La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence sur les modalités de contrepartie financière ou de repos au bénéfice des salariés en compensation due par les salariés aux opérations d’habillage et de déshabillage des vêtements de travail.
Désormais, l’employeur est tenu d’indemniser ces périodes si deux conditions prévues par l’article L.212-4 du Code du travail sont remplies, à savoir :
- l’obligation du port d’une tenue de travail dans l’entreprise,
- l’obligation d’effectuer l’habillage et le déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ainsi, en vertu de cet arrêt, si l’habillage ou le déshabillage n’a pas à être réalisé sur le lieu de travail, l’employeur n’est pas tenu de prévoir des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage.

Lorsque l’entreprise bénéficie d’un accroissement durable de son activité, elle doit pourvoir les postes liés à cet accroissement d’activité par des CDI.
Ainsi, en l’espèce, le juge a constaté que l’accroissement d’activité s’est effectué sur deux ans et que l’entreprise avait pourvu les postes avec des contrats de mise à disposition (intérim).
Les intérimaires étaient donc fondés à demander la requalification de leur contrat de mise à disposition en contrat à durée indéterminée.

Un salarié, ayant accepté une clause de mobilité à son contrat de travail, a refusé une mutation géographique demandée par son employeur.
A la suite de ce refus, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave.
La Cour de cassation a jugé que le salarié avait refusé, en l’espèce, un changement de ses conditions de travail, car il était lié par une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail.
Ce refus pouvait fonder une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant que celle-ci soit qualifiable de faute grave.
La Cour de cassation rappelle en l’occurrence que la faute grave nécessite des circonstances particulières. Celle-ci peut se manifester par un refus non motivé de la mobilité. Ce ne serait pas le cas, par exemple, si le refus de mobilité du salarié était fondé sur la scolarité de ses enfants ou les contraintes professionnelles de son conjoint.

La Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence en cette matière.
Alors que la haute juridiction admettait que le caractère temporaire ou non de l’emploi occupé dans le cadre d’un contrat d’usage était sans incidence sur la validité dudit contrat, elle juge désormais que les contrats d’usage ne peuvent être utilisés que pour des emplois de nature temporaire.
Ainsi, les employeurs appartenant à des secteurs autorisés à recourir aux contrats d’usage (par exemple celui du spectacle vivant avec les « intermittents »), devra justifier que le recours à ces contrats est motivé par des raisons objectives et en justifiant d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

Lorsque les conditions d’application de l’article L 122-12 alinéa 2 du Code du travail ne sont pas réunies (absence de transfert d’une entité économique autonome, par exemple), le changement d’employeur constitue une modification du contrat de travail.
Dès lors, l’accord du salarié doit être requis et un avenant à son contrat de travail doit lui être proposé.
Dans l’hypothèse où le salarié refuserait le changement d’employeur, l’entreprise ne pourrait le licencier que pour refus de modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation a jugé que le défaut de fourniture d’une autorisation de travail à un salarié étranger dans le cadre d’entretien préalable à un licenciement, justifiait un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié, qui refuse de suivre une formation demandée par l’entreprise et dans l’intérêt de celle-ci, commet une faute légitimant la rupture de son contrat de travail.
Cette décision est cohérente par rapport à l’obligation de l’entreprise d’adapter le salarié à l’évolution de son poste de travail, en lui permettant de suivre des formations nécessaires.

Une nouvelle illustration de la vigilance de la Cour de cassation sur les motifs de la rupture de la période d’essai.
La haute juridiction a ainsi jugé qu’une rupture de période d’essai fondée sur un motif économique était abusive, car la cause de la rupture de la période d’essai ne peut-être liée qu’à des motifs inhérents à la personne du salarié, ce qui n’est pas le cas dans le cas du motif économique.

La Cour d’appel de PARIS, dans un arrêt en date du 6 juillet 2007 (voir flash 31) avait jugé la période dite de « confortation d’emploi » du CNE d’une durée de 2 ans contraire à la Convention OIT n°158, celle-ci exigeant une période d’essai d’un délai raisonnable.
Le Conseil d’administration de l’OIT a rendu un rapport daté du 14 novembre 2007 qui confirme que la durée de la période de confortation économique de deux ans du CNE assimilable à une période d’essai, ne répond pas à ce caractère « raisonnable ».
L’OIT rappelle par ailleurs qu’un contrat de travail doit toujours être rompu sur le fondement d’un motif valable.
La décision de l’OIT conforte donc la Cour d’appel dans son analyse.
Il reviendra à la Cour de cassation de fixer l’état du droit en la matière à l’occasion d’un arrêt qui devrait être rendu dans les prochains mois.

