le 11 mars 2005 et ne reprend pas son poste. Il est licencié le 8 avril 2005 pour absence injustifiée et conteste ce licenciement. La Cour d'appel juge que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; l'employeur forme un pourvoi en cassation.
Les juges confirment que le placement d'un salarié en détention provisoire, alors qu'il est présumé innocent, entraîne la simple suspension du contrat de travail.
Le licenciement ne reposait, en l’espèce, sur aucune cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur avait été informé avant le licenciement de l'incarcération du salarié, que le comportement incriminé était sans lien avec l'activité professionnelle et que l'employeur ne prouvait pas que l'absence de l'intéressé avait désorganisé ou perturbé le fonctionnement de l'entreprise.

Un employeur conclut un CDD pour motif de « réorganisation d'un service suite à l'absence d'un salarié pour longue maladie », sans de surcroît préciser la qualification de la personne remplacée. Le salarié embauché en CDD souhaite obtenir la requalification de son contrat en CDI.
Dans cette affaire, les juges considèrent qu'un CDD ne peut être conclu au motif de la réorganisation d'un service et rappellent que la qualification du salarié remplacé est une mention obligatoire dans le CDD ; à défaut le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.

Alors que le contrat de travail du salarié ne contenait aucune clause de non-concurrence, une transaction postérieure au licenciement de celui-ci mentionnait que l’employeur s’engageait à verser la somme de 160.000 euros à son ancien salarié « en réparation du préjudice moral et professionnel allégué ainsi que pour compenser la perte d’emploi alléguée ». « En contrepartie », ce dernier s’interdisait d’entrer au service d’une entreprise concurrente pendant une durée de 2 ans. Le salarié réclamait une indemnité complémentaire eu égard à la clause de non-concurrence introduite dans la transaction.
Les juges, retenant qu’une contrepartie était clairement stipulée dans la transaction ont considéré que la somme versée par l’employeur valait indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence et ont donc validé la transaction.

Les juges du fond, selon la Cour de cassation, ont la faculté de fixer un objectif permettant l’octroi d’une rémunération variable si aucun objectif n’a été fixé pour l’année par l’employeur, et ceci par référence aux années antérieures.

La dispense par l’employeur de l’exécution du préavis suite à un licenciement, ne doit entraîner aucune diminution des salaires et autres avantages auxquels le salarié aurait pu bénéficier s’il avait exécuté son préavis.
En conséquence, le salarié a droit aux jours de réduction du temps de travail correspondant à la durée du préavis, même non exécuté.

La clause de mobilité, stipulée dans le contrat de travail, doit être mise en œuvre par l’employeur sans abus de droit.
L’abus de droit être caractérisé par les juges du fond, au vu des circonstances de l’espèce.
Le défaut d’examen des moyens des parties visant à faire caractériser l’abus de droit.

Les conditions de travail d’un salarié peuvent être modifiées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Une tâche, même différente de ce qu’il exécutait auparavant, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors qu’elle correspond à sa qualification définie notamment par la convention collective.
Le licenciement d’une vendeuse ayant refusé de procéder à l’encaissement de ses ventes, alors que cette tâche correspondait à la description de l’emploi dans la convention collective applicable, était donc justifié.

Une entreprise peut laisser à ses salariés l’usage des outils de télécommunication de l’entreprise à des fins personnelles, à la condition que cet usage demeure raisonnable.
Les juges du fond, ayant constaté qu’un salarié avait utilisé pendant 41 heures la connexion à internet au cours d’un mois, ont pu justement juger que cet usage était déraisonnable et abusif.

La Cour de cassation a jugé que les juges du fond ne sont pas tenus par la qualification de cadre dirigeant donnée par un accord collectif d’entreprise. Ils doivent vérifier si la qualité de cadre dirigeant, correspond réellement dans les faits à la définition donnée par la loi.
Ainsi, selon l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants, sont exclus de la durée du travail et leurs emplois se caractérisent par les responsabilités exercées, l’indépendance, l’autonomie et de niveau de rémunération.

La Cour de cassation confirme que, quelque soit la convention de forfait conclue avec le salarié (forfait heure, jour), celle-ci doit être obligatoirement conclue par écrit à défaut de quoi le salarié peut revendiquer le paiement d’heures supplémentaires car la clause n’est pas valable.
Cette obligation a été reprise à l’article L 3121-40 du Code du travail.

La seule différence formelle de diplôme entre deux salariés, alors que ces diplômes sont de niveaux équivalents, ne permet pas de justifier en elle-même une différence de rémunération entre les salariés titulaires, alors même qu’ils exercent les mêmes fonctions.
L’entreprise, pour justifier la différence des rémunérations, doit se fonder sur des éléments objectifs liés aux diplômes et à la nature de l’emploi.
Le juge du fond a la possibilité de contrôler tant la réalité que la pertinence de ces justifications.

La Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait imposer à un salarié des restrictions au libre choix de son domicile qu’autant que celles-ci étaient justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.
Ainsi, dès lors que les juges du fond constatent que l’obligation de loger sur place n’est pas indispensable à la bonne exécution du contrat de travail, ils ont pu licitement annuler ladite clause.

La Cour de cassation n’en finit pas de restreindre les effets de la clause de mobilité ingérée dans le contrat de travail.
A l’occasion d’un arrêt du 7 juin 2006, la Cour de cassation avait tout d’abord jugé que la clause de mobilité conclue à l’origine du contrat devait définir précisément la zone géographique de mutation.
Si ultérieurement l’employeur modifiait la zone géographique de la clause de mobilité, il devait recueillir l’accord du salarié.
La Cour de cassation confirme aujourd’hui que l’employeur ne peut pas se réserver le pouvoir de procéder seul à la modification de la zone géographique dans la clause de mobilité.
L’accord du salarié devra donc être formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur les modalités de contrepartie financière ou de repos au bénéfice des salariés en compensation due par les salariés aux opérations d’habillage et de déshabillage des vêtements de travail.
Désormais, l’employeur est tenu d’indemniser ces périodes si deux conditions prévues par l’article L.212-4 du Code du travail sont remplies, à savoir :
- l’obligation du port d’une tenue de travail dans l’entreprise,
- l’obligation d’effectuer l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ainsi, en vertu de cet arrêt, si l’habillage ou le déshabillage n’a pas à être réalisé sur le lieu de travail, l’employeur n’est pas tenu de prévoir des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

Lorsque l’entreprise bénéficie d’un accroissement durable de son activité, elle doit pourvoir les postes liés à cet accroissement d’activité par des CDI.
Ainsi, en l’espèce, le juge a constaté que l’accroissement d’activité s’est effectué sur deux ans et que l’entreprise avait pourvu les postes avec des contrats de mise à disposition (intérim).
Les intérimaires étaient donc fondés à demander la requalification de leur contrat de mise à disposition en contrat à durée indéterminée.

Un salarié, ayant accepté une clause de mobilité à son contrat de travail, a refusé une mutation géographique demandée par son employeur.
A la suite de ce refus, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave.
La Cour de cassation a jugé que le salarié avait refusé, en l’espèce, un changement de ses conditions de travail, car il était lié par une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail.
Ce refus pouvait fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant que celle-ci soit qualifiable de faute grave.
La Cour de cassation rappelle en l’occurrence que la faute grave nécessite des circonstances particulières. Celle-ci peut se manifester par un refus non motivé de la mobilité. Ce ne serait pas le cas, par exemple, si le refus de mobilité du salarié était fondé sur la scolarité de ses enfants ou les contraintes professionnelles de son conjoint.

La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en cette matière.
Alors que la haute juridiction admettait que le caractère temporaire ou non de l’emploi occupé dans le cadre d’un contrat d’usage était sans incidence sur la validité dudit contrat, elle juge désormais que les contrats d’usage ne peuvent être utilisés que pour des emplois de nature temporaire.
Ainsi, les employeurs appartenant à des secteurs autorisés à recourir aux contrats d’usage (par exemple celui du spectacle vivant avec les « intermittents »), devra justifier que le recours à ces contrats est motivé par des raisons objectives et en justifiant d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Lorsque les conditions d’application de l’article L 122-12 alinéa 2 du Code du travail ne sont pas réunies (absence de transfert d’une entité économique autonome, par exemple), le changement d’employeur constitue une modification du contrat de travail.
Dès lors, l’accord du salarié doit être requis et un avenant à son contrat de travail doit lui être proposé.
Dans l’hypothèse où le salarié refuserait le changement d’employeur, l’entreprise ne pourrait le licencier que pour refus de modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation a jugé que le défaut de fourniture d’une autorisation de travail à un salarié étranger dans le cadre d’entretien préalable à un licenciement, justifiait un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié, qui refuse de suivre une formation demandée par l’entreprise et dans l’intérêt de celle-ci, commet une faute légitimant la rupture de son contrat de travail.
Cette décision est cohérente par rapport à l’obligation de l’entreprise d’adapter le salarié à l’évolution de son poste de travail, en lui permettant de suivre des formations nécessaires.

Une nouvelle illustration de la vigilance de la Cour de cassation sur les motifs de la rupture de la période d’essai.
La haute juridiction a ainsi jugé qu’une rupture de période d’essai fondée sur un motif économique était abusive, car la cause de la rupture de la période d’essai ne peut-être liée qu’à des motifs inhérents à la personne du salarié, ce qui n’est pas le cas dans le cas du motif économique.

La Cour d’appel de PARIS, dans un arrêt en date du 6 juillet 2007 (voir flash 31) avait jugé la période dite de « confortation d’emploi » du CNE d’une durée de 2 ans contraire à la Convention OIT n°158, celle-ci exigeant une période d’essai d’un délai raisonnable.
Le Conseil d’administration de l’OIT a rendu un rapport daté du 14 novembre 2007 qui confirme que la durée de la période de confortation économique de deux ans du CNE assimilable à une période d’essai, ne répond pas à ce caractère « raisonnable ».
L’OIT rappelle par ailleurs qu’un contrat de travail doit toujours être rompu sur le fondement d’un motif valable.
La décision de l’OIT conforte donc la Cour d’appel dans son analyse.
Il reviendra à la Cour de cassation de fixer l’état du droit en la matière à l’occasion d’un arrêt qui devrait être rendu dans les prochains mois.