En l’espèce, les juges du fond avaient relevé que 3 salariés présentant des compétences particulières avaient été embauchés par une société se préparant à coter ses titres.
L’annonce de ces embauches avait été réalisée avant l’introduction en bourse.
A la suite de cette introduction, les 3 salariés avaient vu leur période d’essai rompue.
La Cour d’appel en avait déduit que la rupture des périodes d’essai n’était pas fondée sur une évaluation des compétences professionnelles, mais réalisée à des fins étrangères.
La Cour de cassation a confirmé qu’était abusive la rupture d’une période d’essai fondée sur des motifs étrangers à l’évaluation des compétences professionnelles du salarié à l’essai.

La Cour de cassation rappelle que l’employeur a, parmi ses obligations (résultant de l’article L930-1 du Code du travail), celle d’adapter le salarié à son poste de travail en lui faisant bénéficier de formations appropriées.
Les juges avaient relevé, en l’espèce, que les salariés qui disposaient respectivement de 24 et 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de 3 jours en 1999.
Les juges en ont déduit que ces carences constituaient un manquement à l’obligation d’adaptation au poste de travail qui justifiait l’octroi d’une indemnisation distincte de celle dont les salariés pouvaient être bénéficiaires à la suite d’un licenciement abusif.

La Cour de cassation, réalisant un revirement de jurisprudence, considère désormais que le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a la faculté de reporter les congés payés qu’il n’a pas pu prendre du fait de son absence.
La Cour juge en effet que « les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».
Il s’agit d’une exception selon laquelle les congés payés non pris au cours de l’exercice sont perdus et ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant.
Ce report peut être autorisé à titre exceptionnel ou à raison d’une stipulation du contrat de travail.
Désormais, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient donc d’un report de plein droit de leurs congés payés.

Les juges de la Cour d’appel se sont prononcés directement sur la période de consolidation d’emploi prévue dans le dispositif du contrat nouvelle embauche et qui prévoit la possibilité pour l’une ou l’autre des parties de rompre le contrat sans motivation durant ladite période.
La Cour d’appel de PARIS a jugé que le délai de deux ans, au cours duquel le salarié est privé de la protection du droit de licenciement, ne peut pas être considéré comme « raisonnable » au sens de la convention OIT n° 158. Par voie de conséquence, le dispositif prévu par l’ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE ne peut être appliqué.
Cet arrêt crée donc une incertitude juridique importante sur les contrats nouvelle embauche actuellement en cours.
Celle-ci ne pourra être tranchée définitivement que par la Cour de cassation.
Un pourvoi contre cet arrêt a été formé par le Ministère Public.
La Cour de cassation entend se prononcer rapidement sur cette affaire et une décision devrait intervenir dans 7 mois environ.

Un salarié, engagé selon un contrat de travail à durée déterminée, ne peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail que sur le fondement de la faute grave commise par son employeur.
La Cour de cassation a donc jugé que le salarié était, comme l’employeur, soumis à l’obligation de démontrer l’existence de la faute grave pour rompre le contrat de travail à durée déterminée.

La Cour de cassation a rappelé que le juge du fond a la faculté d’apprécier souverainement la réalité de la fonction exercée par le salarié. Il peut, en conséquence, décider de sa classification au regard de la nomenclature des activités de la convention collective applicable, au vu des fonctions réellement exercées par le salarié.

La Cour de cassation a rappelé à l'occasion de cet arrêt que le passage, même ponctuel, d'un horaire de jour en horaire de nuit, constituait une modification du contrat de travail. Cette modification nécessitait donc l'accord du salarié, le cas échéant, par un avenant à son contrat de travail.