En l’espèce, les juges du fond avaient relevé que 3 salariés présentant des compétences particulières avaient été embauchés par une société se préparant à coter ses titres.
L’annonce de ces embauches avait été réalisée avant l’introduction en bourse.
A la suite de cette introduction, les 3 salariés avaient vu leur période d’essai rompue.
La Cour d’appel en avait déduit que la rupture des périodes d’essai n’était pas fondée sur une évaluation des compétences professionnelles, mais réalisée à des fins étrangères.
La Cour de cassation a confirmé qu’était abusive la rupture d’une période d’essai fondée sur des motifs étrangers à l’évaluation des compétences professionnelles du salarié à l’essai.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur a, parmi ses obligations (résultant de l’article L930-1 du Code du travail), celle d’adapter le salarié à son poste de travail en lui faisant bénéficier de formations appropriées.
Les juges avaient relevé, en l’espèce, que les salariés qui disposaient respectivement de 24 et 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de 3 jours en 1999.
Les juges en ont déduit que ces carences constituaient un manquement à l’obligation d’adaptation au poste de travail qui justifiait l’octroi d’une indemnisation distincte de celle dont les salariés pouvaient être bénéficiaires à la suite d’un licenciement abusif.

La Cour de cassation, réalisant un revirement de jurisprudence, considère désormais que le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a la faculté de reporter les congés payés qu’il n’a pas pu prendre du fait de son absence.
La Cour juge en effet que « les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».
Il s’agit d’une exception selon laquelle les congés payés non pris au cours de l’exercice sont perdus et ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant.
Ce report peut être autorisé à titre exceptionnel ou à raison d’une stipulation du contrat de travail.
Désormais, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient donc d’un report de plein droit de leurs congés payés.

Les juges de la Cour d’appel se sont prononcés directement sur la période de consolidation d’emploi prévue dans le dispositif du contrat nouvelle embauche et qui prévoit la possibilité pour l’une ou l’autre des parties de rompre le contrat sans motivation durant ladite période.
La Cour d’appel de PARIS a jugé que le délai de deux ans, au cours duquel le salarié est privé de la protection du droit de licenciement, ne peut pas être considéré comme « raisonnable » au sens de la convention OIT n° 158. Par voie de conséquence, le dispositif prévu par l’ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE ne peut être appliqué.
Cet arrêt crée donc une incertitude juridique importante sur les contrats nouvelle embauche actuellement en cours.
Celle-ci ne pourra être tranchée définitivement que par la Cour de cassation.
Un pourvoi contre cet arrêt a été formé par le Ministère Public.
La Cour de cassation entend se prononcer rapidement sur cette affaire et une décision devrait intervenir dans 7 mois environ.

Un salarié, engagé selon un contrat de travail à durée déterminée, ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail que sur le fondement de la faute grave commise par son employeur.
La Cour de cassation a donc jugé que le salarié était, comme l’employeur, soumis à l’obligation de démontrer l’existence de la faute grave pour rompre le contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de cassation a rappelé que le juge du fond a la faculté d’apprécier souverainement la réalité de la fonction exercée par le salarié. Il peut, en conséquence, décider de sa classification au regard de la nomenclature des activités de la convention collective applicable, au vu des fonctions réellement exercées par le salarié.

La Cour de cassation a rappelé à l'occasion de cet arrêt que le passage, même ponctuel, d'un horaire de jour en horaire de nuit, constituait une modification du contrat de travail. Cette modification nécessitait donc l'accord du salarié, le cas échéant, par un avenant à son contrat de travail.

La Cour de cassation a jugé qu'un salarié, qui a démissionné régulièrement, peut remettre ultérieurement en cause celle-ci, en raison de faits ou d'agissements de son employeur l’ayant poussé à cette décision.
Dans cette hypothèse, le juge a la faculté d'analyser ladite démission en une prise d’acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, ou en démission, dans le cas contraire.

Les juges, à l'occasion de cette affaire, ont rappelé qu'il appartenait à l'employeur de vérifier que leurs salariés avaient pris leurs repos compensateurs nés de la réalisation d'heures supplémentaires.
En effet, l'employeur doit non seulement informer les salariés sur les heures supplémentaires réalisées en portant leur mention sur la fiche de paie, mais doit préciser dans un document annexe à la fiche de paie le montant des repos compensateurs acquis.
Lorsque le montant des repos compensateurs atteint 7 heures, l'employeur doit mentionner aux salariés, dans le même document, l’ouverture du droit au repos et rappeler les modalités dans lesquelles ce droit doit être exercé. Si le salarié n'exerce pas son droit à repos compensateur dans le délai de deux mois, les droits ne disparaissent pas. L'employeur doit demander aux salariés de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an.
À défaut, l'employeur engage sa responsabilité vis-à-vis du salarié, qui dispose du droit à l'indemnisation du préjudice subi du fait de cette seule absence d’information.
Ainsi, même lorsque l'employeur a informé régulièrement le salarié sur ses droits au repos compensateur acquis, l'employeur s'expose à une condamnation de dommages-intérêts s'il ne s'est pas assuré, en dehors de toute demande du salarié, que ce dernier a pris effectivement ses repos compensateurs.