La Cour de cassation a jugé qu'un salarié, qui a démissionné régulièrement, peut remettre ultérieurement en cause celle-ci, en raison de faits ou d'agissements de son employeur l’ayant poussé à cette décision.
Dans cette hypothèse, le juge a la faculté d'analyser ladite démission en une prise d’acte de rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, ou en démission, dans le cas contraire.

Les juges, à l'occasion de cette affaire, ont rappelé qu'il appartenait à l'employeur de vérifier que leurs salariés avaient pris leurs repos compensateurs nés de la réalisation d'heures supplémentaires.
En effet, l'employeur doit non seulement informer les salariés sur les heures supplémentaires réalisées en portant leur mention sur la fiche de paie, mais doit préciser dans un document annexe à la fiche de paie le montant des repos compensateurs acquis.
Lorsque le montant des repos compensateurs atteint 7 heures, l'employeur doit mentionner aux salariés, dans le même document, l’ouverture du droit au repos et rappeler les modalités dans lesquelles ce droit doit être exercé. Si le salarié n'exerce pas son droit à repos compensateur dans le délai de deux mois, les droits ne disparaissent pas. L'employeur doit demander aux salariés de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an.
À défaut, l'employeur engage sa responsabilité vis-à-vis du salarié, qui dispose du droit à l'indemnisation du préjudice subi du fait de cette seule absence d’information.
Ainsi, même lorsque l'employeur a informé régulièrement le salarié sur ses droits au repos compensateur acquis, l'employeur s'expose à une condamnation de dommages-intérêts s'il ne s'est pas assuré, en dehors de toute demande du salarié, que ce dernier a pris effectivement ses repos compensateurs.

La Cour d'appel de PARIS a confirmé une décision du Conseil de Prud'hommes de LONGJUMEAU qui avait jugé une rupture de période de « consolidation d'emploi » (la période de deux ans au cours de laquelle l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat nouvelle embauche – CNE) comme abusive, et avait requalifié ledit CNE en contrat à durée indéterminée.
Les juges ont considéré que la succession artificielle de contrats dans le but de maintenir le salarié dans une situation précaire contrevenait aux dispositions de l'article 1 de l'ordonnance du 2 août 2005 réservant ce contrat aux « embauches nouvelles ».
Or en l'espèce, le salarié initialement titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée avait vu sa période d'essai rompue et s'était vu proposer un CNE, rompu à son tour ultérieurement.
Les Juges ne remettent donc pas en cause le principe de la période de consolidation d'emploi de deux ans. Ils examinent en revanche les risques de détournement de ce dispositif en les sanctionnant par une requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée, lorsque le recours ou l'usage du CNE est manifestement abusif.

Dernier rebondissement dans le feuilleton jurisprudentiel dont la clause de non-concurrence est l’héroïne. La Cour de Cassation a jugé que la clause de non-concurrence ne pouvait pas faire l'objet d'un paiement par une majoration de salaire.
L’indemnisation de la clause de non-concurrence ne peut être réalisée que par le versement d'une contrepartie financière payée après la rupture du contrat en indemnisation du moment même où l'obligation de non-concurrence limitée des suites du salaire et de trouver un autre emploi.
Les contrats de travail qui prévoient l'indemnisation des clauses de non-concurrence par une majoration de salaire doivent donc être modifiés, afin de prévoir une indemnisation par le versement d'une indemnité postérieurement à la rupture du contrat de travail. Cette modification doit selon nous faire l'objet d'un avenant au contrat de travail, car la modification touche un élément du contrat de travail : la rémunération.
On peut d'ailleurs imaginer les difficultés auxquelles seront confrontées les entreprises pour mettre en œuvre cette jurisprudence, car la suppression des majorations de salaire pour l'indemnisation des clauses de non-concurrence va entraîner, de fait, une diminution de la rémunération perçue par les salariés…

La Cour de cassation a jugé que les juges du fond ont la faculté d'évaluer si les termes d'un « courrier de recadrage » envoyé à un salarié sous forme de mail par son supérieur hiérarchique valent avertissement au sens du droit disciplinaire. Dans l'affirmative, les faits reprochés au salarié ne peuvent être sanctionnés une nouvelle fois à l'occasion d'une procédure de licenciement.
En effet selon la Cour de cassation, la définition légale de la sanction est très large : il s'agit de « toute mesure » autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considère comme fautif. Dès lors des « mises en garde » adressées par mail à un salarié peut constituer un avertissement.

L'employeur peut, au titre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié et lui attribuer de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du contrat de travail sans caractériser une modification de celui-ci. La Cour de cassation relève cependant qu'il appartient au juge du fond de vérifier la nature des tâches nouvelles et leur ampleur. En l'espèce, la Cour de cassation a pu juger qu’une cour d'appel avait, à bon droit, considéré que le fait d'affecter un vendeur du rayon « sanitaire » au rayon « bois », sans formation préalable, sans l'accord de ce dernier et sans justifier de l’intérêt de l’entreprise, constituait une modification de son contrat de travail.

Un salarié, prenant acte de la rupture de son contrat de travail du fait du manquement par l’employeur d’obligations lui incombant, ne peut être assimilé à un démissionnaire, selon la Cour de cassation.
Il en résulte que l’employeur doit mentionner dans la partie 6 intitulée « motif de la rupture » et dans la case 60, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail comme mode de rupture du contrat.
Il est à noter qu’à ce jour ce mode de rupture du contrat de travail ne permet pas au salarié de bénéficier des ASSEDIC, sauf s’il parvient à démontrer que la prise d’acte de rupture a été effectuée dans l’un des cas de démission considéré comme légitime, comme celui de la démission pour non-paiement des salaires justifié par une ordonnance de référé allouant une provision au salarié sur des sommes correspondant à des arriérés de salaire.

Une nouvelle fois, la Cour de cassation a rappelé que des limites aux libertés individuelles des salariés pouvaient être apportées par l’employeur, à la condition que celles-ci soient fondées sur des contraintes justifiées par l’exécution de la tâche demandée.
En l’occurrence, une Cour d’appel a justement jugé infondée la décision d’une entreprise de propreté d’imposer à ses salariées le port d’une jupe, car cette contrainte n’était justifiée ni par la tâche à accomplir, ni par le but recherché.

L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, a la possibilité de contrôler et de surveiller l’activité des salariés.
Ceux-ci ont cependant la faculté de connaître les moyens mis en œuvre par l’employeur pour assurer ce contrôle.
En l’occurrence, un système de vidéosurveillance, n’ayant pas fait l’objet d’une information du comité d’entreprise, ne peut servir à recueillir des éléments de fait qui seront utilisés par l’employeur à l’encontre des salariés dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire.
Il s’agit d’un rappel du principe selon lequel tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés doit faire l’objet préalable d’une information et consultation du comité d’entreprise.

Des décisions venant préciser la frontière entre modification du contrat de travail et pouvoir de direction.
Dans la première espèce (cass soc.22 mars 2006), la cour a jugé qu’il y avait modification du contrat de travail.
En effet, le fait de retirer des fonctions commerciales à un collaborateur avait conduit à la suppression du bénéfice des primes liées à l’activité commerciale et l’usage du véhicule de fonction.
En l’espèce, la Cour a considéré que la modification des responsabilités de l’intéressé entraînant ici des effets sur sa rémunération constitue bien une modification du contrat de travail.
A l’inverse, les juges ont considérés dans une autre espèce (12 juillet 2006) que le fait d’ajouter un échelon hiérarchique entre le Président et le salarié ne constituait pas en soi un déclassement, soit une modification du contrat de travail.

Un CDD ne peut pas être conclu pour pourvoir le remplacement de plusieurs salariés.
Il est d’usage dans certaines activités comme la distribution de conclure avec un salarié un CDD visant à pourvoir les absences successives de plusieurs salariés partis en congé.
Cette pratique est désormais prohibée par la Cour de cassation, qui a jugé à l’occasion de cet arrêt qu’un CDD ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié.
Il est à noter que la Cour de cassation a cassé à cette occasion deux arrêts de Cour d’appel qui avait autorisé cette pratique.
Ainsi, il sera désormais nécessaire de conclure autant de contrat qu’il y a de salarié à remplacer, à défaut de s’exposer au risque de la requalification en CDI.