La Cour d'appel de PARIS a confirmé une décision du Conseil de Prud'hommes de LONGJUMEAU qui avait jugé une rupture de période de « consolidation d'emploi » (la période de deux ans au cours de laquelle l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat nouvelle embauche – CNE) comme abusive, et avait requalifié ledit CNE en contrat à durée indéterminée.
Les juges ont considéré que la succession artificielle de contrats dans le but de maintenir le salarié dans une situation précaire contrevenait aux dispositions de l'article 1 de l'ordonnance du 2 août 2005 réservant ce contrat aux « embauches nouvelles ».
Or en l'espèce, le salarié initialement titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée avait vu sa période d'essai rompue et s'était vu proposer un CNE, rompu à son tour ultérieurement.
Les Juges ne remettent donc pas en cause le principe de la période de consolidation d'emploi de deux ans. Ils examinent en revanche les risques de détournement de ce dispositif en les sanctionnant par une requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée, lorsque le recours ou l'usage du CNE est manifestement abusif.

Dernier rebondissement dans le feuilleton jurisprudentiel dont la clause de non-concurrence est l’héroïne. La Cour de Cassation a jugé que la clause de non-concurrence ne pouvait pas faire l'objet d'un paiement par une majoration de salaire.
L’indemnisation de la clause de non-concurrence ne peut être réalisée que par le versement d'une contrepartie financière payée après la rupture du contrat en indemnisation du moment même où l'obligation de non-concurrence limitée des suites du salaire et de trouver un autre emploi.
Les contrats de travail qui prévoient l'indemnisation des clauses de non-concurrence par une majoration de salaire doivent donc être modifiés, afin de prévoir une indemnisation par le versement d'une indemnité postérieurement à la rupture du contrat de travail. Cette modification doit selon nous faire l'objet d'un avenant au contrat de travail, car la modification touche un élément du contrat de travail : la rémunération.
On peut d'ailleurs imaginer les difficultés auxquelles seront confrontées les entreprises pour mettre en œuvre cette jurisprudence, car la suppression des majorations de salaire pour l'indemnisation des clauses de non-concurrence va entraîner, de fait, une diminution de la rémunération perçue par les salariés…

La Cour de cassation a jugé que les juges du fond ont la faculté d'évaluer si les termes d'un « courrier de recadrage » envoyé à un salarié sous forme de mail par son supérieur hiérarchique valent avertissement au sens du droit disciplinaire. Dans l'affirmative, les faits reprochés au salarié ne peuvent être sanctionnés une nouvelle fois à l'occasion d'une procédure de licenciement.
En effet selon la Cour de cassation, la définition légale de la sanction est très large : il s'agit de « toute mesure » autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif. Dès lors des « mises en garde » adressées par mail à un salarié peut constituer un avertissement.

L'employeur peut, au titre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié et lui attribuer de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du contrat de travail sans caractériser une modification de celui-ci. La Cour de cassation relève cependant qu'il appartient au juge du fond de vérifier la nature des tâches nouvelles et leur ampleur. En l'espèce, la Cour de cassation a pu juger qu’une cour d'appel avait, à bon droit, considéré que le fait d'affecter un vendeur du rayon « sanitaire » au rayon « bois », sans formation préalable, sans l'accord de ce dernier et sans justifier de l’intérêt de l’entreprise, constituait une modification de son contrat de travail.

Un salarié, prenant acte de la rupture de son contrat de travail du fait du manquement par l’employeur d’obligations lui incombant, ne peut être assimilé à un démissionnaire, selon la Cour de cassation.
Il en résulte que l’employeur doit mentionner dans la partie 6 intitulée « motif de la rupture » et dans la case 60, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail comme mode de rupture du contrat.
Il est à noter qu’à ce jour ce mode de rupture du contrat de travail ne permet pas au salarié de bénéficier des ASSEDIC, sauf s’il parvient à démontrer que la prise d’acte de rupture a été effectuée dans l’un des cas de démission considéré comme légitime, comme celui de la démission pour non-paiement des salaires justifié par une ordonnance de référé allouant une provision au salarié sur des sommes correspondant à des arriérés de salaire.

Une nouvelle fois, la Cour de cassation a rappelé que des limites aux libertés individuelles des salariés pouvaient être apportées par l’employeur, à la condition que celles-ci soient fondées sur des contraintes justifiées par l’exécution de la tâche demandée.
En l’occurrence, une Cour d’appel a justement jugé infondée la décision d’une entreprise de propreté d’imposer à ses salariées le port d’une jupe, car cette contrainte n’était justifiée ni par la tâche à accomplir, ni par le but recherché.

L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, a la possibilité de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.
Ceux-ci ont cependant la faculté de connaître les moyens mis en œuvre par l’employeur pour assurer ce contrôle.
En l’occurrence, un système de vidéosurveillance, n’ayant pas fait l’objet d’une information du comité d’entreprise, ne peut servir à recueillir des éléments de fait qui seront utilisés par l’employeur à l’encontre des salariés dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire.
Il s’agit d’un rappel du principe selon lequel tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés doit faire l’objet préalable d’une information et consultation du comité d’entreprise.