La Cour de cassation a précisé qu’une clause de mobilité devait, pour être valable, définir précisément un périmètre de mutation, soit la zone géographique où la mutation pouvait être réalisée.
Ainsi, une clause de mutation prévoyant que le salarié pourrait être affecté au site « où l’entreprise aurait à s’implanter », empêchant la signature du contrat de connaître précisément le périmètre de mutation.

l’ordonnance du 2 août 2005, contraire à un texte international applicable en droit français (convention 158 de l’OIT) qui exige l’existence d’une procédure contradictoire préalable au licenciement, et d’une motivation de cette décision contrôlable par une juridiction.
Il est à noter que cette convention offre la faculté aux Etats d’exclure, de tout ou partie de ses dispositions, les travailleurs qui n’ont pas la période d’ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d’avance et qu’elle soit raisonnable.
Sur la base de ces dispositions, le Conseil d’Etat avait validé l’ordonnance instituant le CNE, considérant que la période de consolidation prévue par l’ordonnance s’inscrivait dans le cadre de ces dérogations.
Le Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU ne suit donc pas le Conseil d’Etat dans son analyse considérant que la période de deux ans était raisonnable.
La décision a fait l’objet d’un appel de la part de l’employeur condamné et du parquet. Il faudra donc attendre plusieurs mois, et certainement le résultat d’un pourvoi en cassation, pour que soit définitivement clarifiée la validité juridique du CNE.

Le respect par le salarié d’une clause de non-concurrence illicite, en l’espèce qui ne prévoyait pas d’indemnisation, crée nécessairement un préjudice au salarié.
La Cour rappelle également que c’est à l’employeur de démontrer que le salarié n’a pas subi de préjudice particulier du fait du respect de la clause.

Un employeur peut décider d’appliquer une convention collective au bénéfice de ses salariés, en l’absence de convention collective applicable dans l’entreprise. Cet avantage peut résulter de la mention d’une convention collective sur les bulletins de paie ou sur le contrat de travail.
La Cour de cassation a cependant jugé que l’employeur, qui avait ainsi fait bénéficier ses salariés de l’application d’une convention collective, n’était pas tenu par les avenants successifs de la convention collective.

Le non-respect d’une formalité prévue par la convention collective, en l’espèce une mise en demeure adressée au salarié de reprendre son travail à une date déterminée, prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

La bonne foi dans l’exécution des relations contractuelles, rappelée par l’article 1134 du Code civil, a été rappelée à de multiples reprises par la chambre sociale de la Cour de cassation tout au long de l’année 2005.
Cet en arrêt en est l’illustration.
En l’espèce, un employeur avait omis de prévenir, avec un préavis suffisant, ses salariés du transfert du siège social.
L’information n’avait été donnée aux salariés qu’un mois avant le déménagement, alors que la décision avait été prise plusieurs mois auparavant.
La Cour de cassation a estimé que ce défaut d’information constituait un manquement à l’obligation d’exécuter loyalement ses obligations contractuelles, justifiant l’octroi de dommages et intérêts.

Le Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAUX a jugé abusive la rupture d’un CNE au motif que l’entreprise utilisatrice avait manifestement utilisé ce type de contrat dans le seul but de précariser la situation du salarié et d’éluder le droit du licenciement.
A l’appui de leur décision, les juges rappellent que le CNE a vocation, selon le législateur, à favoriser les nouvelles embauches, en favorisant une période de confortation économique de l’emploi et non à institutionnaliser la précarisation.
Il convient de relativiser cette solution aux faits de l’espèce où l’utilisation abusive du CNE était manifeste.
Le jugement sera publié à la Revue de jurisprudence sociale 5/06.

La Cour de cassation rappelle à l’occasion de cet arrêt que la rupture de la période d’essai d’un salarié victime d’un accident du travail en l’absence de visite de reprise est nulle.
En conséquence, le salarié pouvait ainsi donc demander sa réintégration, ainsi que l’estime l’indemnisation de son préjudice.

La Cour de cassation rappelle qu’un salarié ayant accepté un départ négocié volontaire de son emploi dans le cadre d’un accord collectif pour motif économique bénéfice de la priorité de réembauchage et de l’ensemble des dispositions légales visées notamment aux articles L 321-1 à L 321-15 du Code du travail.