Des décisions venant préciser la frontière entre modification du contrat de travail et pouvoir de direction.
Dans la première espèce (cass soc.22 mars 2006), la cour a jugé qu’il y avait modification du contrat de travail.
En effet, le fait de retirer des fonctions commerciales à un collaborateur avait conduit à la suppression du bénéfice des primes liées à l’activité commerciale et l’usage du véhicule de fonction.
En l’espèce, la Cour a considéré que la modification des responsabilités de l’intéressé entraînant ici des effets sur sa rémunération constitue bien une modification du contrat de travail.
A l’inverse, les juges ont considérés dans une autre espèce (12 juillet 2006) que le fait d’ajouter un échelon hiérarchique entre le Président et le salarié ne constituait pas en soi un déclassement, soit une modification du contrat de travail.

Un CDD ne peut pas être conclu pour pourvoir le remplacement de plusieurs salariés.
Il est d’usage dans certaines activités comme la distribution de conclure avec un salarié un CDD visant à pourvoir les absences successives de plusieurs salariés partis en congé.
Cette pratique est désormais prohibée par la Cour de cassation, qui a jugé à l’occasion de cet arrêt qu’un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.
Il est à noter que la Cour de cassation a cassé à cette occasion deux arrêts de Cour d’appel qui avait autorisé cette pratique.
Ainsi, il sera désormais nécessaire de conclure autant de contrat qu’il y a de salarié à remplacer, à défaut de s’exposer au risque de la requalification en CDI.

La Cour de cassation a précisé qu’une clause de mobilité devait, pour être valable, définir précisément un périmètre de mutation, soit la zone géographique où la mutation pouvait être réalisée.
Ainsi, une clause de mutation prévoyant que le salarié pourrait être affecté au site « où l’entreprise aurait à s’implanter », empêchant la signature du contrat de connaître précisément le périmètre de mutation.

l’ordonnance du 2 août 2005, contraire à un texte international applicable en droit français (convention 158 de l’OIT) qui exige l’existence d’une procédure contradictoire préalable au licenciement, et d’une motivation de cette décision contrôlable par une juridiction.
Il est à noter que cette convention offre la faculté aux Etats d’exclure, de tout ou partie de ses dispositions, les travailleurs qui n’ont pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.
Sur la base de ces dispositions, le Conseil d’Etat avait validé l’ordonnance instituant le CNE, considérant que la période de consolidation prévue par l’ordonnance s’inscrivait dans le cadre de ces dérogations.
Le Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU ne suit donc pas le Conseil d’Etat dans son analyse considérant que la période de deux ans était raisonnable.
La décision a fait l’objet d’un appel de la part de l’employeur condamné et du parquet. Il faudra donc attendre plusieurs mois, et certainement le résultat d’un pourvoi en cassation, pour que soit définitivement clarifiée la validité juridique du CNE.

Le respect par le salarié d’une clause de non-concurrence illicite, en l’espèce qui ne prévoyait pas d’indemnisation, crée nécessairement un préjudice au salarié.
La Cour rappelle également que c’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas subi de préjudice particulier du fait du respect de la clause.

Un employeur peut décider d’appliquer une convention collective au bénéfice de ses salariés, en l’absence de convention collective applicable dans l’entreprise. Cet avantage peut résulter de la mention d’une convention collective sur les bulletins de paie ou sur le contrat de travail.
La Cour de cassation a cependant jugé que l’employeur, qui avait ainsi fait bénéficier ses salariés de l’application d’une convention collective, n’était pas tenu par les avenants successifs de la convention collective.

Le non-respect d’une formalité prévue par la convention collective, en l’espèce une mise en demeure adressée au salarié de reprendre son travail à une date déterminée, prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

La bonne foi dans l’exécution des relations contractuelles, rappelée par l’article 1134 du Code civil, a été rappelée à de multiples reprises par la chambre sociale de la Cour de cassation tout au long de l’année 2005.
Cet en arrêt en est l’illustration.
En l’espèce, un employeur avait omis de prévenir, avec un préavis suffisant, ses salariés du transfert du siège social.
L’information n’avait été donnée aux salariés qu’un mois avant le déménagement, alors que la décision avait été prise plusieurs mois auparavant.
La Cour de cassation a estimé que ce défaut d’information constituait un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement ses obligations contractuelles, justifiant l’octroi de dommages et intérêts.

Le Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAUX a jugé abusive la rupture d’un CNE au motif que l’entreprise utilisatrice avait manifestement utilisé ce type de contrat dans le seul but de précariser la situation du salarié et d’éluder le droit du licenciement.
A l’appui de leur décision, les juges rappellent que le CNE a vocation, selon le législateur, à favoriser les nouvelles embauches, en favorisant une période de confortation économique de l’emploi et non à institutionnaliser la précarisation.
Il convient de relativiser cette solution aux faits de l’espèce où l’utilisation abusive du CNE était manifeste.
Le jugement sera publié à la Revue de jurisprudence sociale 5/06.

La Cour de cassation rappelle à l’occasion de cet arrêt que la rupture de la période d’essai d’un salarié victime d’un accident du travail en l’absence de visite de reprise est nulle.
En conséquence, le salarié pouvait ainsi donc demander sa réintégration, ainsi que l’estime l’indemnisation de son préjudice.

La Cour de cassation rappelle qu’un salarié ayant accepté un départ négocié volontaire de son emploi dans le cadre d’un accord collectif pour motif économique bénéfice de la priorité de réembauchage et de l’ensemble des dispositions légales visées notamment aux articles L 321-1 à L 321-15 du Code du travail.