La Cour de cassation, considérant qu’aucun texte légal ne faisait courir les intérêts moratoires dus en vertu d’une transaction à compter de la signature du contrat, a estimé que ceux-ci n’étaient dus qu’au jour de la date de réception par le défendeur de la convocation devant le bureau de conciliation.

La Cour de cassation poursuit son travail visant à encadrer l’usage de la période d’essai.
A l’occasion de cette espèce, les hauts magistrats ont décidé qu’un salarié, ayant occupé un poste pendant plusieurs années dans une société du groupe, et transféré au même emploi dans une autre société du groupe, ne pouvait voir son contrat de travail rompu au titre d’une nouvelle période d’essai stipulée à l’occasion de son transfert.
La Cour de cassation a estimé que, dans ce cas, la période d’essai était illicite car l’employeur avait pu apprécier les qualités professionnelles du salarié, quelle que soit la structure dans laquelle il avait exercé.

La Cour de cassation a jugé que le régime applicable aux indemnités de rupture prévues par un contrat de travail, appelé communément « golden parachute » avait le caractère d’une clause pénale et pouvait être, à ce titre être, réduit par le Juge quand le montant de cette clause était manifestement excessif eu égard au préjudice réellement subi par le salarié du fait de son licenciement.

La Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui avait respecté une clause de non-concurrence illicite en ce qu’elle ne prévoyait pas de rémunération, avait droit à des dommages et intérêts.

Par cette décision la Cour de Cassation vient uniformiser les règles de décompte de toutes les périodes d’essai, en décidant que toute période d’essai exprimée en jours doit se décompter en jours calendaires et non en jours travaillés.

La Cour de cassation confirme qu’en l’absence de convention contraire, le contrat de travail du salarié promu mandataire social et qui n’est plus lié à l’entreprise par un lien de subordination est suspendu durant l’exercice dudit mandat.
En effet, les hauts magistrats ont conclu que « attendu que la cour d’appel a retenu, d’une part, appréciant la commune intention des parties, que lors de la désignation de M.F comme mandataire social, il n’avait pas été convenue d’une novation du contrat de travail en mandat social ; d’autre part, qu’il n’était pas justifié de l’exercice, pendant la durée du mandat social, de fonctions techniques distinctes, dans un état de subordination à l’égard de la société ; qu’elle en a déduit que le contrat de travail avait été suspendu pendant la durée du mandat social, pour reprendre ses effets à la suite de la location-gérance du fonds à une autre société ».

La Cour de cassation a précisé l’obligation de l’employeur en vertu de l’article L 212-4-9 du Code du travail.
Cette disposition oblige les employeurs à informer de façon spécifique les salariés à temps partiel ayant manifesté son souhait d’occuper un emploi à temps plein et inversement, de la disponibilité des postes correspondant à son attente et ses compétences dans l’entreprise.
Selon la Cour de cassation, cette obligation d’information obéit quasiment à une obligation de résultat, puisque l’entreprise doit être en mesure de démontrer qu’elle a effectué une information spécifique à chacun des salariés concernés.
C’est ainsi que la Cour de cassation a jugé que la simple diffusion des offres d’emplois sur l’intranet de l’entreprise était possible, mais non suffisante pour répondre à l’obligation prévue par l’article L 212-4-9 du Code de Travail précité.

La Cour de cassation continue d’encadrer la période d’essai et son usage. Après avoir jugé que la période d’essai ne peut être rompue sur un motif discriminatoire, (voir Flash social n°17), elle pose à l’occasion de décisions en date du 30 mars 2005 qu’une période d’essai stipulée à l’occasion d’un changement de poste ne peut conduire à rompre le contrat d’un salarié sans avoir recours à la procédure de licenciement.
Le juge considère que si le changement d’emploi peut justifier une période probatoire, l’employeur ne peut que replacer le salarié dans ses fonctions antérieures, s’il estime que l’expérience n’est pas satisfaisante.

La Cour d’appel de Paris a rappelé à l’occasion de cet arrêt que le juge du fond avait la possibilité de requalifier un contrat en contrat de travail, s’il estimait que les éléments constitutifs de celui-ci étaient présents, quelle que soit la qualification donnée par les parties du contrat existant.
En l’espèce, le juge du fond a requalifié une convention de stage en contrat de travail, en considérant que les titulaires de la convention de stage été en réalité placés sous la subordination juridique de la Société qui a exercé à leur égard les pouvoirs de direction, de contrôle et de discipline caractéristique du contrat de travail.