La Cour de cassation, considérant qu’aucun texte légal ne faisait courir les intérêts moratoires dus en vertu d’une transaction à compter de la signature du contrat, a estimé que ceux-ci n’étaient dus qu’au jour de la date de réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation.

La Cour de cassation poursuit son travail visant à encadrer l’usage de la période d’essai.
A l’occasion de cette espèce, les hauts magistrats ont décidé qu’un salarié, ayant occupé un poste pendant plusieurs années dans une société du groupe, et transféré au même emploi dans une autre société du groupe, ne pouvait voir son contrat de travail rompu au titre d’une nouvelle période d’essai stipulée à l’occasion de son transfert.
La Cour de cassation a estimé que, dans ce cas, la période d’essai était illicite car l’employeur avait pu apprécier les qualités professionnelles du salarié, quelle que soit la structure dans laquelle il avait exercé.

La Cour de cassation a jugé que le régime applicable aux indemnités de rupture prévues par un contrat de travail, appelé communément « golden parachute » avait le caractère d’une clause pénale et pouvait être, à ce titre être, réduit par le Juge quand le montant de cette clause était manifestement excessif eu égard au préjudice réellement subi par le salarié du fait de son licenciement.

La Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui avait respecté une clause de non-concurrence illicite en ce qu’elle ne prévoyait pas de rémunération, avait droit à des dommages et intérêts.

Par cette décision la Cour de Cassation vient uniformiser les règles de décompte de toutes les périodes d’essai, en décidant que toute période d’essai exprimée en jours doit se décompter en jours calendaires et non en jours travaillés.

La Cour de cassation confirme qu’en l’absence de convention contraire, le contrat de travail du salarié promu mandataire social et qui n’est plus lié à l’entreprise par un lien de subordination est suspendu durant l’exercice dudit mandat.
En effet, les hauts magistrats ont conclu que « attendu que la cour d’appel a retenu, d’une part, appréciant la commune intention des parties, que lors de la désignation de M.F comme mandataire social, il n’avait pas été convenue d’une novation du contrat de travail en mandat social ; d’autre part, qu’il n’était pas justifié de l’exercice, pendant la durée du mandat social, de fonctions techniques distinctes, dans un état de subordination à l’égard de la société ; qu’elle en a déduit que le contrat de travail avait été suspendu pendant la durée du mandat social, pour reprendre ses effets à la suite de la location-gérance du fonds à une autre société ».

La Cour de cassation a précisé l’obligation de l’employeur en vertu de l’article L 212-4-9 du Code du travail.
Cette disposition oblige les employeurs à informer de façon spécifique les salariés à temps partiel ayant manifesté son souhait d’occuper un emploi à temps plein et inversement, de la disponibilité des postes correspondant à son attente et ses compétences dans l’entreprise.
Selon la Cour de cassation, cette obligation d’information obéit quasiment à une obligation de résultat, puisque l’entreprise doit être en mesure de démontrer qu’elle a effectué une information spécifique à chacun des salariés concernés.
C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé que la simple diffusion des offres d’emplois sur l’intranet de l’entreprise était possible, mais non suffisante pour répondre à l’obligation prévue par l’article L 212-4-9 du Code de Travail précité.

La Cour de cassation continue d’encadrer la période d’essai et son usage. Après avoir jugé que la période d’essai ne peut être rompue sur un motif discriminatoire, (voir Flash social n°17), elle pose à l’occasion de décisions en date du 30 mars 2005 qu’une période d’essai stipulée à l’occasion d’un changement de poste ne peut conduire à rompre le contrat d’un salarié sans avoir recours à la procédure de licenciement.
Le juge considère que si le changement d’emploi peut justifier une période probatoire, l’employeur ne peut que replacer le salarié dans ses fonctions antérieures, s’il estime que l’expérience n’est pas satisfaisante.

La Cour d’appel de Paris a rappelé à l’occasion de cet arrêt que le juge du fond avait la possibilité de requalifier un contrat en contrat de travail, s’il estimait que les éléments constitutifs de celui-ci étaient présents, quelle que soit la qualification donnée par les parties du contrat existant.
En l’espèce, le juge du fond a requalifié une convention de stage en contrat de travail, en considérant que les titulaires de la convention de stage été en réalité placés sous la subordination juridique de la Société qui a exercé à leur égard les pouvoirs de direction, de contrôle et de discipline caractéristique du contrat de travail.

La Cour de Cassation, à l’occasion de deux arrêts du 23 février 2005, estime que l’employeur est présumé de bonne foi lorsqu’il décide de modifier les conditions de travail de son salarié (mobilité, horaires, etc…).
Ainsi, c’est au salarié de démontrer que le changement des conditions de travail est motivé par un autre but que la bonne exécution du contrat de travail.
La charge de la preuve de l’abus de droit de l’employeur incombe donc désormais au salarié.
En revanche, la Cour de cassation estime qu’il appartient au juge, dès lors que le salarié apporte des éléments de fait démontrant l’abus de droit, de les examiner.
Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu’une entreprise qui souhaitait muter une salariée en application d’une clause de mobilité avait commis un abus de droit car celle-ci par cette mobilité révélait une précipitation suspecte vis-à-vis d’une salariée ayant une grande ancienneté (11 ans) et qui, peut de temps avant avait fait l’objet de deux avertissements, sur des griefs non établis.
Enfin, le refus de nouvelles conditions de travail ne constitue plus une faute grave par principe sauf circonstances spécifiques et particulières.

La Cour de Cassation précise les modalités de notification aux représentants du personnel d’une dénonciation d’un usage d’entreprise par l’employeur en distinguant les formalités réalisées auprès du comité d’entreprise et des délégués du personnel.
Concernant le comité d’entreprise, la dénonciation d’usage doit être donnée au comité d’entreprise après inscription à l’ordre du jour.
Concernant les délégués du personnel, une information individuelle est suffisante.

La Cour de Cassation à l’occasion de cet arrêt précise les critères du temps de travail effectif et du temps de pause.
Elle considère qu’un salarié en pause peut, à titre exceptionnel, être appelé sur son poste de travail pour des raisons de sécurité sans pour autant que la période de pause soit requalifiée en temps de travail effectif.
En revanche, ces interventions doivent avoir un caractère occasionnel.
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré que le temps passé par les salariés dans un local vitré leur permettant de surveiller les machines et qui était qualifié de pause, devait en réalité être analysé comme du temps de travail effectif.
L’employeur mettait, en effet, les salariés en situation d’être systématiquement appelés dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement des machines qu’ils avaient sous leur surveillance au cours de la période dite de pause.
C’est bien le caractère systématique de la surveillance qui a conduit la Cour de Cassation a ainsi requalifier cette période. Tel n’aurait pas été le cas si un tour de surveillance avait été institué entre les salariés.
Le juge précise également que le temps de pause peut s’exercer valablement dans l’entreprise à condition que celle-ci soit pourvue d’un local de repos et de restauration. La notion de repos effectif n’implique donc pas obligatoirement la possibilité pour le salarié d’être en mesure de sortir de l’entreprise.

La Cour d’appel de REIMS a jugé que le délai de protection prévu par l’article L122-25-2 (interdiction de licencier une salarié lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ou pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de son congé maternité) devait être allongé de la période des congés payés pris par la salarié à la suite de son congé maternité.

Même en cas de « circonstances troublantes » (un salarié qui n’avait pu obtenir l’autorisation de son employeur de prendre des congés reçoit d’un médecin du lieu de sa villégiature projetée un certificat médical d’arrêt de travail …), il appartient à l’entreprise de prouver que le certificat est de complaisance.

La Cour de cassation a rappelé qu’un juge ne pouvait pas obliger un employeur à modifier l’emplacement des pointeuses ( sauf à porter atteinte à son pouvoir de direction et violer le principe fondamental de la liberté d’entreprendre).
En revanche, le juge du fond pouvait constater que lors des déplacements des vestiaires à la pointeuse et de la pointeuse à la salle de repos, les salariés étaient à la disposition de l’employeur, et donc assimiler ce temps à du temps de travail effectif.

La Cour de cassation a jugé qu’une entreprise ne pouvait pas contraindre ses salariés à participer à un traitement informatisé d’informations nominatives, en l’espèce l’utilisation de badges informatisés commandant l’entrée et la sortie de locaux de l’entreprise, si ce système n’avait pas fait l’objet d’une déclaration à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).
En l’espèce, l’entreprise avait institué un système de badge et inscrit dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de s’y conformer.
Un salarié s’y est refusé au motif que l’entreprise n’avait pas respecté l’obligation déclarative à la CNIL pour ce type de fichier. L’entreprise avait cependant procédé à son licenciement sur ce motif.
Décision invalidée par la Cour de cassation qui a rappelé que l’entreprise se devait de respecter ses obligations avant d’en créer de nouvelles à la charge de ses salariés.
A l’inverse, la Cour de cassation a jugé que lorsque le système de traitement de données nominatives était régulièrement mis en place, le refus par le salarié de l’utiliser constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (cass. soc 17 novembre 1998 n°4691 D).

La Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence relative au régime de la preuve des heures supplémentaires.
Désormais, elle exige que les deux parties (salarié et employeur) participent à la charge de la preuve des heures supplémentaires réalisées ou non.
En l’occurrence, elle exige désormais du salarié qu'il fournisse des éléments de preuve des heures supplémentaires réalisées dès le stade initial de sa demande.

La Cour de cassation, par cet arrêt, a requalifié en contrat à durée indéterminée les contrats de mission (intérim) qui auraient été conclu pour répondre à un accroissement durable et constant de l’activité.
La Cour de cassation a considéré que les contrats, en l’espèce, avaient pour effet de pourvoir durablement des postes dédiés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Elle a jugé en conséquence qu’ils répondaient à la définition du contrat à durée indéterminée et encouraient la requalification.
La Cour de cassation a ainsi rappelé que les contrats d’intérim ou les contrats à durée déterminée, sont destinés à pourvoir les accroissements exceptionnels ou temporaires d’activité et non des accroissements durables d’activité.
Par effet de l’article L 124-7 du Code du travail, les effets de la requalification se décomptent au premier jour de la première mission irrégulière effectuée par le salarié au sein de l’entreprise utilisatrice.
L’ancienneté du contrat sera donc calculée à cette date avec l’ensemble des effets qui en découlent (indemnités de licenciement, indemnités pour rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat, durée du préavis…).