La Cour de Cassation, à l’occasion de deux arrêts du 23 février 2005, estime que l’employeur est présumé de bonne foi lorsqu’il décide de modifier les conditions de travail de son salarié (mobilité, horaires, etc…).
Ainsi, c’est au salarié de démontrer que le changement des conditions de travail est motivé par un autre but que la bonne exécution du contrat de travail.
La charge de la preuve de l’abus de droit de l’employeur incombe donc désormais au salarié.
En revanche, la Cour de cassation estime qu’il appartient au juge, dès lors que le salarié apporte des éléments de fait démontrant l’abus de droit, de les examiner.
Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu’une entreprise qui souhaitait muter une salariée en application d’une clause de mobilité avait commis un abus de droit car celle-ci par cette mobilité révélait une précipitation suspecte vis-à-vis d’une salariée ayant une grande ancienneté (11 ans) et qui, peut de temps avant avait fait l’objet de deux avertissements, sur des griefs non établis.
Enfin, le refus de nouvelles conditions de travail ne constitue plus une faute grave par principe sauf circonstances spécifiques et particulières.

La Cour de Cassation précise les modalités de notification aux représentants du personnel d’une dénonciation d’un usage d’entreprise par l’employeur en distinguant les formalités réalisées auprès du comité d’entreprise et des délégués du personnel.
Concernant le comité d’entreprise, la dénonciation d’usage doit être donnée au comité d’entreprise après inscription à l’ordre du jour.
Concernant les délégués du personnel, une information individuelle est suffisante.

La Cour de Cassation à l’occasion de cet arrêt précise les critères du temps de travail effectif et du temps de pause.
Elle considère qu’un salarié en pause peut, à titre exceptionnel, être appelé sur son poste de travail pour des raisons de sécurité sans pour autant que la période de pause soit requalifiée en temps de travail effectif.
En revanche, ces interventions doivent avoir un caractère occasionnel.
En l’espèce, la Cour de Cassation a considéré que le temps passé par les salariés dans un local vitré leur permettant de surveiller les machines et qui était qualifié de pause, devait en réalité être analysé comme du temps de travail effectif.
L’employeur mettait, en effet, les salariés en situation d’être systématiquement appelés dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement des machines qu’ils avaient sous leur surveillance au cours de la période dite de pause.
C’est bien le caractère systématique de la surveillance qui a conduit la Cour de Cassation a ainsi requalifier cette période. Tel n’aurait pas été le cas si un tour de surveillance avait été institué entre les salariés.
Le juge précise également que le temps de pause peut s’exercer valablement dans l’entreprise à condition que celle-ci soit pourvue d’un local de repos et de restauration. La notion de repos effectif n’implique donc pas obligatoirement la possibilité pour le salarié d’être en mesure de sortir de l’entreprise.

La Cour d’appel de REIMS a jugé que le délai de protection prévu par l’article L122-25-2 (interdiction de licencier une salarié lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ou pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de son congé maternité) devait être allongé de la période des congés payés pris par la salarié à la suite de son congé maternité.

Même en cas de « circonstances troublantes » (un salarié qui n’avait pu obtenir l’autorisation de son employeur de prendre des congés reçoit d’un médecin du lieu de sa villégiature projetée un certificat médical d’arrêt de travail …), il appartient à l’entreprise de prouver que le certificat est de complaisance.

La Cour de cassation a rappelé qu’un juge ne pouvait pas obliger un employeur à modifier l’emplacement des pointeuses ( sauf à porter atteinte à son pouvoir de direction et violer le principe fondamental de la liberté d’entreprendre).
En revanche, le juge du fond pouvait constater que lors des déplacements des vestiaires à la pointeuse et de la pointeuse à la salle de repos, les salariés étaient à la disposition de l’employeur, et donc assimiler ce temps à du temps de travail effectif.

La Cour de cassation a jugé qu’une entreprise ne pouvait pas contraindre ses salariés à participer à un traitement informatisé d’informations nominatives, en l’espèce l’utilisation de badges informatisés commandant l’entrée et la sortie de l