La Cour de cassation précise la jurisprudence qu’elle avait initiée dans un arrêt du 21 juin 2003 : « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail ne constitue pas, de ce simple fait, une condition d’exécution du contrat de travail ».
A défaut de toute autre mention et précision contractuelle, la simple mention du lieu de travail dans le contrat a simplement valeur d’information.
Il en résulte, dans ce cas, que l’employeur peut modifier le lieu de travail du salarié sans contrevenir au contrat de travail.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé à l’occasion de ce nouvel arrêt, qu’un transfert d’activité et du personnel d’un établissement de ROMAINVILLE vers d’autres établissements de la région parisienne ne nécessitait pas un plan de sauvegarde de l’emploi (conséquence d’une modification de 10 contrats de travail sur 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés) au motif que les parties n’avaient pas entendu contractualiser le lieu de travail.

La Cour de cassation a, jugé que : « la dissimulation d’emploi salarié prévu par le dernier alinéa de l’article L 324-10 du Code du Travail n’est caractérisé que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. »
Ainsi, l’entreprise a la possibilité de s‘exonérer de la sanction de travail dissimulé, qui constitue une infraction pénale, si elle parvient à démontrer que l’absence du nombre exact d’heures mentionnées sur le bulletin de paie provient d’une erreur matérielle, et que celle-ci n’est pas intentionnelle.

La Cour de Cassation a jugé qu’un salarié en arrêt maladie ayant exercé au cours de cette période une activité lucrative pour son compte, avait commis un acte de déloyauté envers son employeur qui légitimait un licenciement pour faute grave.

La Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler ses principes en matière d’application de l’article L122-12, al. 2 du Code du travail.
Rappelons que cet article prévoit le maintien des contrats de travail en cours en cas de transfert d’entreprise.
La Cour de Cassation a précisé le contour de cette obligation.
Le maintien des contrats en cours n’empêche pas la novation du contrat.
La novation se définit comme l’opération juridique par laquelle les parties décident de substituer une obligation nouvelle à une obligation préexistante, qui est corrélativement éteinte. Il en résulte qu’un salarié peut accepter de voir son contrat de travail résilié puis remplacé par un nouveau contrat portant des obligations différentes, en termes de rémunération notamment.
C’est le sens de l’arrêt intervenu le 17 septembre 2003 précité, confirmant une décision de 1984 (Cass. Soc. 10 décembre 1984, n° 82-42.742 OUDELETTE c/ SA LE FEBURE isolant réunis). (Bull. n° 475).
La jurisprudence admet également que dans le cadre d’un transfert d’entreprise où l’article L122-12, al. 2 trouve application, le contrat puisse être modifié, même sur des éléments essentiels comme la rémunération, à la condition bien entendu que cette modification ait recueilli l’accord du salarié.
On touche ici au point essentiel de ces jurisprudences : l’accord du salarié.
Celui-ci doit être obtenu de façon non frauduleuse, à défaut de quoi et si la fraude était démontrée, le salarié pourrait demander la nullité de la novation ou de la modification du contrat.

A l’occasion de cet arrêt, la Cour de Cassation a rappelé que toutes les mentions dans un contrat de travail n’ont pas une valeur contractuelle.
Cette décision a son importance puisque la modification d’une disposition contractuelle n’entraîne pas automatiquement la nécessité d’obtenir l’accord du salarié.
La Cour de Cassation se fonde sur la distinction entre le simple changement des conditions de travail et la modification du contrat de travail.
La Cour de Cassation estime ainsi que le changement d’affectation professionnelle ne constitue pas en soi une modification du contrat, sauf à ce que les parties aient souhaité contractualiser le lieu du travail de façon expresse.

La Cour de Cassation s’est prononcée sur l’affaire dite du « bermuda ».
Un salarié s’était en effet fait licencier de son entreprise au motif qu’il venait travailler en bermuda malgré les demandes de son employeur visant à ce qu’il adopte une tenue conforme avec le règlement intérieur de l’entreprise prévoyant le port du pantalon et de la blouse.
La Cour de Cassation a rappelé qu’à cette occasion que la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu de travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales du salarié.
En effet, les juridictions ont jugé que la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.
C’est ainsi que l’employeur est généralement admis à imposer des contraintes vestimentaires lorsque le salarié est en contact avec la clientèle, ceci notamment pour faciliter l’identification du personnel ou pour donner une certaine image de l’entreprise.
C’est ainsi que l’employeur peut être fondé à interdire le port d’un foulard islamique à une vendeuse dans la mesure où celle-ci est en contact avec les clients d’un centre commercial ouvert à un large public dont les convictions sont variées et à l’égard desquelles la neutralité ou à défaut la discrétion dans l’expression des options personnelles s’impose. (Cour d’Appel, 16 mars 2001, 18ème, chambre Charlie c/ Amont, RJS 11/01, n° 1252).
Les contraintes vestimentaires peuvent également être justifiées par des raisons d’hygiène et de sécurité (CE, 16 décembre 1994, n° 112.855, RJS 2/95, n° 128).